Увольнение в связи с профзаболеванием

Профзаболевания на производстве

Увольнение в связи с профзаболеванием

Законодатель обязывает всех работодателей страховать своих сотрудников от риска временной нетрудоспособности, несчастных случаев на производстве, а также от возможного возникновения профессионального заболевания (или нескольких таких заболеваний). Если отчисления в ФСС по первому случаю зависят лишь от налогового режима, на котором находится предприятие, то последние два – ещё и от вредности условий труда на этом предприятии.

Многие работы или условия труда приводят к негативным последствиям для организма. Ежегодные отчёты Международной организации труда (МОТ) свидетельствуют о средней 160-миллионой цифре регистрируемых болезней, связанных с профессиональной деятельностью.

В России, по заявлению замминистра труда, на сегодняшний день больше половины трудящихся работают на вредных производствах, 5-я часть из них – женщины.

Работы в таких условиях, в конечном счете, могут привести к профзаболеванию – острой или хронической болезни, явившейся результатом работы во вредных условиях труда и приведшей к временной (стойкой) потере возможности трудиться. Точное определение содержит ФЗ РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.98 за № 125 в ст. 3.

Из определения следует, что профессиональные заболевания на производстве делятся на острые и хронические.

К острым, относятся заболевания, которые работник приобрёл в результате кратковременного (однодневного или односменного) вредного воздействия. Здесь стоит отдельно упомянуть обязанность работодателя за свой счёт, своими силами доставить пострадавшего в медучреждение или домой (из ст. 223 ТК РФ).

К хроническим заболеваниям относятся те, что получены из-за длительного воздействия вредных факторов (одного фактора) на организм.

К профзаболеваниям Постановление Правительства РФ № 967 от 15.12.2000 , относит также отравления.

Закон относит к производственным заболеваниям только те, которые явились следствием действия вредного фактора – это важно! Вредным фактором принято считать производственное воздействие, которое явилось причиной потери трудоспособности (ст. 209 ТК РФ).

Какие заболевания считать профессиональными?

По тем же отчётам МОТ, в мире основные профзаболевания представлены:

  • проблемами с костно-мышечной системой (40% от всего числа);
  • сердечно-сосудистыми расстройствами (16 %);
  • заболеваниями дыхательных путей, включая аллергические бронхиты и астмы (9%).

Список проблем со здоровьем не полный, он включает только часто-встречающиеся. Полный перечень в нашей стране утверждён приказом Минздравсоцразвития № 417н, от 27.04.12. Там указаны и гепатиты, и гастриты, и расстройство зрения, дерматиты, экземы и прочее.

Причины профессиональных заболеваний на производстве

«Заработать» производственное заболевание труженик способен по тем же причинам, что и получить производственную травму (увечье). К ним относятся:

  • технические,
  • организационные,
  • санитарно-гигиенические,
  • экономические,
  • психофизиологические причины.

Первая группа включает технические проблемы с машинами, станками, включая их конструктивные недостатки, неисправность инструментов и других технических приспособлений, отсутствие заграждений, поручней, неисправность вентиляции, подтекание ядовитых газов и жидкостей.

Вторая – отсутствие надзора со стороны руководства за производством, непроведение необходимого инструктажа, нарушение правил охраны труда, непредставление работникам положенного времени на отдых, отсутствие на месте работы средств индивидуальной защиты, а также применение инструментария не по его техническому назначению.

К третьей группе относится антисанитария на рабочем месте, непроведение своевременного медосмотра, наличие повышенного шума, вибрации, загазованности, слабого освещения, излучения, а также природно-климатические условия.

Четвёртая группа подразумевает отсутствие достаточного финансирования области охраны труда на производстве, сокращение штата работников при недопустимом повышении выработки и сокращению времени для отдыха. Экономия на ремонте и своевременной замене сломанной техники.

Пятая группа включает монотонность работы, плохую обстановку в коллективе, общую усталость работника.

Специалисты также выделяют в отдельную группу субъективные факторы или обстоятельства, исходящие от самого работника, а именно появление на работе пьяным, заведомое нарушение правил охраны труда, самоличное использование инструментов, которые к выполняемой им работе не имеют отношения.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/neschastnye-sluchai-i-profzabolevaniya-na-proizvodstve/profzabolevaniya-na-proizvodstve/

Как оформить профзаболевание после увольнения?

