Вилка окладов в штатном расписании последствия

«Вилки» в окладах. Как бороться? Да и нужно ли вообще?

Вилка окладов в штатном расписании последствия

В сегодняшних реалиях жизни, когда научно-технический прогресс не стоит на месте, бизнес развивается и становится мобильным, нам, специалистам по кадровому администрированию, все сложнее выполнять требования российского законодательства. Особенно ярко это проявляется при составлении штатного расписания.

Справедливость в штатном расписании

Штатное расписание – это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Для этого документа предусмотрена унифицированная форма Т-3.

С 2013 года унифицированные формы стали необязательными для ведения работодателями. Однако закон №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 не запрещает их использовать.

Однако все же рекомендуется по возможности использовать в работе именно унифицированные формы, чтобы избежать дополнительных вопросов от инспекторов.

Но если вы все-таки решили использовать свою форму штатного расписания, то её следует утвердить приказом по предприятию (по основной деятельности).

Документ (штатное расписание) по форме своей достаточно простой и при этом весьма полезный, так как позволяет планировать количественные и финансовые ресурсы компании.

 Тем не менее, при составлении этого документа перед кадровиками встает достаточно сложная задача – соблюсти требование статьи 22 ТК РФ и обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности.

На деле это означает, что по одинаковым должностям не должно быть разных окладов.

Законодатель установил достаточно справедливое требование ко всем работодателям, которое на практике сложно выполнить. Во-первых, сейчас многие работодатели применяют метод «договора» с будущим сотрудником о заработной плате еще на этапе собеседования в зависимости от его образования, опыта и квалификации в целом, не смотря в штатное расписание.

Так, на должности «секретарь» может оказаться как человек с опытом и знанием иностранных языков с высокой зарплатой, так и выпускник ВУЗа без опыта работы и без знания языков с гораздо более низкой. Заработная плата может также зависеть и от экономической ситуации в стране и, так сказать, «средней температуры по больнице» в рамках отрасли.

В этом случае зарплата нового сотрудника может быть больше, чем у давно работающего в компании; или же, наоборот, меньше. (Так может случиться, например, в кризис, когда вакансий на рынке труда значительно меньше, чем соискателей).

Не редок случай, когда работодатель, не думая о последствиях, увеличивает оклад не по должности, а просто конкретному сотруднику, к примеру, опасаясь его перехода к конкуренту.

В итоге мы видим, так называемую, «вилку» окладов по одной должности. Это прямое нарушение законодательства, а именно 22 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. За это нарушение может быть наложен штраф согласно статье 5.27 КОАП РФ. При этом будет наложено обязательство устранить несоответствие. Сделать это можно будет несколькими способами, но в любом случае исправить придется.

Многие считают, что можно избежать штрафа, если с каждым сотрудником по должности подписать разные должностные инструкции. Можно попробовать.

Но это никаким образом не оградит работодателя от риска судебного разбирательства с работником со всеми вытекающими последствиями.

Конечно, чисто теоретически попробовать можно, но по факту должностная инструкция должна отражать обязанности по должности, даже исходя из названия документа. Получается, что для каждой должности – одна должностная инструкция, отражающая трудовую функцию по должности.

Можно попробовать закрепить обязанности не должностной инструкцией, а непосредственно в самом договоре. Но это означает, что с каждым сотрудником нужно заключать индивидуальный, а не шаблонный трудовой договор. Это трудозатратно и при этом не даёт 100% гарантию защиты от рисков. .

Согласно юридическому словарю, должность – это установленная в определенном порядке первичная структурная единица штатного расписания той или иной государственной или негосударственной организации, определяющая содержание и объем полномочий, размер денежного содержания и место в иерархической структуре организации лица, ее замещающего (Большой юридический словарь. – М.: Инфра. М.А.Я. Сухарев, В.Е. Куртских, А.Я. Сухарева, 2003). В конечном итоге, как ни крути, мы все равно приходим к тому, что согласно всем понятиям и определеням, сотрудники, работающие на одной должности, должны выполнять равные обязанности и получать равную оплату труда. Поэтому эта уловка достаточно сомнительна.

Как избежать «вилок»?

