Защита прав работника, которого понизили без согласия и уведомления

Может ли работодатель понизить в должности сотрудника?

Защита прав работника, которого понизили без согласия и уведомления

Кадровые перестановки в офисах и на предприятиях – дело привычное. Одних повышают, других понижают. И если в первом случае работники пожинают лавры, то во втором – нередко впадают в депрессию. Чем выше должность, с которой сместили, тем плачевнее положение. Rjob выяснил, почему руководителей снимают с их постов и нужно ли после этого оставаться в компании.

Причин, по которым руководителя могут понизить в должности, несколько. Основная заключается в том, что сотрудник не оправдал ожиданий вышестоящих коллег. 

По словам Светланы Бибиковой,представителя транспортной компании «Союзхимтранс-Авто», причины для увольнения бывают внутренними и внешними.

Внешние:

  • Допущена ошибка при выборе руководителя.
  • Неверно установлены сроки достижения показателей работы.
  • Неверно сформулированы задачи.
  • Назначающая сторона плохо представляла себе объёмы, масштабы, тактические шаги, показатели планируемой деятельности.
  • Кражи, подлоги. 
  • Слухи, интриги, продиктованные завистью, ревностью, недоброжелательностью. 

Внутренние причины для смещения с должности следующие: назначенный руководитель понял, что за отведённое время не справится с задачами; обнаружил, что не осознал полноту своей деятельности, не учёл психологических особенностей подчинённых или других руководителей.

Елена Яхонтова, профессор кафедры корпоративного управления Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС, считает, что ещё одна причина для увольнения начальника – смена собственников компании.

Как говорится, новая метла метёт по-новому. Нередко собственники решают «оживить» ресурсы и набирают новую команду, а старой, во главе с руководителем, говорят: «Прощай».

Подобное происходит и при изменении концепции компании. Другой вариант – от начальника избавляются, когда тот сделал для компании максимум полезного и больше не нужен.

«Бывают случаи не очень хорошие, когда «мавр своё дело сделал, мавр может удалиться». То есть, профессионала взяли на определённую должность, он наладил работу подразделения или функционала, а теперь это место займёт так называемый «блатной», который будет сидеть на готовом», – комментирует Елена Яхонтова.

Плохая работа отдела – также веский повод для увольнения начальника, который не сумел наладить процессы внутри подведомственной ему структуры. 

Алексей Федулов, старший консультант Wyser (международный кадровый холдинг Gi Group), считает, что увольнение слабого начальника – крайняя мера, так как влечёт за собой серьезные репутационные и финансовые риски. Дабы избежать негативных последствий, горе-руководителя переводят на более низкую должность.

Оставаться или уходить?

Понижение в должности не менее болезненно, чем увольнение. Некоторые не могут смириться с обстоятельствами и отказываются от предложенного поста – пишут заявление по собственному. Правильно ли это?

Светлана Бибикова считает, что решение уйти или остаться зависит от индивидуальной ситуации, характера, финансового статуса и целей сотрудника.

«Если работа в компании, пусть и на должности ниже, обеспечивает необходимый уровень дохода и привычный ритм жизни, то кто-то может поступиться нахлынувшими чувствами обиды и горечи.

Знаю случай, когда на крупном госпредприятии молодого сотрудника назначили руководителем отдела, но отсутствие опыта и взаимопонимания с подчинёнными, плюс использование давления на других для достижения результатов отдела накалили ситуацию до предела и его убрали с руководящей должности.

Сотрудник до сих пор работает на этом предприятии, но уже рядовым специалистом», – комментирует Светлана Бибикова.

Алексей Федулов уверен – бывшему руководителю стоит остаться в компании, если он хочет доказать, что спад его результатов – явление временное, что на самом деле он хороший начальник. Всё это реально лишь при условии, что работодатель готов предоставить шанс для реабилитации. 

«Также причиной остаться может стать высокая лояльность компании. Но если вышестоящий руководитель привёл «своего» человека, и он предлагает вам занять позицию ниже, то оставаться в этом случае просто не имеет смысла», – говорит Алексей Федулов.