Увольнение в связи с профзаболеванием

Заболевания, полученные в течение выполнения наемным лицом рабочих обязанностей, относятся к категории профессиональных. При этом, государство гарантирует каждому гражданину право на безопасные условия труда, а также денежную компенсацию.

В этой статье детально раскрывается вопрос о том, как оформить профессиональное заболевание, рассматриваются основные этапы процесса, определяется, как диагностировать профзаболевание на начальной стадии, а также какие льготы и средства на возмещение нанесённого вреда предусмотрены.

Особенности диагностирования профзаболевания на начальном этапе

Статус профессионального заболевание получает тогда, когда доказано, что оно наступило вследствие работы во вредных условиях труда. Однако, как определить, что плохое самочувствие вызвано именно негативными факторами рабочего места?

Прежде всего, нужно изучить нормативно-правовые акты, касающиеся вопросов содержания профессиональных заболеваний и отравлений. Таковыми в России являются:

  • письмо Фонда социального страхования «О направлении обзора по вопросам экспертизы страховых случаев в связи с профессиональным заболеванием» от 29 апреля 2005 г.N 02-18/06-3810;
  • Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний» от 15 декабря 2000 г. № 967;

Важно помнить, что такой тип болезни не имеет срока давности. Доказать, что заболевание наступило из-за негативных факторов на работе, можно в любое время, даже если работник уволился и более не работает на предприятии.

При таких обстоятельствах мало кто захочет оплачивать бывшему сотруднику компенсацию вреда, однако закон обязывает нанимателя обеспечить ее. Процесс может затянуться и, возможно, дойдёт до судебных разбирательств.

Основные стадии оформления профессионального заболевания

Работник, получивший диагноз о профзаболевании, задастся вопросом: «Как оформить профзаболевание и с чего начать?». Прежде всего, нужно готовиться к тому, что процесс не окажется быстрым, поскольку расследование занимает долгое время.

Как известно, первым шагом к оформлению является обращение в медицинское учреждение, где необходимо пройти обследование и получить первоначальный диагноз.

Далее больница, куда обратился гражданин за помощью, обязана уведомить специальным извещением работодателя, где работал или работает пострадавший. Кроме этого, такое уведомление отправляется и в Роспотребнадзор.

Получив такое извещение, предприятие обязано проверить в течение суток условия труда пострадавшего, место его фактической работы. По результатам составляется специальная характеристика.

В обязанности нанимателю вменяется создание специальной комиссии по расследованию случая профзаболевания. В её состав входит представитель работодателя, профсоюза, представители органа санитарно-эпидемиологического надзора, а также специалист охраны труда.

Присутствие самого пострадавшего разрешается, но не обязательно.

Характеристика условий труда является частью расследования, к материалам которого могут быть приложены возражения работодателя на тот случай, если он не согласен с выводами комиссии.

По завершению расследования комиссией должно быть составлено заключение расследования.

Материалы проверки направляются для изучения в орган здравоохранения. Именно там проходит детальное изучение полученных фактов, итогом которого является подтверждение или опровержение того, было ли вызвано заболевание негативными условиями труда или нет.

Зачастую, наниматель не заинтересован в том, чтобы работник оформлял заболевание как профессиональное. Из-за этого он может не дать справку с места работы или иначе препятствовать процессу. Такие действия незаконны и их можно обжаловать в судебном порядке.

Завершение оформления профзаболевания, выплата пособия

Государство защищает здоровье своих граждан, а также создаёт условия для скорейшего лечения профессиональных заболеваний. Завершив оформление заболевания, работник может получить компенсацию за причинённый вред здоровью.

Известно, что выявить профессиональное заболевание удаётся при обращении лица к врачу. Центром профессиональной патологии больной направляется на специальную экспертизу, в ходе которой определяется степень утраты трудоспособности.

Для корректного оформления процедуры важно сохранить всю сопутствующую документацию, включая чеки и квитанции. Пособие может быть начислено только тому работнику, который предоставит полный пакет документов, включая больничный лист.

