Законно ли увольнение временного работника в период декретного отпуска?

Увольнение временного работника находящегося в декретном отпуске – Юридические подборки БСР-групп

Законно ли увольнение временного работника в период декретного отпуска?

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами. Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

100 Трудового кодекса РК). Как выйти из декретного отпуска? Декретный отпуск предоставляется женщинам по беременности и родам, по уходу за ребенком до 3-х летнего возраста без содержания.

Если женщина изъявила желание выйти на работу до истечения срока отпуска по уходу за ребенком, ей необходимо предоставить работодателю заявление о выходе на работу за 1 месяц до предполагаемой даты выхода в соответствии с п.

  • составить и утвердить приказ об увольнении – пишется в письменной форме на унифицированном бланку Т-8, с которым увольняемый гражданин должен быть ознакомлен под роспись;
  • сведения о совершенном увольнении вносятся в личное дело работника (эта документация остается в архиве организации-работодателя);
  • информация о состоявшемся увольнении указывается в трудовой книжке гражданина.
  • факт пребывания в отпуске;
  • день, когда сотрудник желает вернуться к выполнению должностных обязательств;
  • предпочитаемый режим работы (сотрудницы, выходящие из отпуска по уходу за ребенком досрочно, обладают правом выбора расписания неполного рабочего дня);
  • указ для отдела бухгалтерии о том, что сотруднице надо начислять зарплату.

Порядок уведомления работника в связи с выходом основного работника из декрета

  1. временный сотрудник находится в отпуске. В этом случае договор нельзя считать продленным. Если трудовой договор закончился, правомерно уволить работника крайним днем отпуска.
  2. Работник ушел на больничный. Датой увольнения будет считаться крайний день, вписанный в больничный лист. Временный сотрудник должен получить все положенные ему выплаты.
  3. Временный сотрудник является беременной женщиной.

ТК РФ, появление основного сотрудника законно будет признано сроком расторжения временного договора.

Скачать образец срочного трудового договора на время декретного отпуска основного работника Нюансы расторжения трудового контракта У процедуры увольнения работника в связи с приемом основного работника есть свои особенности.

В зависимости от статуса, приобретенного временным сотрудником за период работы, выделяют особенности увольнения. Может получиться, что:

Уведомление временного сотрудника о выходе из декрета постоянного работника

Можно хоть в тот же день, потому что это как раз тот случай, «когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» (ст. 79 ТК РФ). Просто надо понимать, если увольняете в день уведомления, то в этот же день должен быть расчет, а банковский день для перечисления ЗП на карту как правило до 12.00

Рекомендуем прочесть:  Сколько дней положено отцу при рождении ребенка

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Декретный отпуск выход основного работника

Вопрос: Каким образом обеспечить прием на работу работника на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком? Можно ли заключать контракт с работником, принимаемым на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, учитывая, что контракт может быть заключен на срок не менее одного года?

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

По Закону каждая женщина имеет право оформить выход в декрет. Работодатель в этом случае не вправе увольнять ее без веских причин.

Чтобы изначально процедура декретного отпуска функционировала на законных основаниях, необходимо встать на учет в женскую консультацию, получить больничный лист.

Документ о нетрудоспособности рассматривается работодателем и на основании него издается приказ. Правовое распоряжение гарантирует выплату заработной платы и пособия.

Чтобы женщина могла и дальше находиться в декрете, необходимо составить заявление и приложить к нему копию свидетельства о рождении малыша.

Вопрос, который в дальнейшем волнует работников: как правильно выходить из декрета, чтобы не попасть под увольнение. В этом случае следует знать, что закон защищает соответствующую категорию граждан.

Поэтому при выходе из декрета за подчиненной будет сохраняться право:

По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска? смотреть видео

  • издание приказа об этот — увольнении документ составляется в письменном виде (по форме установленной) и дается для ознакомления сотруднику роспись под;
  • внесение записи об увольнении в личную работника карточку (после окончания трудовых отношений документ этот остается у работодателя);
  • внесение записи в книжку трудовую (далее она отдается сотруднику).