Светлана Бибикова отмечает, что обычно на более низкую должность не соглашаются знающие себе цену работники:

«Если мы говорим о руководителе, который уверен в том, что поступал и действовал правильно, что использовал все возможности, но повлиять на ситуацию не смог и причина не в нём, то такой человек будет готов уволиться и искать другую работу.

В данном случае для некоторых людей более значимы самооценка, самоуважение, профессиональная гордость.

В моей практике есть пример того, как в одной компании человек был уволен с должности руководителя, а в следующей компании был принят на место начальника и успешно трудится по сей день». 

Если вы остаётесь в компании:

  • На время умерьте профессиональные амбиции и постарайтесь оценить ситуацию трезво. Подумайте, есть ли в случившемся ваша вина? Если ответ положительный, исправляйте ошибку.
  • Не держите обиду на работодателя и коллег, причастных к вашему фиаско. Негативные чувства мешают сконцентрироваться на работе.
  • Не обсуждайте решение руководства за его спиной. Не опускайтесь до сплетен и пересудов.
  • Проявите активность – беритесь за любые проекты, генерируйте идеи на планёрках.
  • Сформируйте новые профессиональные цели, установите сроки их достижения. Так вам откроется собственный потенциал на новом месте.

Если вы написали заявление об уходе:

  • Расстаньтесь с работодателем и коллегами на дружеской ноте. Деловой этикет превыше всего!
  • Не пытайтесь выяснить, кто вас «подсидел». После драки кулаками не машут.
  • Завершите текущие дела в срок. Помните, что из принципа отказываясь сдавать проект или передавать накопленные знания новому руководителю, вы можете навредить коллегам-подчинённым.
  • Не ругайте бывшее руководство на встрече с новым работодателем. Это настроит против вас будущего босса.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/karera_naoborot_chto_delat_esli_vas_ponizili/

Возможно ли понижение в должности без согласия работника?

Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.

Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.

Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника.

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

  • проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
  • документальное сопровождение аттестации;
  • издание приказа о полученных результатах;
  • не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
  • перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Источник: https://trudpravorf.com/mozhet-li-rabotodatel-ponizit-v-dolzhnosti-sotrudnika/

Если снизили зарплату без предупреждения

Защита прав работника, которого понизили без согласия и уведомления

Краткое содержание статьи:

Целая череда конфликтов на рабочем месте или не стабильная экономическая ситуация в стране могут отразиться на уровне оплаты труда.

Тогда становится интересно, а имеет ли право работодатель понизить зарплату одному единственному сотруднику или сразу целому отделу на основании лишь своих желаний? Мы живем в правовом государстве и все действия, особенно когда они касаются финансового вознаграждения, должны регулироваться законами.

Взаимодействия между начальством и работниками

По большому счету, у руководителя есть только две возможности реального давления на своих сотрудников – лишать работы или части заработной платы.

Юридически подкованный директор может без особых проблем подвести к этому впавшего в «немилость» исполнителя.

Но только при условии добровольного содействия со стороны этого самого сотрудника.

Так уж вышло, что без подписей работника начальство практически ничего не может сделать. Лишь повальная безграмотность в этом вопросе и нежелание идти на конфликт серьезно упрощают жизнь нечестным на руку боссам:

  • Обязанности любого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре.
  • Заключенный договор должен соответствовать текущему трудовому кодексу.
  • Любые официальные взаимодействия между начальством и подчиненными должны проходить на основе уже имеющегося договора.
  • Практически каждое действие должно сопровождаться соответствующей документацией, с подписями уполномоченных руководителей.

Начальник снизил зарплату из-за конфликта

Сначала лучше рассмотреть ситуацию, когда в результате конфликтной ситуации работодатель пытается урезать зарплату одному конкретному подчиненному:

  1. Уровень оплаты труда может быть снижен по обоюдному согласию сторон, в виду каких-либо причин. В таком случае заключается новый трудовой договор, с измененными условиями.
  2. В одностороннем порядке работодатель может снизить зарплату лишь в случае изменений условий труда. Но это еще нужно доказать и обосновать. Конечно же, о таком варианте и речи быть не может, если весь остальной отдел получает заработную плату в том же объеме.
  3. Невыплата даже части официально положенной зарплаты, на протяжении длительного периода времени может расцениваться как уголовное преступление.
  4. Чтобы урезать оплату труда начальник будет вынужден издать указ или оформить любой другой документ, с обоснованием своих действий и указанием причины. Вот с этой бумагой можно напрямую идти в суд, обжалуя действия «самодура».