Согласно действующему законодательству, степень тяжести заболевания определяется процентным соотношением. Эта цифра крайне важна для ФСС, поскольку от нее напрямую зависит размер компенсации. Составленный акт направляется нанимателю, ведь именно им производится конечная выплата средств.

Важно понимать, какие виды компенсаций положены российским законодательством:

  • Ежемесячное пособие.
  • Разовая выплата.
  • Санаторное лечение с компенсацией расходов на него.

Завершив оформление профзаболевания и подтвердив его статус, работник обращается в отдел социального страхования и предоставляет оригиналы и копии следующих документов:

  • Паспорт гражданина РФ.
  • Акт о профессиональном заболевании, заключение клиники.
  • Трудовая книжка.
  • Справка о заработной плате.
  • Заключение о страховом случае.

Процессом оформления выплаты занимаются сотрудники отдела социального страхования. В присутствии представителя этой организации пишется заявление, после чего проводится анализ страхового случая, в ходе которого определяется размер и тип выплаты.

Работник ввиду перенесенного заболевания может оказаться инвалидом. В этом случае помимо выплат ему положены определенные преференции, связанные с предоставлением дополнительного отдыха, пенсии и так далее.

Профессиональное заболевание влечёт утерю работоспособности, поэтому в том, чтобы не допустить развития таких недугов, наниматель, в первую очередь, заинтересован сам. Лечение недуга не понадобится в том случае, если проведена качественная профилактика и заболевание попросту предотвращено.

Недобросовестный предприниматель же, напротив, будет уклоняться от ответственности и доказывать, что на рабочем месте отсутствуют негативные факторы.

В заключении следует отметить, что свою правоту следует доказывать на самом начальном этапе оформления профессионального заболевания. Проигнорировав какой-либо этап, указанный выше, сотрудник рискует не получить положенную законом выплату на лечение и прочие преференции. (11 голос., 4,60

Источник: https://dk-kupavna.com/kak-oformit-profzabolevanie-posle-uvolneniya/

Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу N 33-6255/2012 (ключевые темы: профессиональное заболевание

Увольнение в связи с профзаболеванием

Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу N 33-6255/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего – Моргачевой Н.Н.,

судей – Черкуновой Л.В. и Евдокименко А.А.,

с участием прокурора Тихоновой Ю.В.,

при секретаре – Поваровой И.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционным жалобам Журавлева А.П., ОАО “Самаранефтегаз” на решение Октябрьского районного суда г. Самары от 27 марта 2012 г., которым постановлено:

“Исковые требования Журавлева Александра Петровича удовлетворить частично.

Взыскать с ОАО “Самаранефтегаз” в пользу Журавлева Александра Петровича компенсацию морального вреда, связанного с профессиональным заболеванием, в размере 10.000 рублей, судебные расходы в сумме 2.000 рублей, всего 12.000 (двенадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать”.

Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Черкуновой Л.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Журавлев Александр Петрович обратился в суд с иском к ОАО “Самаранефтегаз” о компенсации морального вреда, причиненного профессиональным заболеванием.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал “данные изъяты”, а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ “данные изъяты” в ГППО “Куйбышевнефть”, преобразованного в ОАО “Самаранефтегаз”.

После увольнения ответчиком в порядке перевода в ООО “Управление ремонта скважин -Самара” проработал в указанной выше должности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а затем с ДД.ММ.ГГГГ, откуда ДД.ММ.

ГГГГ уволен в связи с отсутствием работы в соответствии с медицинским заключением по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ отделением профпатологии клиники Самарского Государственного медицинского университета у него было установлено профессиональное заболевание: “данные изъяты”. В декабре 2010 года установлена “данные изъяты” инвалидности со степенью утраты профессиональной трудоспособности в размере 40 %.

Ссылаясь на то, что профессиональное заболевание получено им в результате работы у ответчика в течение 15,5 лет, что привело к потере высокооплачиваемой работы, а также указывая на нехватку пенсии и страховых выплат, Журавлев А.

П. просил суд взыскать с ОАО “Самаранефтегаз” компенсацию морального вреда, причиненного в связи с утратой трудоспособности, получением инвалидности, в размере 500.000 руб., затраты на составление искового заявления – 2.000 руб.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционной жалобе Журавлев А.П. просит решение суда изменить в части размера взысканной компенсации морального вреда, считает ее заниженной.

