Вопрос по трудовому договору

Вопрос-ответ по трудовому законодательству

Вопрос по трудовому договору

Можно ли при увольнении в связи с истечением срока трудового договора предоставить работнику по его заявлению отпуск с последующим увольнением, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора?

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Руководитель отдела уволился по собственному желанию, однако работодатель не выдает ему трудовую книжку покуда работник не сдаст обходной лист. Правомерны ли такие действия?

Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы работника. Задержку трудовой книжки ввиду не сдачи обходного листа трудовое законодательство не разрешает. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи ему трудовой книжки.

В случае, если работодатель откажется произвести такое возмещение, работник может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или с иском в суд. Также Ваш бывший работник может потребовать через суд компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Безусловно, причинение морального вреда работник должен будет доказать, например, справку о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, и нравственными страданиями, обусловленные невозможностью трудоустроиться, письменными отказами других работодателей в приеме на работу в связи с отсутствием трудовой книжки, получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и др.

Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника ввиду несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В каком порядке определяется эта недостаточная квалификация?

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации (п.3 Ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Для некоторых категорий работников порядок проведения аттестации определен законодательно, например, для государственных служащих, для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

А для обычных фирм порядок проведения аттестаций можно определить, например, в специально разработанном и утвержденном Положении об аттестации.

При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ важно, чтобы накануне установленный порядок аттестации не был нарушен. Иначе впоследствии суд может признать увольнение незаконным.

Также обращаем Ваше внимание, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Может ли работник затребовать копии следующих документов: правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, штатного расписания, а также табели учета рабочего времени по отделу. Должен ли работодатель их предоставить?

Работнику должны быть предоставлены выписки из табеля учета рабочего времени и штатного расписания, а также копии правил внутреннего трудового распорядка и коллективного договор на следующем основании:

Часть первая ст. 62 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой. Копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.

В данной норме приводится примерный перечень таких документов: копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое. Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание и табели учета рабочего времени в этом перечне не указаны, однако перечень является открытым: «…и другое».

При разрешении споров, возникающих по вопросам применения ст. 62 ТК РФ, суды обращают внимание на следующие обстоятельства:

перечень документов, связанных с работой, которые обязан выдать работодатель работнику по письменному заявлению, не ограничен;

требуемые документы связаны с работой данного работника у указанного работодателя;

такие документы имеются у работодателя и он имеет реальную возможность выдать копии этих документов работнику.

Коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка

Согласно части первой ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (или у индивидуального предпринимателя) между работниками и работодателем в лице их представителей.

Правила внутреннего трудового распорядка организации являются локальным нормативным актом работодателя, который регламентирует в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Правила могут являться приложением к коллективному договору (часть вторая ст. 190 ТК РФ). Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ при приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с правилами. Работодатель также обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка являются документами, непосредственно связанными с работой, для каждого работника, и работодатель обязан предоставить копии данных документов по письменному заявлению работника.

Табель учета рабочего времени

Работодатель ведет учет времени (ст. 91 ТК РФ), фактически отработанного каждым работником, используя при этом унифицированную форму первичной учетной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 N 1; далее — Постановление N 1).

Табель применяется для учета времени, фактически отработанного или неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

Таким образом, табель учета рабочего времени связан с работой и работодателю следует выдать его копию работнику.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в табеле отражена информация, касающаяся не одного, но всех работников этого же структурного подразделения.

Сведения, содержащиеся в табеле и касающиеся других работников, являются персональными данными этих работников (часть первая ст. 85 ТК РФ), и они могут передаваться другой стороне только с их согласия. К тому же, по смыслу ст.

62 ТК РФ работник имеет право требовать предоставления ему копий документов, которые касаются его самого.

Поэтому работодатель в данном случае должен изготовить выписку из табеля, в которой будут содержаться только сведения, относящиеся к данному работнику.

Штатное расписание

Из содержания статей 15, 57 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда по условиям договора трудовая функция работника заключается в выполнении им работы по определенной должности, соответствующая должность должна быть включена в штатное расписание работодателя. Унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3) утверждена Постановлением N 1.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц и должностных окладов по каждой штатной единице.