О том, как же можно избежать этой неприятной «вилки» окладов задумывается каждый кадровик, оформляя нового сотрудника в должности, аналогичной той, в которой уже давно трудится другой работник, но с другим окладом, или изменяя оклад работающему сотруднику. Тут у нас в руках не очень много вариантов, но они есть!

Когда хочется соблюсти требования законодательства и при этом «заполучить» того самого сотрудника за «другие» деньги, первый и самый очевидный вариант– это установление персональной надбавки. Негосударственным компаниям, здесь дается большая свобода.

Это может быть как надбавка за выполнение особо важных работ, так и за высокую квалификацию. Вариантов много – все зависит от фантазии работодателя (в рамках разумного). Особенно это касается моментов, когда работника принимают на период отсутствия основного сотрудника, например, на время отпуска по уходу за ребенком.

Нередки случаи, когда на замену можно найти только более «дорогостоящего» работника (особенно характерно для тех компаний, которые не соблюдают требования 134 статьи ТК РФ по индексации заработной платы).

В этом случае необходимо увеличить заработную плату по должности согласно требованиям ТК РФ, но многие работодатели избегают этого путем предоставления того же оклада, что и у «выбывшего» работника, устанавливая при этом персональную надбавку.

Например, обеспечить повышенный уровень оплаты сотруднику с большей квалификацией при равных окладах по должности может хорошо построенная система мотивации, основанная на личном вкладе в работу и на достигнутых результатах.

Это сложная, но выполнимая задача.
Когда оформить сотрудника нам только предстоит, варианты можно найти, но что делать, когда в компании уже давно существует практика оформления сотрудников на равные должности по разным окладам.

Тут варианты тоже есть, но их не так много.

Оклады по должности можно выровнять путем повышения окладов сотрудникам с меньшими зарплатами до наивысших в данной должности. Этот вариант, конечно, не самый выгодный для работодателя с точки зрения финансовых затрат, но он наиболее точно соответствует требованиям законодательства.

При решении задачи соблюдения требований статьи 22 ТК РФ в отношении штатного расписания, также можно рассмотреть вариант переименования должностей. Здесь уже все зависит от фантазии и знания отрасли специалиста по кадрам.

Помочь также сможет единый квалификационный справочник, который к настоящему времени, бесспорно, устарел, но все еще в состоянии «подкинуть» пару идей кадровику.

Останется только не забыть соответствующим образом оформить переводы сотрудников на новые должности и внести записи в трудовые книжки.

Самый сложный и трудозатратный вариант – это проведение аттестации сотрудников с целью присвоения разряда по должности.

Данный вариант представляет собой целый процесс работ по описанию должностей и разрядов, исходя из показателей по уровню образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по текущей должности. При этом для каждой профессионально-квалификационной группы сотрудников должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Важно не забыть, что процесс и схема аттестации работников должны быть прописаны в локальных нормативных актах компании. После проведения аттестации работников можно будет пересмотреть систему оплаты труда и уровнять оклады по должностям в рамках разрядов.

* * *

Таким образом, за несоблюдение законодательства о труде статьей КОАП 5.27 предусмотрены штрафы, которые могут быть наложены за каждый конкретный факт нарушения. В случае, если в штатном расписании выявится много расхождений по окладам в должности, можно ожидать достаточно существенного денежного взыскания. Так стоит ли нарушать?

Согласитесь, что, в принципе, в компании, где информация по заработной плате прозрачна и справедливо распределена среди сотрудников, всем работается легче, лучше, дольше и с удовольствием!

Источник: https://blog.ucmsgroup.ru/kak-borotsja-s-vylkami-v-okladah/

Вилка окладов в штатном расписании последствия

Вилка окладов в штатном расписании последствия

Акция месяца 8- Что правильно указывать в штатном расписании – вилку окладов или конкретный оклад, установленный сотруднику? Там не предполагается разрядность, например, по должности ведущего специалиста или консультанта А вилка стоит Нормы трудового законодательства применяются к госслужащим с особенностями, предусмотренными федеральными законами иными нормативными правовыми актами ст.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Возможна ли вилка окладов в штатном расписании
  • «Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?
  • Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?
  • Вилка должностных окладов в штатном расписании
  • Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов?
  • Разница окладов в штатном расписании
  • Вилка окладов
  • Инспекторы потребовали вписать в штатное расписание фактические зарплаты