В апелляционной жалобе ОАО “Самаранефтегаз” просит решение суда отменить, считает его незаконным и необоснованным, поскольку при расследовании случая профзаболевания у истца по последнему месту работы ОАО “Самаранефтегаз” не привлекалось, Акт N от ДД.ММ.

ГГГГ сведений о том, что профзаболевание обусловлено также работой истца в ОАО “Самаранефтегаз” не содержит.

Ссылаясь на отсутствие доказательств причинно-следственной связи между работой истца в ОАО “Самаранефтегаз” и возникновением у него профзаболевания, просит решение отменить, в иске Журавлеву А.П. отказать.

В заседании судебной коллегии Журавлев А.В. доводы своей апелляционной жалобы поддержал по изложенным в ней основаниям, просил решение суда изменить в части размера компенсации морального вреда, жалобу ответчика оставить без удовлетворения.

Представитель ОАО “Самаранефтегаз” – Черепанова Ю.С. доводы апелляционной жалобы поддержала по изложенным в ней основаниям, просила решение суда отменить и принять по делу новый судебный акт об отказе истцу в удовлетворении иска в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснение лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего решение оставить без изменения, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда, считает его правильным.

В силу ст.

184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.

В соответствии со ст. 8 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” возмещение морального вреда причиненного в связи с профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда.

В силу ст.

3 Федерального закона от 24.07.1998 года N125 профессиональным заболеванием является хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредных производственных факторов и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/100507286/

Порядок прекращения трудовых правовых отношений

Увольнение в связи с профзаболеванием

  • Порядок прекращения трудовых правовых отношений

Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично?

Первая часть 101 статьи закона „О труде” предусматривает, что работодатель обязан уведомление о расторжении трудового договора оформлять письменно. В свою очередь 102 статья закона „О труде” устанавливает, что, уведомляя о расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно сообщить об обстоятельствах, лежащих в основе расторжения трудового договора.

При прекращении трудовых правовых отношений работодатель обязан принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде”, в т.ч. запрет уведомлять о расторжении трудового договора во время временной нетрудоспособности работника, а также в то время, когда работник находится в отпуске или не работает по другим уважительным причинам.

Таким образом, работодатель обязан уведомлять работника о расторжении трудового договора письменно, соблюдая установленные 101 статьей закона „О труде” основы, в 103.

статье указанные сроки и в 109 статье предусмотренные ограничения расторжения трудового договора.

Однако закон „О труде” не предусматривает обязанность работодателя лично вручать уведомление о расторжении трудового договора работнику.

Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию?

В соответствии со 101 статьей закона „О труде” работодатель вправе  письменно уведомить работника о расторжении трудового договора только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий в следующих случаях:

1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;

2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;

3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;

4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;

7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;

8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;

9) сокращается количество работников;

10) ликвидируется работодатель – юридическое лицо или общество персонала.

11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

В случае сокращения численности работников в соответствии со статьей 108 закона „О труде” преимущества по продолжению трудовых отношений имеют те работники, которые имеют лучшие результаты труда и более высокую квалификацию.  Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:

1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;

2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;

3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;

4) которые имеют двух и более иждивенцев;

5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;

6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;

7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;

8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;

9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;

10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.

Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными.

Таким образом, работодатель имеет право уволить с работы только на основании указанных в 101 статье закона „О труде” обстоятельств, и при снижении численности работников он обязан оценить результаты труда и квалификацию работников. Если результаты труда и квалификация не отличаются, то оценить и преимущество работника остаться на работе, в т.ч. преимущества работников, которым до пенсионного возраста осталось менее пяти лет.

На работе отработала 13 лет и у меня  2 несовершеннолетних детей, а у другой коллеги трудовой стаж 15 лет и нет детей. Из-за сокращения штатов меня освободили от работы, а коллегу оставили. Не было ли у меня прав остаться на работе, т.к. у меня есть дети?