Несмотря на то, что сведения в штатном расписании не персонифицированы (указаны не в отношении конкретных работников, а в отношении конкретных должностей/штатных единиц), они, тем не менее, касаются всех работников работодателя. В связи с этим работодатель может ограничиться предоставлением работнику выписки из штатного расписания.

На сколько следует сократить в предпраздничный день продолжительность рабочего времени работникам, которым установлен режим неполного рабочего времени (0,5 ставки и 0,25 ставки)?

В предпраздничный день продолжительность рабочего времени работников, которым установлен режим неполного рабочего времени (0,5 ставки и 0,25 ставки), сокращается на один час.

Определения такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не дает.

Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку.

Таким образом, если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину нормы рабочего времени (на четверть ставки — 1\4), то есть работать по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Часть первая ст. 95 ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Данное правило не содержит никаких исключений и распространяется на всех работников (см. решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 N ГКПИ06-963).

Источник: http://profkultura.ru/vopros-otvet-po-trudovomu-zakonodatelstvu/

Актуальные вопросы по трудовому праву: советы дает юрист

Вопрос по трудовому договору

Отпуск: когда у работника возникает право на отпуск и как оно может быть использовано.

Отпуск — один из способов реализации права работника на отдых, в течение которого за ним сохраняется место работы и средний заработок. Предоставляться должен ежегодно.

Действующим законодательством предусмотрены основной и дополнительные оплачиваемые отпуска. В рамках настоящей статьи рассмотрим порядок предос­тавления основного ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность основного оплачиваемо­го отпуска составляет 28 календарных дней.

В указанный период не включаются и не оплачиваются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска.

Допускается предоставление основного оплачиваемого отпуска большей продол­жительности (удлиненные основные отпуска) в случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Удлиненный отпуск должен предоставляться:

— работникам в возрасте до 18 лет— 31 календарный день;

— инвалидам— не менее 30 календарных дней;

— государственным служащим — не менее 30 календарных дней;

— работникам, занятым на работах с химическим оружием: 1 группа — 56 календарных дней; 2 группа — 49 календарных дней;

— педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений — от 42 до 56 календарных дней;

— научным работникам учреждений (организаций), финансируемы из феде­рального бюджета: имеющим звание доктор наук— 48 рабочих дней, кандидат наук — 36 рабочих дней.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются как штатным работникам организации, так и работникам, с которыми заключен договор о работе по совмес­тительству, договор на выполнение сезонных и временных работ.

Временные работники (заключившие трудовой договор на срок до двух меся­цев) имеют право на предоставление оплачиваемых отпусков или получение ком­пенсации при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы.

Работникам, занятым на сезонных работах, оплачиваемые отпуска предостав­ляются из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.

Совместителям оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпус­ком по основному месту работы. Если же его продолжительность меньше, чем по основному, то совместитель вправе попросить дополнительный отпуск за свой счет.

Право на предоставление основного оплачиваемого отпуска возникает у работ­ника после того, как он отработал у данного работодателя непрерывно 6 месяцев. В стаж, дающий право на получение отпуска, включаются:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с действующим законодательством сохранялось место работы, в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, — время выполнения работником обязаннос­тей, вытекающих из законодательства об осуществлении правосудия (участие в ка­честве свидетеля, потерпевшего, присяжного заседателя), время выполнения иных государственных обязанностей, например, участие в работе избирательных комис­сий и пр.;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудо­вым договором или локальными нормативными актами.

Границы предоставляемого отпуска отодвигают следующие промежутки вре­мени:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТКРФ;

— время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного зако­ном возраста;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения зара­ботной платы продолжительностью более семи календарных дней (если же отпус­ка без сохранения заработной платы предоставляются по инициативе работодате­ля, они должны включаться в стаж работы для предоставления отпусков).