Когда сотрудник основной примет решение вернуться к исполнению служебных своих обязанностей, это будет считаться истечения моментом срока действия трудового договора (того ст. 79 ТК РФ) согласно работника, который его в данный заменяет момент. В соответствии с п. 2 ст.

77 ТК РФ, данное основание является весомым достаточно для прекращения трудовых отношений сторонами между.

Рекомендуем прочесть:  Нсу для инвалидов в 2018 году

Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде

Увольнение работника который работает по трудовому договору на время декретного отпуска основного работника.На данный вопрос был ответ: zanoza1977 от 19 мая 2012, с которым я не согласна. Автор указывал, что согласно статьи 294.

«Расторжение трудового договора» Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. Но в ст.

292 «Понятие временных работников» указано, что временными признаются работники принятые на срок до 4-х месяцев, следовательно работающих по трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основного работника нельзя отнести к временным.

Так как все-таки уволиться не дожидаясь выхода основного работника?

Внимание! Каждый Ваш вопрос уникален и юридическая консультация дается только по нормативным правовым актам, которые действовали на момент написания конкретного вопроса! Не поленитесь задать свой уникальный юридический вопрос. Мы рады каждому обращению к нам за консультацией, но постарайтесь, задавая Ваш юридический вопрос, описать сложившуюся юридическую ситуацию как можно подробнее не опуская ни одной правовой детали.

Как правильно уволить временного работника, принятого на период декретного отпуска основного работника

Если организация все же решит расторгнуть срочный трудовой договор без письменного предупреждения, то сотрудник может оспорить в суде действия работодателя ( ст. 392 ТК РФ ). Как показывает практика, суды в таких случаях, как правило, принимают решение об изменении даты увольнения, не меняя само основание увольнения ( ст. 394 ТК РФ ).

Следует отметить, что законодательством также установлен ряд ограничений на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Однако такие ограничения действуют только при увольнении по инициативе организации. Расторжение трудового договора в связи с истечением его срока не считается увольнением по инициативе работодателя ( ст.

261 ТК РФ ). Поэтому указанные гарантии в рассматриваемой ситуации не применяются.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

05 Июл 2018      toplawyer         113      

Источник: http://lawyertop.ru/oplata-i-vyplaty/uvolnenie-v-svyazi-s-vyhodom-na-rabotu-osnovnogo-rabotnika-iz-dekreta

Имеют ли право уволить в декретном отпуске?

Семейное право > Декрет > Имеют ли право уволить в декретном отпуске?

Беременные женщины и молодые мамы с маленькими детьми — это наиболее уязвимая и незащищенная часть населения. Поэтому законодательство наделило их некоторыми привилегиями и льготами, которые защищают их профессиональные интересы.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ 2018 года, увольнение в декретном отпуске по инициативе работодателя беременной сотрудницы или матери маленького ребенка до трехлетнего возраста строго запрещается.

Источник: https://rusbsr18.com/uvolnenie-vremennogo-rabotnika-nahodyaschegosya-v-dekretnom-otpuske/

Прием на работу на период декретного отпуска основного работника

Законно ли увольнение временного работника в период декретного отпуска?

Если постоянная работница уходит в декретный отпуск, то работодателю нужно найти временного сотрудника, исполняющего ее обязанности до момента возвращения на работу. Как правило, с таким сотрудником заключается срочный трудовой договор, в котором четко прописано, что его действие длится до момента выхода из декрета основной работницы.

Для оформления срочного трудового договора временному сотруднику необходимо написать заявление и предоставить работодателю документы. Если замещающая сотрудница тоже окажется беременна, следует учитывать, что просто уволить ее будет нельзя (только при определенных обстоятельствах).

В случае, если работодатель не хочет принимать постоянную сотрудницу после декрета на прежнюю должность и (или) предпринимает попытки ее уволить без законных оснований, его действия будут считаться неправомерными и их можно обжаловать.

Фото unsplash.com

Заключение срочного трудового договора

При приеме временного работника следует учесть важный момент: как именно оформить срочный трудовой договор. В нем нужно грамотно сформулировать сроки, чтобы потом, когда основной сотрудник вернется из декрета, не возникло проблем с увольнением замещающего.