В соответствии с правовой практикой Верховного суда от 2004 года „О применимости законов при разрешени в судах споров, связанных с окончанием или изменением трудового договора ” указано, что 108 статья закона „О труде” налагает на работодателя обязанность оценить преимущества продолжать трудовые правовые отношения при сокращении численности работающих. Такую оценку необходимо проводить между теми работниками, которые выполняют такую же или схожую работу в случае, когда предлолагается уволить одного или нескольких из них. Такую оценку производить не нужно, если с работы предполагается уволить единственного работника, выполнявшего на предприятии соответствующую работу. Первоначально оценивается результаты труда соответствующих работников и их квалификация, и только после этого оцениваются преимущества, как это предусматривает вторая часть 108 статьи закона „О труде”.

Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:

1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;

2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;

3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;

4) которые имеют двух и более иждивенцев;

5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;

6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;

7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;

8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;

9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;

10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.

Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными. Поэтому, если у вас с коллегой результаты труда и  квалификация не отличались, работодатель имел право самому решать, какому из преимуществ отдать предпочтение.

Если Вы считаете, что уведомление работодателя о расторжении трудового договора юридически неправомочно, то в соответствии с 122 статьей закона „О труде”, Вы можете подать в суд иск о признании расторжения договора работодателем не имеющим силы в течение одного месяца со дня получения информации о расторжении договора.

Я работающий инвалид 2 группы. У нас на работе будет произходить реорганизация. Могут ли меня как инвалида уволить?

Работодатель может уволить работника только при указанных в часть 101 статьи закона „О труде” условиях:

1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;

2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;

3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;

7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;

8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;

9) сокращается количество работников;

10) ликвидируется работодатель – юридическое лицо или общество персонала.

11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

Тем не менее работодатель должен принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде”, в т.ч. то, что работодателю запрещено расторгать договор с работником, если он признан инвалидом, за исключением случаев, которые установлены первой частью 47 статьи закона „О труде” и  пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 и 10 части первой статьи 101 этого закона.

Таким образом в случае сокращения числа работников работодатель не вправе уведомлять работника, которому установлена инвалидность, о расторжении трудового договора

Можно ли 1 часть 98 статьи закона „О труде” Латвийской Республики рассматривать в качестве самостоятельной основы прекращения трудовых правовых отношений или она применима только при наличии взаимной связи с 1 частью 101 статьи закона „О труде” Латвийской Республики (например 9 пунктом – уменьшение численности работников)?

1 часть 98 статьи закона „О труде” Латвийской Республики не может рассматриваться в качестве самостоятельной основы для уведомления о расторжении трудового договора и в дополнение к указанной статье указывается конкретный пункт 1 часть 101 статьи закона „О труде”, например,  уменьшение числа работников.Только в этом случае письменное уведомление о расторжении трудового договора считается обоснованным.

На предприятии произошлоколлективного увольнение. Когда последний рабочий день, в который  у работника есть трудовые отношения с работодателем?

25 марта 2010 вступили в силу изменения в законе „О труде”, в связи с которыми 107 статья закона „О труде” предусматривает, что работодатель может начать коллективное увольнение не раньше чем через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости, если работодатель и представители работников не пришли к соглашению о более позднем сроке начала коллективного увольнения. В исключительных случаях Государственная служба занятости может продлить установленный в части первой данной статьи срок до 60 дней. О продлении срока и его причинах Государственная служба занятости в письменной форме сообщает работодателю и представителям работников за две недели до окончания срока, упомянутого в части первой данной статьи.

В свою очередь, в соответствии с 9 пунктом 1 части 101 статьи закона „О труде” работодатель вправе  письменно уведомить работника о расторжении трудового соглашения только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий на предприятии, в т.ч. в случае, когда снижается численность работаюших. Уведомить работника о расторжении трудового соглашения в случае, когда снижается число работаюших, необходимо за один месяц. Перед расторжением трудового договора работодатель должен выяснить, является ли работник членом профсоюза. При расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить работникам о тех обстоятельствах, которые лежат в основании расторжения трудового договора (102 статья закона „О труде”).

Таким образом, чтобы работодатель имел право уволить работников сразу по истечении указанного 45-ти дневного срока, он обязан в письменной форме подать ему уведомление о расторжении трудового договора за 1 месяц до его увольнения.