По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен до истечения шести первых месяцев непрерывной рабо­ты работника в данной организации. При этом по заявлению работника до истече­ния шести месяцев отпуск должен быть предоставлен:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредствен­но после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех лет;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Очередность предоставления отпусков устанавливается графиком отпусков по организации, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступ­ления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть изве­щен не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральны­ми законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время, в частности:

— по желанию мужа ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахожде­ния его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его рабо­ты в данной организации;

— работникам в возрасте до 18 лет;

— ветеранам, в том числе ветеранам труда;

— лицам, награжденным знаком “Почетный донор”.

Оплата отпуска должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его на­чала.

В соответствии с положениями ТК РФ (ст. 124) допускается перенесение от­пуска против сроков, указанных в графике, в следующих случаях:

1) по соглашению между работником и работодателем — если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала;

2) в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в те­кущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы в орга­низации, — в этом случае перенесение отпуска может производиться на следующий рабочий год.

Во всех случаях переносимый на следующий год отпуск должен быть исполь­зован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Соответственно запрещается непредставление ежегодного опла­чиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Запрещается непредоставление еже­годного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, за­нятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

— временной нетрудоспособности работника;

— исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

— в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Если нетрудоспособность или иные причины, влекущие за собой необходи­мость перенесения отпуска, наступили до его начала, то новый срок отпуска опре­деляется по соглашению работника с работодателем.

Если же причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска авто­матически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обя­зан немедленно уведомить об этом работодателя.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее двух недель. Досрочный вызов из отпуска допускается только с согласия работника.

Отзыв оформляется соответствующим приказом, в котором указывает­ся время, когда работнику будет предоставлена оставшаяся часть отпуска.

Запре­щается досрочный вызов из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условия­ми труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявле­нию работника может быть заменена денежной компенсацией. Запрет на такую компенсацию ТК РФ устанавливает для работников в возрасте до 18 лет, беремен­ных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными ус­ловиями труда.

За самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарной ответственности, в том чис­ле увольнение.

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом ис­пользование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время ис­пользования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соотве­тствии с частью четвертой ст. 186 Кодекса и ст. 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 “О донорстве крови и ее компонентов” дня отды­ха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Источник: https://molportal.ru/book/export/html/128

Вопрос-ответ: трудовой договор

Вопрос по трудовому договору

Вопрос-ответ: трудовой договор

В.Н. Ванюхин
14.04.2008

Версия для печати

Вопрос-ответ: трудовой договор

Наш портал публикует письменные ответы на вопросы слушателей семинаров Владислава Николаевича Ванюхина, руководителя правового центра “Наука”, касающиеся правовых затруднений, возникающих при составлении трудовых договоров.

Абалымова Диана Владимировна, инженер кадровой службы, ООО “Металлэнергофинанс” г .Новокузнецк

Вопрос: Если с работником заключен срочный трудовой договор, нужно ли заключать новый договор, если работодатель желает продлить срок работы. Может быть достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору или лучше перевести с одного срочного договора на другой?

Ответ: Трудовой договор на определенный срок (срочный) с истечением срока действия прекращается, согласно ст.79 ТК. Договор прекращается, без участия активной воли сторон, лишь на том основании, что его срок действия закончился.

Срочный трудовой договор, если так можно выразиться, одноразовый и ничего с ним уже сделать нельзя! Никакое дополнительное соглашение ему уже не поможет. В трудовом законодательстве не существует таких понятий как “перезаключение”, “продление”, “пролонгация” трудового договора. В соответствии со ст.

58 ТК, если срок договора истек, а работник продолжает выходить на работу с согласия или ведома работодателя, то закон считает, что с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. В данном случае, подписывать новый текст трудового договора закон не требует.

В издании дополнительного приказа и новых записях в трудовую книжку работника, также нет необходимости.

Что касается перевода, то юридически неверно говорить о переводе работника с одного срочного трудового договора на другой. Перевод в трудовом праве и законодательстве решает другие задачи. Перевод представляет собой изменение условий действующего трудового договора.