Во время устройства на работу каждый человек заключает с организацией договор, на основе которого и происходит взаимодействие в схеме «работник-компания». Мы не в Древнем Риме, по воле одного «патриция» устоявшиеся правила уже не меняются и все неправомочные решения можно обжаловать.

Когда могут снизить уровень оплаты труда всему отделу?

Если зарплату урезали сразу всем сотрудникам или представителям какого-то одного отдела, ситуация чуть сложнее.

Финансовое благополучие государства не является поводом для уменьшения уровня оплаты труда, это лишь формальная отговорка руководства.

Не прописан такой момент в трудовом кодексе, за подобную формулировку можно «ухватиться» во время судебных разбирательств.

Начальство имеет право в одностороннем порядке урезать зарплату, но только в случае:

  • Изменения условий труда.
  • Реорганизация конторы.
  • Технологические изменения.
  • Аттестации рабочих мест.

Как правило, все это касается промышленных предприятий, особенно с вредным производством:

  1. Если были устранены какие-то профессиональные вредности, за которые и платились надбавки, никто дальше их выплачивать не будет.
  2. Если снизился технологический уровень, и понизились требования к исполнителям, логично последующее снижение уровня оплаты.
  3. Если повысился технологический уровень, что вызвало снижение нагрузки на персонал, зарплата тоже может упасть.

Но все подобные нововведения не пройдут незаметно, если они действительно имели место быть – работодатель в своем праве, ничего не поделать.

Как законно понизить зарплату?

С одной стороны, все должно быть согласно закону и этот самый закон говорит, что работодатель просто на основе своих желаний не может урезать людям зарплату. С другой стороны, юридическое право – гибкая штука, изогнуть в свою пользу его можно вполне законно:

  • Перевод на другую должность, по обоюдному согласию. Если сотрудника вынудили занять другую вакансию, жаловаться на уменьшение зарплаты бессмысленно.
  • Изменения по итогам аттестации. Если есть основания для вынесения полного или частичного несоответствия занимаемой должности, можно без особых проблем перевести исполнителя на другую должность с другой зарплатой.
  • Подобный перевод, организованный вследствие сокращения штата или реорганизации предприятия.
  • Неполный рабочий день – последний и самый убийственный аргумент. Впрочем, снижается и нагрузка, на пару с ответственностью.

Используя эти нехитрые приемы, любой руководитель может только на основании собственного желания и вполне легально срезать зарплату.

Вот только в этом случае уже не получится требовать от сотрудника выполнения того же объема работы, что и ранее.

Так что некоторая справедливость в этом присутствует.

Могут ли урезать зарплату?

Только базируясь на личной неприязни или тяжелой экономической ситуации в стране, начальство не имеет права снизить зарплату, таков закон. Уменьшение уровня оплаты труда может произойти:

  1. В связи с изменениями в технологическом процессе.
  2. Из-за улучшения условий труда.
  3. По причине перевода на нижестоящую должность.
  4. При вынесении полного или частичного несоответствия занимаемой должности.

Ни в коем случае не подписывайте никакие документы. Начальство должно уведомить вас за 2 месяца до снижения, если это юридическое лицо, или за 2 недели, если лицо физическое.

После чего должен быть издан соответствующий указ и вынесено хоть какое-то обоснование. С имеющимися документами можно смело идти в суд, который признает противоправные действия.

Стали платить меньше, а бумаги оформить не потрудились? Это уже серьезней, можно смело идти в прокуратуру и у начальства возникнут серьезные проблемы.

Со своей стороны важно не подписывать предлагаемые документы, подсунуть могут что угодно.

В итоге может оказаться, что вы сами добровольно согласились получать меньше, как бы не страдая меркантилизмом.