Если работодатель соблюдал месячный срок вручения уведомления о расторжении трудового договора, он имеет право уволить его через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости

Вторая часть 103 статьи закона „О труде” предусматривает, что по требованию работника в срок объявления не включают период временной  нетрудоспособности за исключением случая, предусмоьренного 11 пунктом  первой части 101 статьи закона „О труде”.

Указанный пункт устанавливает, что работодатель имеет право в письменной форме заявить о расторжении договора,  если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

Источник: http://lm.gov.lv/rus/otraslevaya-politika/rabota/1-2018-10-09-17-32-12/2-2018-10-09-17-32-12

«Вы уволены»: 5 причин оспорить это решение

Увольнение в связи с профзаболеванием

То, что работодатель указал вам на дверь, отнюдь не всегда является приговором. Во многих случаях можно побороться за восстановление на работе. Мы попытаемся на конкретных примерах показать, как это работает в реальной жизни.

Консультантом в данном случае выступил юрист профсоюза LABA Ивета Ручканова, которая приводила конкретные житейские и судебные примеры.

1. Выговор — не приговор

Пожалуй, самое важное что нужно знать работнику: просто так взять и уволить кого–то нельзя, даже если он что–то нарушил.

Это очень существенный момент, о котором забывают многие, пояснила в разговоре с нами Ивета Ручканова. Нарушения нужно правильно оформлять, причем в письменном виде.

В ответ работник должен подать свои письменные пояснения, а затем может обжаловать наложенные работодателем выговор или замечание.

— Оформление по закону и в интересах работодателя, и в интересах работника, — поясняет Ручканова. — Для работодателя важно донести до подчиненного, что тот поступил неправильно, что так делать нельзя. В то же время у работника должна быть возможность оправдаться, пояснить свою точку зрения, попытаться оспорить наказание.

Обычно в компаниях принято обходиться просто обсуждением нарушений. Однако профсоюз рекомендует все–таки действовать по процедуре. Во–первых, так для руководства проще донести свое возмущение — от письменных претензий не так просто отмахнуться. Во–вторых, у работника появляется право все объяснить.

Что касается конкретных нарушений, то взгляды на них работника и работодателя могут не совпадать. Ручканова привела пример девушки, которую уволили за пятиминутное опоздание на работу. Она работала в онлайн–казино во второй смене и в один день несколько припозднилась. Она пояснила, что поехала с друзьями в Таллин, но по дороге назад сломалась машина.

Ей пришлось вызвать такси, чтобы быстро приехать домой, привести себя в порядок и отправиться на работу. Из–за того, что это было не первое опоздание, работодатель ее уволил. Профсоюз LABA, членом которого являлась работница, вступился за нее.

Работодатель дал несколько поводов обжаловать свое решение, однако что касается опоздания, юрист поясняет:

— В делах о нарушениях нужно рассматривать контекст. Конечно, если работодатель с работником договорились, что работа происходит от и до, то опоздание даже на пять минут — это нарушение.

Но нужно также смотреть, было ли нарушение существенным или только формальным.

Возможно, опоздание произошло по не зависящим от работника причинам — заболел ребенок, авария по дороге возникла — это все должно быть принято во внимание.

В данном случае работодатель считал нарушение существенным, потому что онлайн–общение с клиентами происходит без перерыва.

Мы же посчитали нарушение не столь существенным, потому что по правилам этого работодателя, человек из предыдущей смены не имеет право покидать рабочее место, если не пришел новый работник.

Так что задержка на пять минут, возможно, у работодателя вызвала вызвало трудности и стресс, но никаких материальных убытков не причинила.

Но, несмотря на это, работника сразу подвергли самому суровому наказанию — увольнению. Тогда как работодатель ведь мог выбрать менее жесткую меру, например дисциплинарное наказание.

В ходе судебного процесса работодатель настаивал: это не первое нарушение работницы, а пятое. Однако у него не было никаких доказательств — нарушения должным образом не оформлялись.

А значит, работница считалась дисциплинарно не наказанной. Если бы у нее ранее были замечания, тогда новое опоздание можно было бы считать серьезным нарушением — из–за фактора систематичности.