Возможна ли вилка окладов в штатном расписании

Акция месяца 8- Что правильно указывать в штатном расписании – вилку окладов или конкретный оклад, установленный сотруднику? Там не предполагается разрядность, например, по должности ведущего специалиста или консультанта А вилка стоит Нормы трудового законодательства применяются к госслужащим с особенностями, предусмотренными федеральными законами иными нормативными правовыми актами ст.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда. Узнать все ответы. В соответствии с ч. Мы рассказывали ранее о сроке хранения штатного расписания в материале по ссылке.

При этом трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности ст.

В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, не имеющей градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда ст.

Соответственно, в штатном расписании вилку окладов устанавливать нельзя. Должен быть установлен конкретный оклад, который и устанавливается сотруднику в трудовом договоре. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры.

Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вам будет полезно узнать о штатном расписании с часовыми тарифными ставками в материале по ссылке.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Подробнее о штатном расписании мы написали в материале по ссылке. Все права защищены. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям. Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

С нами более 1 миллиона подписчиков. Заполните короткую форму регистрации , чтобы продолжить тестирование на сайте. Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России.

Теперь за нарушения ГИТ будет штрафовать кадровиков. Как этого избежать. О сайте Ввести код доступа. А еще Ответы на вопросы Госслужащие. Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов? Темы: Штатное расписание Заработная плата Госслужащие. Вопрос-ответ по теме Зарплаты кадровых специалистов Правомерно ли увеличить численность юрлица в отдельный временной период?

Какой районный коэффициент действует в г.

Например, мастер в цехе? Возможно ли оформление нескольких человек на одну штатную единицу? Ответ на вопрос: Нормы трудового законодательства применяются к госслужащим с особенностями, предусмотренными федеральными законами иными нормативными правовыми актами ст. Самые важные изменения этой весны! Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в году.

Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Готовый план главных дел кадровика на I квартал года Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в году Пять вредных привычек кадровиков.

А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. Запретные документы в кадровой службе Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве.

Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. Инструкция: как считать сроки кадровых процедур и не запутаться Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 руб.

Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день — суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Популярные материалы: План проверок ГИТ на год Что делать, если вы нарушили закон о персданных данных Роскомнадзор: проверки в году Изменения в трудовом законодательстве таблица Что делать, если вы нарушили трудовой договор Защита персональных данных: пошаговая инструкция ГПХ с иностранцем: скачать Как подготовить приказ об увольнении.

Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Опрос недели. Работа кадровика Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Новости по теме. Премьер-министр утвердил план развития госслужбы до года.

Соцсети помогли подтвердить трудовые отношения. Эксперты выяснили, какие работники могут рассчитывать на высокие зарплаты. Низкие зарплаты предлагают освободить от НДФЛ.

Путин подписал два закона о смене зарплатного банка. Статьи по теме. Приказ о переименовании должности без изменения трудовой функции: образец. Сдельная оплата труда. Расчет среднего заработка в году. Индексация заработной платы.

Компенсация за задержку заработной платы. Получить демодоступ или сразу подписаться. Рекомендации по теме. Подписка Рекламодателям Контакты Обратная связь kd action-media. Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях. У меня есть пароль.

Пароль отправлен на почту Ввести.

Введите эл. Неверный логин или пароль. Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Зарегистрируйтесь, чтоб получить доступ ко всем ответам.

Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.

Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет — установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку. Дополнительная информация.

«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

Печатная версия. Еще у нас в штатном расписании ставка одна, а сотрудник работает по совместительству, на полставки. За счет вилки его зарплата меньше, чем у других. На зарплатной комиссии инспекция потребовала убрать из штатного расписания вилку окладов.

Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье. Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание.

Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников.

Получается, что работники, занимающие одинаковые должности, могут иметь разный должностной оклад. Например, один грузчик получает 10 тыс. Насколько это правомерно? По-моему, странно.

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?

Суды считают, что эту разницу нужно обосновать. Без такого акта компания проиграет спор. Например, см. Из определения:.