Оплата труда – тема щекотливая, важно знать, имеет ли право работодатель понизить зарплату, чтобы спокойно трудиться и быть уверенным в ближайшем будущем. К счастью, трудовой кодекс почти всегда на стороне исполнителя.

о снижении зарплаты работодателем

В этом видео юрист Виктория Братченко расскажет, могут ли работодатели понизить зарплату и что делать работнику в этом случае:

Источник: http://1-vopros.ru/608-imeet-li-pravo-rabotodatel-ponizit-zarplatu.html

Снижение заработной платы: законные способы и оформление

Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ.

В нем содержатся положения, которые определяют порядок понижения заработной платы, правила оформления и документального отражения этого факта.

Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон.

В одностороннем порядке

Работодатель правомочен уменьшить заработную плату без согласия на то работника в узко ограниченном количестве случаев:

  • преобразование условий труда в плане технологии;
  • преобразование организационных условий.

Исключительно указанные положения могут считаться легальными и применимыми для понижения уровня зарплаты в порядке одностороннего решения. (ст.74 ТК РФ). Причем, законодательство четко не определяет исчерпывающий перечень таких условий.

В общем случае при возникновении причин, допускающих уменьшение уровня оплаты труда, работодатель обязуется оповестить об этом сотрудника, которого затронут такие изменения, как минимум за 2 месяца.

При нежелании работника соглашаться на предложенные условия, он имеет право на альтернативные варианты должности, в соответствии с навыками и квалификацией работника.

Источник: https://sroorgru.com/esli-snizili-zarplatu-bez-preduprezhdeniya/

Уменьшение оклада

Защита прав работника, которого понизили без согласия и уведомления

Затянувшийся экономический кризис заставляет работодателей искать пути для экономии средств. В первую очередь меры для экономии предпринимают на сотрудниках. Один из способов – это уменьшение оклада. Но такие действия необходимо проводить в строго установленном порядке.

Уменьшение окладов работникам

Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума. Этот показатель устанавливается на федеральном уровне для работающего населения страны. Но величина это колеблющаяся, поэтому работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы не переступить этот порог.

С другой стороны, постоянно меняющийся прожиточный минимум даёт возможность недобросовестным работодателям проводить различные махинации с заработной платой своих работников. Размер заработной платы, а также конкретные сроки её выплаты регулируются на каждом предприятии трудовым, коллективным договором или прочими локальными нормативными актами.

В ст. 72 ТК РФ сказано, что пересмотр размера зарплаты возможен, но только при исключительных случаях и после проведения переговоров с сотрудником. Изменение оклада является изменением условий трудового договора, поэтому сотрудник должен быть не только оповещён в письменном виде, он также должен дать своё письменное согласие.

Однако не все работники знают, что уменьшение заработной платы в части оклада законно. Но при этом работодатель должен соблюсти всю процедуру. Её нарушение может привести к тому, что на него поступит жалоба в контролирующие органы. Это чревато штрафными санкциями.

Чтобы провести сокращение оклада, работодатель должен озвучить персоналу причины своих действий. Чтобы проводимые мероприятия по экономии были законными, в наличии должны быть следующие причины:

  • реальное уменьшение доходной части предприятия. Руководство должно не просто уменьшить зарплату персоналу, оно должно оповестить о сложном финансовом положении и вынести предложение о временном выполнении трудовых обязанностей за меньшую плату;
  • понижение конкретного работника в его должности. Это не может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания. Процедура понижения должна быть законной;
  • предстоящие мероприятия по реорганизации предприятия. Если в ходе таких мероприятий будут изменяться технические и организационные возможности фирмы, то уменьшение окладов сотрудникам является законной и обоснованной мерой.

Прежде чем снижать одному или нескольким сотрудникам заработную плату, их необходимо оповестить. Сначала устно, потом письменно. Для этого нужно провести общее собрание, на котором озвучить причины таких мер. Если у предприятия есть иные способы коллективного оповещения сотрудников, можно обойтись без собрания. Например, можно сделать рассылку на электронные адреса.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Снижение оклада всегда происходит по инициативе работодателя, но у работника или целого коллектива есть право не соглашаться с предложением. Наказать или применить иные меры воздействия руководство не имеет права. Достаточно отказать начальнику в подписании соглашения.