Но в данном случае ничего такого не было.

Суд второй инстанции удовлетворил иск профсоюза, однако сейчас подана кассация, так что девушка еще ждет приговора.

2. «Пьянство на работе» как спорный аргумент

То же самое касается и пункта Трудового закона о приходе на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Это самое опьянение нужно констатировать документально, причем нельзя указать просто «был пьян». Нужно указать точную концентрацию промилле. Измерить своим алкометром тоже нельзя — надо, чтобы прибор был верифицированным.

Но если работодатель видит, что работник, возможно, пьян, ему нужно составить акт, где перечисляются все признаки опьянения, которые он видит, после чего предложить отвезти в медицинское учреждение, чтобы получить подтверждение.

То есть нельзя просто взять уволить человека из–за подозрений, что он пьян.

— Но я слышала о случае, когда в офисе отмечали какой–то праздник, — рассказывает Ивета Ручканова. — Босс чокнулся с работниками, выпил с ними, а потом объявил: «Ну все, вы под воздействием алкоголя в рабочее время».

Так что пить с коллегами и особенно с начальством может быть крайне опасным.

3. Нюансы с больничными, о которых большинство не знает

Есть нюансы и с 11–м пунктом статьи закона.

Одно из оснований избавиться от сотрудника — это его отсутствие в течение более 6 месяцев непрерывно или с перерывами, но на протяжении года в течение трех лет в связи с нетрудоспособностью.

Однако есть существенный нюанс: в этот период не входит отпуск по беременности и родам, нетрудоспособность из–за несчастного случая на работе или профзаболевание. Последнее стоит у себя поискать.

Так получилось, например, с Игорем Р., который работал в Rīgas ūdens и долгое время болел. Его уволили, но затем, когда за него вступился профсоюз LABA, ответчику удалось доказать, что его болезнь — это профзаболевание, хотя на момент увольнения этого не было известно.

В суде работодатель настаивал: о профзаболевании ничего не было известно — работник приносил больничные листы с обоснованием «другая причина».

Что тоже логично, потому что семейный врач не имеет права определять профзаболевание, это должна сделать специальная комиссия. И хотя в случае Игоря в это время уже было начато разбирательство, это довольно долгий процесс.

Что касается инвалидности, то работодатель заявил, что об этом он тоже ничего не знал.

— Суд первой инстанции посчитал, что работодатель все сделал правильно. Но мы подготовили апелляционную жалобу, после чего приговор первой инстанции был отменен, — комментирует дальнейшее Ручканова.

Оснований для этого было два. Во–первых, суд в итоге признал, что работодатель все–таки нарушил процедуру увольнения — не обратился к работнику, чтобы выяснить, не является ли тот членом профсоюза и если да, то какого именно.

И во–вторых — работодатель, как уже сказано, распрощался с работником из–за того, что тот долго болел. Однако в тот момент уже была начата процедура определения профзаболевания.

Решения еще не было, однако у работодателя были основания ожидать такого поворота — на предприятие уже пришел представитель Трудовой инспекции.

— Наличие профзаболевания — это серьезное препятствие для увольнения. Потому мы настаивали: работодателю следовало дождаться заключения комиссии, — комментирует юрист LABA.

В итоге суд с этим согласился и полностью удовлетворил иск — восстановил Игоря на работе и определили компенсацию за «простой».

Правда, пока еще нет окончательного решения по этому делу. Адвокаты предприятия подали кассацию. Так что в деле должен разобраться еще и Верховный суд.

4. Перевод из юристов в уборщицы

Самый скользкий момент увольнений — это, пожалуй, сокращения.

— О нарушениях еще можно говорить — существенные они или нет, здесь можно анализировать и дискутировать. Возможно, нарушение связано с действиями третьих лиц, за которые вы не можете отвечать. Однако пункт о сокращении числа работников дает широкие возможности для работодателей, — комментирует Ручканова.

— Представьте, что глава предприятия хочет избавиться от кого–то из–за личной неприязни. Работодатель готовит документ, что прибыли нет, существуют риски и надо уменьшить количество штатных мест на предприятии.

Но на самом деле он хочет избавиться от конкретного человека, на место которого через полгода можно снова кого–то принять.