Так, неправильная формулировка может грозить тем, что после выхода постоянного сотрудника уволить временного сразу не получится, а значит, на одной должности одновременно окажутся два работника. Или наоборот: действие срочного договора завершится, когда основной сотрудник еще не выйдет.

Чтобы такого не произошло, срок действия договора не следует привязывать к конкретной дате. Далее мы приведем примеры и расскажем почему именно.

Бывают ситуации, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам и после него планирует выйти на работу. Заключая срочный договор на период ее отсутствия, работодателю следует учитывать, что отпуск по БиР может продлиться по двум причинам:

  • из-за родов с осложнениями;
  • в случае рождения нескольких детей (если многоплодность не была диагностирована на этапе беременности).

А значит, заключая трудовой договор на 140 дней (стандартное количество дней, на которые выдается больничный по БиР), работодатель рискует тем, что срок договора истечет, а отпуска — нет. Тогда некому будет работать до момента возвращения основной сотрудницы.

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то прервать его и выйти на работу можно в любой момент. То есть постоянный работник может выйти раньше окончания отпуска по уходу. Тогда если в договоре, заключенном с временным работником, прописано, что он действует до момента выхода основного сотрудника, то вопросов с увольнением не возникнет.

Важно отметить, что если ни работодатель, ни сотрудник не спешат расторгать договор по истечении срока его действия, и временный работник при этом продолжает работать, то трудовой договор автоматически становится бессрочным.

Документы для приема на работу

Срочный договор заключается с временным сотрудником на определенный период. В нашем случае — пока основной работник находится в декретном отпуске. Для этого соискателю потребуется предоставить работодателю следующие документы:

  • паспорт;
  • ИНН;
  • СНИЛС;
  • трудовая книжка;
  • диплом об образовании;
  • заявление о приеме на работу.

Скачать образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска

После приема документов заключается срочный трудовой договор. Делается это в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй — у сотрудника.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Если временная работница беременна, то уволить ее по инициативе работодателя нельзя. Согласно абз. 1 ст. 261 Трудового кодекса (ТК) РФ это можно сделать только в случае, если организация или ИП работодателя ликвидируется.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то по письменному заявлению беременной сотрудницы работодатель обязан продлить его до окончания беременности (каким бы образом она ни завершилась). К заявлению также понадобится приложить оригинал медицинской справки, подтверждающей беременность.

Далее женщина должна предоставлять по запросу работодателя справку о том, что все еще беременна, но не чаще одного раза в 3 месяца.

Женщина, трудоустроенная по срочному трудовому договору, имеет право на отпуск по беременности и родам. В этом случае договор будет продлен до окончания такого отпуска, а работница получит соответствующее пособие. А после увольнения она сможет оформить пособие по уходу за ребенком через местное отделение социальной защиты населения.

Однако, когда речь идет о замещении временно отсутствующего сотрудника, работодатель обязан предложить беременной все имеющиеся у него вакансии (по крайней мере в данной местности). При этом вакантная должность должна соответствовать квалификации работницы или быть ниже (оплата также может быть меньше).

Если невозможно с письменного согласия беременной сотрудницы перевести ее на другое место, то лишь в таком случае можно уволить ее по истечении срочного трудового договора. Это предусмотрено абз. 3 ст. 261 ТК.

После декрета не берут на прежнее место

Для оформления декретного отпуска женщине нужно предоставить работодателю лишь больничный лист и заявление в свободной форме. Обязанность работодателя в этом случае – сохранить рабочее место за сотрудницей на период временной нетрудоспособности.

Однако не все работодатели стремятся соблюдать законы. Некоторые из них не хотят видеть в рядах штатных сотрудников молодых мам с маленькими детьми из-за вероятных частых больничных и других причин отсутствия на работе.

Если работодатель без законных оснований не хочет брать на прежнее место постоянную сотрудницу из декрета, то это повод для обращения в Трудовую инспекцию или в суд для защиты своих прав.

Источник: http://rabotnik-info.ru/priem-na-rabotu/na-vremya-dekretnogo-otpuska/

Сотрудник на месте декретчицы: особенности приема и увольнения

Законно ли увольнение временного работника в период декретного отпуска?