Конкретный размер должностного оклада для каждого работника устанавливается решением генерального директора, оформленного в установленном порядке по представлению руководителя подразделения, согласованному курирующим ЗГД, исходя из квалификационных требований к должности, перечня и сложности выполняемых работ, предусмотренных функциональными обязанностями по данной должности.

В силу п. Но если работодатель не обосновал разницу в окладах, он проиграет трудовой спор.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права…. Все права защищены. Настоящий сайт не является средством массовой информации.

Вилка должностных окладов в штатном расписании

В сегодняшних реалиях жизни, когда научно-технический прогресс не стоит на месте, бизнес развивается и становится мобильным, нам, специалистам по кадровому администрированию, все сложнее выполнять требования российского законодательства.

Особенно ярко это проявляется при составлении штатного расписания. Штатное расписание — это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

Для этого документа предусмотрена унифицированная форма Т

Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно.

.

Разница окладов в штатном расписании

.

Возможна ли вилка окладов в штатном расписании. Евгения Ривкина, кадровый специалист. 23 Ноября в В ИЗБРАННОЕ. Даже при.

.

Инспекторы потребовали вписать в штатное расписание фактические зарплаты

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: вилка окладов

Источник: https://avtomaslaoptom24.ru/kommercheskoe-pravo/vilka-okladov-v-shtatnom-raspisanii-posledstviya.php

«Вилка» окладов в штатном расписании: правомерно или нет?

Вилка окладов в штатном расписании последствия

Насколько законно и законно ли в принципе отражение размера заработной платы в штатном расписании в виде «вилки» окладов?

На практике очень часто встречается установление должностного оклада работникам не в конкретной (твердой) сумме, а в виде определения промежутка от минимального до максимального размера должностного оклада.

Такое отражение размера оклада в штатном расписании называют «вилкой» окладов или «вилкой» в штатном расписании.

Не смотря на то, что такого рода «вилки» не редкость в наше время, мало кто из работодателей задумывается над вопросом, а насколько законно и законно ли в принципе такое отражение размера заработной платы в штатном расписании. 

Оценка стоимости труда работников

Без всяких сомнений, дифференцированный подход к оплате труда необходим работодателю, так как он дает возможность стимулировать работников к достижению желаемых работодателем результатов, тем самым положительно влияет на отношение работников к труду и его результаты. Именно с этой целью работодатели прибегают к установлению «вилки» окладов, согласно которой и оплачивают труд работников дифференцировано в зависимости от способностей того или иного сотрудника.

Однако такая «дифференциация» со стороны выглядит так, что у одного и того же работодателя разные работники. То есть, занимая одну и ту же должность, работая по одной и той же профессии, исполняя одинаковые трудовые обязанности в равном объеме с одинаковым качеством, и при прочих равных условиях получают разную оплату за свой труд.

Напомним, что под окладом или тарифной ставкой понимается, согласно пп. 73) п. 1 ст.

1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), – фиксированный размер заработной платы работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Трудовые (должностные) обязанности работника обусловливаются его трудовой функцией, то есть работой по определенной должности, профессии, специальности.

Из указанных положений следует, что основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности.

Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. Причина того, почему работодатель за одинаковый труд при равных условиях одному работнику платит меньше чем другому документально, благодаря «вилке» окладов, не прослеживается. Кроме того, в этой ситуации работодателя легко обвинить в необъективности при оценке стоимости труда работников, и вполне может случиться так, что обвинения будут вовсе небеспочвенны.

А как быть с конституционной нормой, закрепленной в п. 2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан, закрепляющей право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации?

 НА ЗАМЕТКУ Согласно ст.

1 Конвенции Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», подписанной в Женеве 25 июня 1958 года и ратифицированной Республикой Казахстан 20 июля 1999 года, под дискриминацией в сфере труда понимается всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, вероисповедания и т. д. либо от других обстоятельств, в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника. Согласно преамбуле указанной Конвенции, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.

Право на равную оплату за равный труд

Одними из принципов трудового права, закрепленных в ст. 4 ТК РК, устанавливается равенство прав и возможностей работников, справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы и запрет на дискриминацию. В силу пп. 15) п. 1 ст.

22 ТК РК работник имеет право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации. Более того, согласно пп. 1) ст. 145 ТК РК, защита от любых форм дискриминации в сфере занятости гражданам гарантируется со стороны государства.