Соглашение является обязательным документом для подписания, но только в том случае, если стороны пришли к договорённости. Если договорённости нет, то и подписывать ничего не нужно. Руководство не имеет права заставлять работников идти на уменьшение оклада.

Некоторые работодатели считают, что пребывание работника на испытательном сроке является основанием для снижения ему оклада. Это не так! Снижение заработной платы на испытательном сроке возможно на тех же основаниях, что и после его прохождения.

Наиболее частой причиной снижения оклада работникам является реорганизация. Поэтому если начальство сообщает заранее о предстоящих реорганизационных мероприятиях, можно ожидать снижения оклада. Такие меры позволяют сохранить большинство рабочих мест, не набирая новый персонал на реорганизованную фирму.

Результаты аттестации конкретного сотрудника или всего предприятия в целом могут привести к тому, что пройдёт волна массовых сокращений оклада. Это законная и естественная мера! Поэтому стоит добиваться высоких баллов, чтобы не лишиться своих финансов.

Вторая по «популярности» причина сокращения окладов – это финансовые проблемы на предприятии. Если у фирмы не увеличивается доходная часть, это сильно влияет, в первую очередь, на зарплаты работников.

При серьёзных финансовых проблемах руководство может принять решение о банкротстве и роспуске всего штата. Но, возможно, тотальное сокращение окладов поможет вылезти из долговой ямы.

Решать будет руководство!

Приказ об уменьшении оклада

Чтобы уменьшение зарплаты работникам прошло законно, необходимо все документы оформить правильно. Для этого работодателю нужно подготовить:

  • письменное уведомление;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору для тех, кто даст согласие на уменьшение зарплаты;
  • приказ по предприятию.

Приказ является основным кадровым документом. Но для его подготовки начальству потребуются:

  • данные тех работников, которые дали своё письменное согласие и подписали дополнительное соглашение;
  • фирменный бланк предприятия;
  • печать компании.

Приказ об уменьшении зарплаты составляется точно так же, как любой другой приказ по предприятию. Если у фирмы разработаны фирменные бланки, то издать приказ нужно на одном из них. На них уже даны основные сведения по предприятию:

  • полное название;
  • юридический адрес;
  • контактные данные.

Если фирменного бланка нет, то оформляется на обычном листе формата А4, но с указанием этих сведений. Кроме того, чтобы приказ стал юридическим документом, который имеет определённую кадровую силу, в него необходимо вписать также:

  • ФИО каждого сотрудника, который дал своё согласие на уменьшение своей заработной платы;
  • должность каждого, а также структурное подразделение, в котором он работает;
  • причину, по которой руководство решило предпринять такие меры;
  • порядковый номер приказа;
  • подпись руководителя;
  • дату издания;
  • печать компании.

При составлении можно ориентироваться на образец:

Приказ по предприятию – это внутренний документ, который может быть составлен в любом виде. Но общепринятый вид у кадровых приказов должен быть такой:

  • «шапка» – сведения о предприятии;
  • предварительная часть – это название документа с большой буквы, его порядковый номер и дата издания. Следом посередине листа указывается полное название. В данном случае это «изменение оклада работников в меньшую сторону»;
  • распорядительная часть – причина издания приказа, список работников, которых он касается, их данные, должности. Нужно обязательно указать сумму, которую работник будет получать после издания приказа;
  • исполнительная часть. Здесь прописываются лица, которые назначаются ответственными за исполнение приказа. Как правило, это один или несколько работников бухгалтерии.

Документ заверяется подписью работника и печатью организации. В самом конце ставится подпись работников, в отношении которых издавался приказ. Подпись свидетельствует о том, что каждый ознакомился с приказом.