Сотрудница уходит в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до трех лет. На время отсутствия на ее место принимается новый работник. Как оформить трудовые отношения с декретницей и сотрудником, который ее заменяет, и как законно уволить работника, принятого на место женщины в декретном отпуске, – далее.

Оформление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до трех лет

Оформление декретного отпуска проводят на основании больничного листа.

Если женщина хочет уйти в такой отпуск чуть позже срока, указанного в больничном, то ей следует написать заявление с указанием даты, когда она пойдет в такой отпуск. При этом она потеряет часть декретных.

Уйти раньше срока, указанного в больничном, нельзя. Впрочем, можно воспользоваться правом на ежегодный отпуск.

На основании представленных документов руководство издает соответствующий приказ, а бухгалтерия рассчитывает декретные и предоставляет заявку в Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности, по которой фонд перечисляет декретные для работницы.

Для того чтобы уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет, необходимо заявление от женщины, которой такой отпуск предоставляется. На основании этого документа издается приказ по предприятию.

Если работница пожелает выйти из такого отпуска, то она в любое время имеет право предоставить на предприятие соответствующее заявление и приступить к работе с указанной в нем даты.

Прием и увольнение временного работника

Оформление нового сотрудника следует проводить с учетом норм действующего законодательства, указанных выше.

Поэтому на период пребывания декретчицы в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до трех лет работодатель имеет право принять другого работника для замещения временно занятой должности до фактического выхода на работу женщины, находящейся в отпуске. Поэтому с таким сотрудником заключается срочный трудовой договор (ст. 23 Кодекса законов о труде,далее − КЗоТ).

Работники, которые работают по срочному трудовому договору, имеют такие же права, как и те, кто трудоустроен на условиях бессрочных договоров. То есть они вправе претендовать на отпуска, на пособие по временной нетрудоспособности, социальные гарантии и льготы, установленные коллективным договором и законодательством, и т.д. в общем порядке.

На работу такого сотрудника принимают согласно штатному расписанию, утвержденному предприятием, и должностному окладу, определенному штатным расписанием. То есть сотруднику нельзя установить другой оклад, чем тот, что определен штатным расписанием для такой должности.

Порядок оформления трудовых отношений по срочному трудовому договору такой же, как и по бессрочному. Но при этом нужно учесть некоторые нюансы, указанные ниже.

В предоставленном на предприятие заявлении на принятие на работу временный работник обязательно должен указать на срочность трудовых отношений. Причем формулировка должна быть четкой, чтобы избежать недоразумений при увольнении в связи с фактом выхода декретчицы из отпуска.

К примеру: «Прошу принять меня на работу на должность бухгалтера по срочному трудовому договору на период отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста бухгалтера Бурой М.П.

до дня ее фактического выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет».

На основании заявления издается приказ по предприятию о приеме на работу работника по срочному трудовому договору, где также обязательно указывают: «Принять до фактического выхода основного работника на работу». Например: «Принять Белую В.Д.

на должность бухгалтера по срочному трудовому договору с 01.03.2016 г. с окладом согласно штатному расписанию на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет бухгалтера Бурой М.П.

до дня ее фактического выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет».

Такая формулировка дает право работодателю уволить работника, принятого по срочному трудовому договору, в случае выхода декретчицы из отпуска по ее желанию раньше, чем ребенку исполнится три года.

На основании приказа также вносится запись в трудовую книжку нового сотрудника. Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делают.

В случае увольнения работник не должен подавать заявление об увольнении, а работодатель не обязан предупреждать его об увольнении, поскольку при приеме на работу сотрудник давал согласие на заключение именно срочного трудового договора.

Увольнение оформляется приказом, формулировка которого, к примеру, может быть такой: «Уволить бухгалтера Белую В.Д. с 01.05.2016 г. в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)».

Об установленных сроках трудового договора будет свидетельствовать также и запись об увольнении: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Источник: https://buhgalter911.com/news/news-1021456.html

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Законно ли увольнение временного работника в период декретного отпуска?

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется.

Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей.

Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/v-svyazi-s-vyxodom-osnovnogo-rabotnika-iz-dekreta.html

Практика споров с временными работниками

Законно ли увольнение временного работника в период декретного отпуска?

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

Ваши права
Добавить комментарий