С целью соблюдения работодателями указанных норм государство в лице уполномоченного органа призвано не допускать, а в случае наличия любой формы дискриминации в области труда пресекать ее.

ВНИМАНИЕ Исходя из определения оклада, как фиксированного размера заработной платы, следует, что в соответствующей графе штатного расписания должна быть указана твердая сумма, а не диапазон значений «от… и до…».

Таким образом, установление в штатном расписании оклада в диапазоне значений «от …» и «до …» для одной и той же должности не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку работник вправе получить, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за равный труд.

Дифференцированный подход к оплате труда

Как же правильно поступить работодателю при установлении особенностей в оплате труда работников, то есть для дифференциации оплаты труда? Прежде всего, необходимо определить, какие возможности согласно законодательству есть для этого у работодателя.

Так, согласно п. 1 ст.

121 ТК РК, размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированнов зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Значит, правовые основания для применения работодателем дифференциации оплаты труда есть, главное правильно это оформить и при этом провести разграничение размера оплаты работников, исходя из:

  • их квалификации;
  • сложности труда;
  • количества и качества выполняемой работы;
  • условий труда.

Следует привести примеры способов такого разграничения.

Способ 1. Предусмотреть в штатном расписании наименования должностей с «приставками»: «старший», «младший», «ведущий», «главный» и др. Но следует учесть, что одного такого добавления «приставки» в указании должности недостаточно.

Обязательно следует поменять при этом и трудовую функцию, так как логично, что обязанности «ведущего менеджера» должны отличаться от обязанностей «менеджера» и отразить такое отличие обязательно необходимо в должностных инструкциях, в трудовых договорах или иных внутренних актах работодателя.

Кроме того, при этом обязательно оформить перевод работников на указанные должности с получением согласия работников, так как в силу ст. 41 ТК РК изменение трудовой функции (должности) работника является переводом на другую работу, который правомерен только в случае письменного согласия.

Если на предприятии действует штатное расписание с должностями, для которых предусмотрена «вилка» окладов, такие должности после осуществления перевода работников следует сократить.

Способ 2.Установлениев рамках одной должности, профессии или специальности категорий или разрядов. При этом также нельзя забывать, что должностные обязанности, требования к образованию, опыту работы для разных категорий и разрядов также должны различаться.

Вариант с установлением разрядов и категорий удобен для вновь принимаемых работников.

В отношении уже работающих работников не совсем, так как для присвоения категории и разрядов уже работающим работникам необходимо проводить аттестацию и соблюдать вышеуказанную процедуру перевода работников с обязательным получением согласия на перевод.

Способ 3.Установлениенадбавок и стимулирующих выплат.

При этом устанавливается одинаковый оклад, а остальная сумма, что выше оклада, выплачивается в виде надбавок, компенсаций, например за опыт работы, за образование, за объем работы и т. п.

Для правомерности данного способа необходимо во внутреннем акте работодателя, регулирующем оплату труда, конкретизировать основания и размеры для выплаты надбавок и стимулирующих выплат.

НА ЗАМЕТКУ Следует помнить, что внутренний акт работодателя, регулирующий оплату труда, является документом, с которым все работники предприятия должны быть ознакомлены под роспись.

При любом способе дифференциации оплаты труда с работниками, с которыми ранее были заключены трудовые договоры, необходимо подписывать дополнительные соглашения:

  • переводе на другую работу;
  • внесении изменений и дополнений в условия трудового договора, регулирующих оплату труда:
  • с указанием ссылки на внутренний акт работодателя, регулирующий вопросы оплаты труда;
  • с указанием реквизитов данного акта;
  • с указанием условий о выплате надбавок и стимулирующих выплат.

Как устранить «вилку окладов» в штатном расписании?

Если случилось так, что в штатном расписании вашего предприятия предусмотрена «вилка окладов» и принято решение ее устранить, следует сделать это наиболее приемлемым и предпочтительным способом, то есть путем установления надбавок и стимулирующих выплат. Для этого необходимо провести ряд последовательных мероприятий.