С истечением срока, трудовой договор утрачивает юридическую силу и больше не действует. Вести речь об изменении содержания трудового договора утратившего силу абсурдно.

Перевод с одного срочного трудового договора на другой можно считать неудачной попыткой обойти закон с тем, чтобы сделать работника “вечно” срочным.

Лукомская О.Н. специалист отдела кадров, ОАО “Приволжскнефтепровод”

Вопрос: Трудовой договор заключен на 2 месяца по определенной профессии на определенный объем работ (покраска помещений). Каковы последствия заключения такого трудового договора? Может ли работник подать в суд о восстановлении на работе, если уволен по истечении срока трудового договора ?

Ответ: Сначала необходимое уточнение: трудовой договор сроком до 2-х месяцев нельзя путать с трудовым договором на 2 месяца.

Трудовой договор на два месяца ограничен календарной датой и поэтому представляет собой классический срочный трудовой договор.

Он заключается в общем порядке, с правовой оценкой характера или условий выполнения предстоящей работы в соответствии с частью второй статьи 58 ТК.

В заданном вопросе речь идет о трудовом договоре, который заключается сроком до 2-х месяцев, в порядке ст.289 ТК. Трудовой договор сроком до 2-х месяцев характеризуется наличием незначительного объема работы, а не конкретной календарной датой его прекращения.

Незначительность объема работы предполагает возможность ее выполнения (уместимость) в пределах 2-х месяцев. Указанный трудовой договор подлежит прекращению согласно ст.79 ТК, по завершении объема работы, обозначенного в тексте трудового договора.

Это может произойти в любой момент, в том числе до истечения 2-х месячного срока (например, через неделю после начала работы).

Если объем работы не завершен и работник продолжает трудиться за пределами 2-х месячного срока, трудовой договор теряет характер срочности и считается заключенным на неопределенный срок. Это принцип, применяемый к любому трудовому договору срочному по характеру.

Л.Г. Куликова, менеджер отдела персонала ОАО “Тристан”

Вопрос: Срочный трудовой договор заключен на определенный срок – 3 месяца. По окончании срочного договора с сотрудником заключен договор на неопределенный срок. Можно ли засчитать работу по срочному договору как испытательный срок?

Ответ: Прежде всего необходимо уточнить обстоятельство (причину) послужившую основанием для заключения срочного трудового договора сроком на 3 месяца. Наличие обстоятельства (причины) в тексте срочного трудового договора требует ст.57 ТК.

Столь незначительный срок трудового договора свидетельствует о том, что работа, для выполнения которой он заключался, носила чрезвычайный характер, жуткую нерегулярность, либо работа производилась в условиях отличающихся предельной опасностью или особой вредностью для здоровья работника. Если это не так, то можно сказать, что срочный трудовой договор заключался с нарушением закона.

Он заключался с целью проверки профессионально-деловых качеств работника, в обход требований ст.70, 71 ТК, предусматривающих испытание при приеме на работу и гарантирующих работнику защиту интересов в суде от произвола работодателя. Такие незаконные трудовые договоры в настоящее время не редкость. О них можно узнать из объявлений по трудоустройству в центральных газетах и журналах.

В тексте такого договора указывается, что он будет прекращен по истечении срока действия, если результат испытания работодатель сочтет неудовлетворительным. На срок действия этого ложного договора работнику устанавливается оплата труда в пониженном размере, премиальные надбавки не выплачиваются, социальные гарантии и компенсации не предоставляются.

Таким образом, происходит подмена испытания при приеме на работу незаконным заключением срочного трудового договора. Указанное ухищрение является грубейшим нарушением принципов регулирования трудовых отношений, откровенной дискриминацией работника, применением принудительного труда. В данном случае, видно, что работник оказался хорошим специалистом.

Работодатель вынужден легализовать отношения с ним, привести их в соответствие с действующим трудовым законодательством. По этой причине был заключен второй по счету, теперь уже настоящий трудовой договор на неопределенный срок.