Уведомление об уменьшении оклада

Уведомление – это также внутренний кадровый документ, который может быть издан в свободной форме. Но его наличие является обязательным при сокращении окладов сотрудникам. Чтобы документ получил юридическую силу, при его составлении необходимо указать следующую информацию:

  • полное наименование организации. Указывать нужно так, как прописано в учредительных документах;
  • точный юридический адрес места ее нахождения;
  • число сотрудников, которых это уведомление касается;
  • данные о руководителе организации;
  • информацию о предстоящем сокращении заработной платы;
  • полные инициалы сотрудника либо сотрудников, которых это коснется;
  • возможные причины уменьшения заработной платы;
  • возможные последствия для предприятия, в случае если оплата труда не будет понижена;
  • подписи и печати руководителя.

Уведомление может выглядеть так:

Уведомление вручается лично в руки каждому работнику. Получить уведомление он может только под личную подпись в специальном журнале. Это необходимо для того, чтобы обезопасить самого работодателя от возможного оспаривания сокращения заработной платы.

Если нет возможности вручить документ лично каждому сотруднику в руки, необходимо направить его с помощью Почты России. Оформляется обычное почтовое отправление, но с уведомлением. Когда письмо дойдёт до адресата, он распишется в его получении. Уведомление вернётся обратно работодателю.

Подпись получателя будет означать, что сотрудник ознакомлен с предстоящими мероприятиями должным образом.

Как оформить уменьшение оклада работнику

Процедура оформления снижения оклада работникам начинается с устного уведомления. Если это массовое мероприятие, то лучше провести собрание или сделать рассылку другим способом.

После этого нужно провести беседу с каждым работником, которого коснутся эти мероприятия. Это необходимо для того чтобы понять общий настрой в компании.

Возможно, кто-то сразу же напишет заявление на увольнение.

Потом необходимо подготовить письменные уведомления для каждого работника, у которого будет уменьшен оклад. Уведомление вручается лично в руки под личную подпись или же направляется почтовым отправлением.

Это необходимо для того, чтобы обезопасить самого работодателя. Подпись работника не означает его согласие, она означает лишь ознакомление.

Но если сотрудник не согласен, он может указать это на экземпляре работодателя.

После оповещения нужно подготовить дополнительные соглашения для каждого. Оно будет являться юридическим обоснованием к изменению условий трудового договора. Без него понижать оклад нельзя. Соглашение составляется в 2-х экземплярах. Один останется у работника, а второй у работодателя. Подписывается документ обеими сторонами и закрепляется печатью организации.

Соглашение должно быть составлено верно. Для этого необходимо указать следующую информацию:

  • порядковый номер;
  • реквизиты трудового договора;
  • дату и место подписания;
  • сведения о работодателе – полное название фирмы, ФИО и должность руководителя, документ, на основании которого фирма осуществляет свою деятельность;
  • сведения о работнике – полностью ФИО и должность;
  • редакцию конкретного пункта трудового договора, который подлежит изменению в части понижения заработной платы;
  • в «теле» нужно ещё раз прописать реквизиты трудового договора, неотъемлемой частью которого является данное соглашение;
  • реквизиты работодателя вместе с подписью руководителя;
  • реквизиты работника вместе с его подписью.

Дополнительное соглашение вступает в силу сразу же после подписания. Но в «теле» можно указать конкретную дату, тогда соглашение вступит в силу именно с указанной календарной даты.

При составлении соглашения ориентироваться можно на образец:

Если работник не согласен с понижением оклада, он может уволиться. Но в обязанности работодателя входит предложение работнику других вакантных должностей с другим окладом. Если же таковых нет, он не может препятствовать увольнению.

Итоги

Оклад является составной частью заработной платы. Поэтому его понижение напрямую отразится на общих доходах работника. Понижение оклада может быть как временной вынужденной мерой, так и постоянной. Но причину таких действий работодатель обязан озвучить.

Работники будут сами решать, хотят ли они работать в новых условиях. Если нет, то можно уволиться в любой момент. После того, как основания для снижения исчезнут, руководство может снова поднять зарплату, закрепив этот нюанс в новом дополнительном соглашении.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/zarplata/umenshenie-oklada/

Трудовой кодекс – глава 12. изменение трудового договора

Защита прав работника, которого понизили без согласия и уведомления

– Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_12.html

Ваши права
Добавить комментарий