Шаг 1 Разработать и утвердить внутренний акт, регулирующий вопросы оплаты труда, предусмотрев в нем систему надбавок, поощрительных выплат, порядок их выплаты и размеры. Если такой акт уже утвержден и в действии, внести в него отсутствующие условия об указанных выплатах.

Шаг 2 Ознакомить под роспись всех работников с указанным актом и изменениями к нему.

Шаг 3 Внести изменение в штатное расписание, издав соответствующий акт (приказ) руководителя предприятия или иного уполномоченного руководителем лица.

Шаг 4 Выбрать максимальную сумму оклада для тех работников, которым по должности с «вилкой» выплачивалась максимальная сумма, во избежание споров с работниками, если не получится убедить их, что благодаря установлению надбавок их заработок останется прежним. Лучше улучшить положение работника, нежели ухудшить его, тем более что для установления нового оклада необходимо получить согласие работника.

Шаг 5 Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора об оплате труда с каждым работником, которого коснулись соответствующие изменения.

Подводя итог, делаем вывод, что дифференцированный подход к оплате труда необходим, ведь он положительно влияет на отношение работников к труду, точнее, на результаты их труда. А установление «вилки» окладов в штатном расписании нарушает один из основных принципов трудового законодательства – запрещение дискриминации в сфере труда.

Источник: https://kadry.mcfr.kz/article/949-qqq-14-m4-23-04-2014-vilka-okladov-v-shtatnom-raspisanii-pravomerno-ili-net

Вилка в штатном расписании: как мы нарушаем Конституцию

Вилка окладов в штатном расписании последствия

Скажите мне, пожалуйста, могут ли 2 сотрудника одной организации, занимающие одинаковые должности, иметь разный оклад? Допустим, оклад первого сотрудника (отличного специалиста, опытного, старательного, трудолюбивого) 50 000 руб.

, а второго (нерадивого, неопытного, который работает из-под палки) – 40 000 руб. При этом оба они исполняют одинаковые должностные обязанности и в итоге справляются с ними. Можно сказать, что на первый взгляд такая дифференциация справедлива.

Но так ли это на самом деле?

Практика показывает, что на результаты труда положительно влияет дифференцированный подход к его оплате.

Поэтому вилка в штатном расписании, которая выражается в установлении диапазона должностных окладов (от минимума до максимума), распространена среди работодателей.

Однако такая дифференциация нарушает один из основополагающих принципов в законодательстве о труде – запрещение дискриминации в трудовой сфере.

Что нарушаем?

Согласно ч.2 ст.22 ТК работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. А в соответствии со ст.3 ч.2 ст.132 ТК существует запрет на дискриминацию в сфере труда, в том числе при установлении и изменении оплаты труда.

Под дискриминацией понимается ограничение трудовых прав и свобод или какие-либо преимущества в них в зависимости от расы, пола, национальности и т.п., если такое ограничение не связано с деловыми качествами работника.

Ст.37 Конституции РФ также провозглашает право на вознаграждение за труд без дискриминации. В международном законодательстве установлены аналогичные требования. Так в ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19.12.1966г.) говорится о праве каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Что платим?

Говоря об оплате труда, которую устанавливает штатное расписание, мы прежде всего подразумеваем оклад – это фиксированная оплата за исполнение обязанностей за месяц. Должностные обязанности работника определяются его трудовой функцией (работой по должности согласно штатному расписанию, профессией, специальностью)  — ч.2 ст.57 ТК.

Отсюда следует, что размер оклада должен определяться сложность выполняемой работы. Если сотрудники имеют одинаковые должности, то получается, что они выполняют работу одинаковой сложности, а следовательно, оклад по этим должностям должен быть одинаковый.

В типовой форме Т-3 Штатное расписание (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1) предусмотрена графа «Тарифная ставка (оклад). Если здесь будет вилка, то далее возникает неопределенность в графе 9 (всего) и итоговой строке. При этом точно определить фонд оплаты труда не представляется возможным.

Таким образом, законодательство о труде не дает возможности устанавливать разные оклады по одинаковым должностям для работников. Оклад должен быть установлен для каждой должности. Однако это вовсе не означает, что нет возможности дифференцированно учитывать деловые качества работника. Это можно сделать несколькими путями.