По этой же причине возникла необходимость засчитать продолжительность работы по ложному 3-х месячному договору в качестве испытательного срока в настоящий трудовой договор. Однако, закон, нарушенный с самого начала формирования трудовых правоотношений не в состоянии помочь тем, кто его нарушал. В законе отсутствуют подходящие для этого юридические нормы.

Вопрос: Мы заключаем с работниками срочные трудовые договоры на период испытания. Это практично. Расскажите, как правильно оформить?

Ответ: В последнее время участились случаи заключения трудового договора с формулировкой “на период испытательного срока”. При этом, на период испытания устанавливается оплата труда в пониженном размере, не выплачиваются премиальные надбавки.

В тексте документа указывается, что заключен срочный трудовой договор, который будет прекращен по истечении срока его действия, если результат испытания окажется неудовлетворительным.

Подобные ухищрения с незаконной подменой юридических понятий являются грубейшим нарушением принципов регулирования трудовых отношений, основанных на международных нормах и стандартах труда, сформулированных в ст.2 Трудового кодекса, откровенной дискриминацией работника, в соответствии со ст.

3 ТК и использованием его принудительного труда, согласно ст.4 ТК. В данном случае о срочном трудовом договоре не может быть и речи. Нет даже сомнений в том, что трудовой договор здесь считается заключенным на неопределенный срок, по п.1 ст.58 Трудового кодекса.

HRM.ru

Источник: http://hrm.ru/db/hrm/3A4781AAB55C2A6BC325742B004DBB9A/category.html

Бесплатная юридическая консультация по трудовому праву и трудовым спорам

Вопрос по трудовому договору

Здравствуйте, уважаемый посетитель.

Вы находитесь на одной из ключевых страниц сайта, которая содержит ссылки на другие страницы сайта, содержащие информацию, которая разделена по темам. Все эти темы объединяет понятие “юридическая консультация по трудовому праву”.

Юридические консультации по трудовому праву необходимы и работникам, и работодателям.

Работники часто сталкиваются с незаконным увольнением, с проблемами материальной ответственности, невыплатой заработной платы, а работодатели – с вопросами правильного документального оформления приема на работу, перевода и увольнения с работы, разработкой должностных инструкций, грамотным представительством в суде по трудовым спорам.

Организациям и индивидуальным предпринимателям мы поможем составить все необходимые в повседневной деятельности документы: формы трудовых договоров, приказов о приеме, переводе, увольнении, привлечении нерадивых работников к дисциплинарной ответственности, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности и другую необходимую кадровую документацию.

Наша онлайн консультация оказывает услуги по юридическому сопровождению деятельности предпринимателей и организаций, а также услугам по обучению ваших работников ведению кадрового учета и бесплатные консультации по вопросам трудового права в период юридического сопровождения вашего бизнеса.

Работникам мы предлагаем онлайн (по телефону, скайпу, аське, а также электронной почте) консультации по трудовому праву, а также можем представить интересы работника в суде. Если Вы вовремя обратитесь к нам, то мы поможем Вам восстановить Ваши нарушенные права.

В результате обращения к нам за консультацией по трудовому праву Вы получите исчерпывающий ответ о своих правах и обязанностях со ссылками на статьи Трудового кодекса РФ и иное действующее трудовое законодательство, и будете  готовы к любому варианту развития событий.

Наша судебная практика по трудовым спорам показывает, что как только работник показывает свою грамотность в вопросах трудового права и желание их отстаивать (в том числе в суде), работодатель идет навстречу работнику или начинает действует в рамках закона.

Если Ваши права нарушены, а ситуация требует обращения в суд, то вы самостоятельно можете написать иск, воспользоватья одним из образцов искового заявления, либо обратиться к нам за помощью. Также мы можем помочь в отстаивании ваших интересов в суде.

  1. Правила приема на работу иностранного работника (порядок оформления и необходимые документы)

  2. Какие документы вправе требовать работодатель для заключения трудового договора (приема на работу)?

  3. Ответ:

    Согласно ст. 65 ТК при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
    • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

    В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

    Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

  4. Какие документы оформляются при приеме на работу?