1. Уточнить названия должностей. Если, например, у вас 2 менеджера по продажам, первый из которых получает оклад 40 000 руб., а второй – 35 000 руб., то первый может быть старшим менеджером по продажам. Таким образом, можно использовать слова: младший, старший, главный, ведущий и т.п. Недостаток способа:

— может при этом измениться и трудовая функция;

— необходимо вводить новые должности и делать перевод сотрудников;

— требуется согласие работников.

2. Установить разряды или категории для должностей. При этом для разных категорий будут различаться требования к опыту работы, образованию, а также обязанности. Недостаток:

— если работники уже трудятся, то придется провести аттестацию;

— необходимо вводить новые должности и делать перевод сотрудников;

— требуется согласие работников.

3. Установить надбавки к окладу, премии, т.е. ввести переменную часть оплаты труда. Т.е. у сотрудников по одинаковым должностям оклад будет одинаковым, а остальные выплаты – дифференцированы в зависимости от деловых качеств, опыта, образования, результатов работы и т.п.

Для использования дифференциации за счет системы надбавок необходимо утвердить Положение об оплате труда и ознакомить работников с ним под роспись. Также с каждым работником, которого коснулись изменения, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору со ссылкой на Положение.

Любой из данных способов позволит установить дифференцированные оклады, не нарушая трудовое законодательство.

Что за это будет?

Согласно ст.5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства предусматривается административная ответственность:

— на должностных лиц: штраф 1000-5000 руб.;

— ИП штраф 1000-5000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток;

— юридические лица штраф 30000-50000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток.

Кроме административной ответственности за дискриминацию предусмотрена и уголовная ответственность по ст.136 УК (от 200 тыс. руб. до лишения свободы до 2 лет).

Суд принимает решения в пользу работников и им возмещается разница в окладах, а также проценты за задержку выплат по ст.236 ТК.

Как видно из цифр, ответственность за это, казалось бы, незначительное нарушение предусмотрена весьма серьезная. Поэтому если ваше штатное расписание страдает от «вилочной» болезни, лучше сразу все исправить, тем более есть вполне доступные варианты.

Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников, читайте здесь. А о повременной оплате труда смотрите тут.

Источник: http://pommp.ru/organizatsionnyie-voprosyi/vilka-v-shtatnom-raspisanii/

Наша справка

Дифференциация — установление особенностей правового регулирования трудовых отношений в зависимости от физиологических особенностей работника (инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины и др.), условий его труда (вредные и опасные условия труда), характера трудовой связи (руководители организации, совместители).

Дискриминация — всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, вероисповедания и т. д.

Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно.

Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора.

Больше всего проблем всегда было с главбухом. В этот раз неожиданно проект штатного категорически отказалась пропускать начальник отдела кадров:

— Нельзя устанавливать вилки окладов.
Или поставьте минимальную цифру, а на остальное разработайте ключевые показатели эффективности, или разбейте должности на различные категории. Но учтите, что требования к каждой категории нужно будет прописать в должностной инструкции.

Вот этого только не хватало! Либо ей КПЭ прописывай, либо новые должностные инструкции составляй! Всегда писали оклад «от» и «до» и смотрели по факту: кто на сколько наработал.

Такой работник фактически не может сравниться с опытным коллегой, имеющим определенный стаж работы в такой же должности, но нормы трудового законодательства в данном случае на стороне работника. Как же поступить работодателю в этой ситуации: и закон не нарушить и справедливо выплатить вознаграждение за труд?

1 способ – изменение в наименованиях должностей Можно предусмотреть в штатном расписании несколько категорий (разрядов, классов и т.п.) по одной должности с разными окладами соответственно. Например, менеджер по качеству 1, 2 или 3 разряда.

При приеме на работу новичка (без опыта) можно принять на должность менеджера 1 разряда с меньшим окладом, а затем по окончании испытательного срока перевести на должность менеджера 2 разряда с другим окладом, соответствующим полученному опыту и выполняемому объему работы.

В сегодняшних реалиях жизни, когда научно-технический прогресс не стоит на месте, бизнес развивается и становится мобильным, нам, специалистам по кадровому администрированию, все сложнее выполнять требования российского законодательства. Особенно ярко это проявляется при составлении штатного расписания.

Ваши права
Добавить комментарий