  5. Ответ:При трудоустройстве обязательно должны быть оформлены:

    • трудовой договор, который оформляется в 2 экземплярах. Один экземпляр выдается работнику (ст. 67 ТК);
    • приказ о приеме на работу, с которым работника обязаны ознакомить под роспись;
    • журнал учета и ведения трудовых книжек, в котором делается запись о приеме у работника трудовой книжки (данная запись скрепляется подписями работника и ответственного лица работодателя);
    • трудовая книжка, в которой делается соответствующая запись;
    • личная карточка (форма Т-2);
    • работник обязательно должен пройти первичный инструктаж по технике безопасности и охране труда и инструктаж на рабочем месте, о чем в специальном журнале делается соответствующая запись.

    Узнать подробнее о порядке оформления и необходимых документов при приеме работника на работу

  6. Какие условия должен обязательно содержать трудовой договор?

    Ответ:

    Единая форма трудового договора, которая могла бы применяться при их заключении любыми работодателями с любыми работниками, действующим законодательством не предусмотрена. Тем не менее статья 57 ТК предписывает, что любой трудовой договор должен содержать следующие условия:

    • Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
    • Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
    • Идентификационный номер налогоплательщика ИНН;
    • Место и дата заключения трудового договора;
    • Место работы, т.е. то место, где работник фактически должен работать;
    • Трудовая функция работника;
    • Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
    • Условия оплаты труда;
    • Режим рабочего времени;
    • Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если таковые есть);
    • Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
    • Условие об обязательном социальном страховании работника.

    Вы можте подробнее узнать о порядке заключения трудового договора и ознакомиться с образцом (примерной формой) трудового договора

    Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  7. Какие документы должны быть оформлены при переводе на другую работу у того же работодателя?

  8. Ответ:

    Перевод на другую постоянную работу (изменение трудовой функции) возможен только списьменного согласия работника (ст. 72.2 ТК), поэтому перевод на другую работу оформляется:

    • дополнительным соглашением к трудовому договору (в двух экземплярах, один из которых выдается работнику);
    • приказом о переводе, с которым работника обязаны ознакомить под роспись;
    • работника обязаны ознакомить с должностной инструкцией по новой должности;
    • следующей порядковой записью в трудовую книжку работника;
    • внесением в личную карточку работника (форма Т – 2) соответствующей записи.

    Увольнение по собственному желанию

  9. Написал заявление об увольнении по собственному желанию, но меня ждут на другой работе уже через несколько дней, поэтому у меня нет возможности отрабатывать две недели. Что мне можно сделать, чтобы не отрабатывать две недели?

    Ответ:

    В данном случае (если исходить из интересов обеих сторон трудового договора) ответ может быть только один – надо договариваться. В противном случае может быть конфликт интересов, который закончится непредсказуемо.

    Если по каким-то причинам договориться все же не получилось, то в трудовом законодательстве есть варианты, при которых на время отсутствия работника за ним сохраняется место работы (а значит – течет двухнедельный срок).

    Подробнее

  10. Увольнение по сокращению

  11. Каков порядок проведения процедуры сокращения?

  12. Краткая инструкция о том, что делать, если Вы решили отстаивать свои права

  13. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  14. Сотрудник не выходит на работу болеее 6 месяцев, объявлен в розыск (так как ушла из дома). Можем ли мы ее уволить за прогулы и взять другого человека на ее место

  15. Ответ:

    Вопрос сложный и неоднозначный, одни решают его так, как предложили Вы, другие (в т.ч. и я) считают, что за прогулы уволить нельзя т.к. не будут выполнены требования ст. 193 ТК. В этом случае необходимо либо выводить эту единицу за штат, либо брать работника:

    • по срочному трудовому договору (объяснив ему ситуацию) на время отсутствия основного;
    • нарушив нормы ТК заключить на эту позицию бессрочный трудовой договор.

    Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  16. Как добиться индексации зарплаты (добавлено 19.03.2011)

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/uridicheskaia_konsultacija_po_trudovomu_pravu.html

10 вопросов про трудовой договор

Вопрос по трудовому договору

11 Апреля 2019

1. Что такое отложенный трудовой контракт?

Ответ: такого понятия в трудовом законодательстве нет. По сути это обычный трудовой договор, составленный по требованию ТК РФ, в котором установлено, что работник обязан приступить к работе спустя какое-то время. Ст.

61 ТК РФ дает такую возможность. Например, организация присмотрела себе талантливого студента и заранее с ним заключает такой договор.

На работу он выйдет после получения образования, но за собой его работодатель уже зарезервировал.

2. Сколько можно работать без трудового договора и какие последствия для работника, если договора нет?

Ответ: после фактического допущения к работе трудовой договор должен быть оформлен письменно не позднее 3-х рабочих дней.  Если этот срок нарушен, то для работника последствий нет.

Он все-равно считается полноценным работником, с правами, обязанностями и гарантиями. В спорной ситуации нужно будет доказать фактические трудовые отношения.

Это можно сделать свидетльскими показаниями, подписями в документах, записями камер видеонаблюдения. А вот для работодателя – это нарушение ст. 67 ТК РФ.

3. Можно заключить трудовой договор по электронке?

Ответ: трудовой договор обязательно должен быть на бумаге.

С дистанционным работником может сначала заключаться электронный трудовой договор с подписанием квалифицированной электронной подписью, но затем все-равно один экземпляр выводится на бумагу и с подписью работодателя направляется на адрес, указанный работником. Но сейчас рассматривается вопрос о переводе трудовых договоров в электронный формат.

4. Законно, если трудовой договор в одном экземпляре, а работнику выдали ксерокопию?

Ответ: нет. Трудовой договор составляется в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник делает отметку, что свой экземпляр он получил. Выдача работнику только копии является нарушением ст. 67 ТК РФ.

5. Как должен выглядеть трудовой договор? Есть ли типовая форма трудового договора?

Ответ: общей типовой формы нет. Обязательные к применению типовые формы есть для бюджетников и для микропредприятий. Остальные разрабатывают форму самостоятельно.

6. Какой минимальный и максимальный срок у срочного трудового договора?

Ответ: трудовой договор может заключаться на определенный срок. Минимальный законом не установлен, а максимальный определен как на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. То есть тоже может быть любым. Например, договор на период отсутствия основного работника может длится много лет, пока основной работник не вернется.

7. После окончания срока трудового договора обязательно работник подлежит увольнению?

Ответ: нет. Если срок трудового договора истек, а работник продолжает работу, то он трансформируется в договор на неопределенный срок.

8. Должны ли быть прописаны обязанности работника в трудовом договоре или достаточно подписи в должностной инструкции?

Ответ: согласно ст. 57 ТК РФ трудовые обязанности являются обязательным условием трудового договора, то есть должны быть прописаны в каждом трудовом договоре. А вот должностная инструкция не является обязательным документом.

Ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. То есть нет обязанности в трудовом договоре – можно не выполнять!

9. Что делать, если работник не вышел на работу в первый день?

Ответ: Если этот человек нужен, то можем его искать, узнать причину невыхода. Но если не очень-то и хотелось, то можем аннулировать трудовой договор.

 Аннулированный трудовой договор считается не заключенным. Это право работодателя, а не обязанность.

10. Трудовой договор подписан в двух экземплярах, но работодатель не отдает экземпляр работнику. Что делать?

Ответ: трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан выдать экземпляр работнику. Поэтому сказать какую норму нарушает работодатель невозможно.

Что делать работнику в этом случае? Предлагаю запросить экземпляр договора письменно. Сделайте заявление в двух экземплярах и на втором попросите кадровика или секретаря поставить подпись.

Если и после этого экземпляр работодатель не отдаст, тогда можно обратиться в трудовую инспекцию.

Источник: http://hrconsalt.ru/stati/10-voprosov-pro-trudovoy-dogovor/

Ваши права
Добавить комментарий