В этом случае, как и во всех остальных, работодателю нужно выяснить мнение профсоюза, а также провести определенную процедуру — оценить преимущества своих подчиненных.

Он подготавливает некий внутренний документ, где перечисляет, какие критерии будут считать преимуществом. Допустим, те, кто проработали большее время, у кого более высокая квалификация.

В законе несколько критериев, но ни один из них не является основным, работодатель может выбирать любые критерии. Таким образом можно избавиться от работника.

Однако ему нужно предложить равнозначную работу. 4–я часть 101–й статьи Трудового закона гласит: «Разрешается расторжение трудового договора по упомянутым в пункте 6, 7, 8 или 9 части первой настоящей статьи причинам, если работодатель не имеет возможности осуществить занятость работника с его согласия на другой работе на том же или другом предприятии».

И, понятное дело, если не очень хочется, то и «возможности нет».

— Так мы и видим, что работодатель хочет избавиться от конкретного работника: проводит формальный конкурс, а затем предлагает работу, на которую человек заведомо не согласится — например, юристу могут предложить оставаться в качестве уборщика, так как это единственная вакансия, — поясняет Ивета Ручканова.

5. Следите за сроками: их часто не соблюдают

Что еще нужно помнить: процедура увольнения должна проводиться в определенные сроки, в противном случае это нарушение, которое дает вам шансы в суде.

Так, третий пункт 101–й статьи гласит, что уволить из–за нарушений можно не позднее чем в течение месяца со дня обнаружения нарушения.

Однако в этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности или времени нахождения человека в отпуске или невыполнения им работы по другим уважительным причинам.

В общем, следите за сроками претензий работодателя. Если они не соблюдены — уволить вас не получится.

Правда, есть еще 5–я часть 101–й статьи, которая гласит, что «в исключительном порядке работодатель имеет право в течение одного месяца предъявить иск в суд о прекращении трудовых правовых отношений (…) при наличии у него важной причины.

Такой причиной признается каждое обстоятельство, которое на основании соображений нравственности и взаимной справедливости не позволяет продолжать трудовые правовые отношения».

И в этом вопросе придется положиться на суд, который будет решать такое дело по своему усмотрению.

Кстати: нужно ли рассказывать работодателю о профсоюзе?

Это актуальный сейчас вопрос: многие работодатели в наше время категорически против, чтобы их работники состояли в профсоюзе. Однако будучи членом профсоюза проще бороться за свои права — оспорить сокращение, увольнение и так далее.

В 6–й части 101–й статьи Трудового закона говорится, что «перед сообщением о расторжении трудового договора работодатель обязан выяснить, является ли работник членом профессионального союза работников». Но многие работодатели об этом «забывают». Позже это дает работникам основание оспорить увольнение в суде на очень веском основании и, возможно, получить компенсацию.

Однако есть один нюанс. Некоторые работодатели включают в трудовой договор или трудовой распорядок требование ставить босса в известность, если работник является членом профсоюза или вступил в него. Должен ли работник выполнять такое требование?

— При наличии такого условия работодатель считает, что если работник ему ничего не сообщил, то он имеет право разорвать трудовой договор, никого ни о чем не спрашивая. То есть что он ничего не нарушает, — поясняет в этой связи Ручканова. — Однако само это условие противозаконно.

Дело в том, что в 6–й статье Трудового закона указано: «Условия трудового договора, которые ухудшают положение работника, не вступают в силу». Верховный суд также определил, что у работодателя нет права собирать подобные информацию о работнике заранее — это сенситивные данные.

Согласно решению Верховного суда, является ли человек членом профсоюза можно узнавать только перед тем, как работодатель решил разорвать с работником трудовой договор, но никак не требовать сообщать это заранее, чтобы, возможно, отказаться даже принять на работу члена профсоюза.

То есть членство в профсоюзе — это личное дело работника. И сообщать об этом необязательно. А вот работодателю, когда он решает разорвать трудовой договор, нужно обратиться к работнику и выяснить, не является ли тот членом профсоюза. Закон не определяет форму, но лучше обратиться с письменной просьбой, чтобы в случае споров этот факт можно было доказать.

Для справки: что говорит закон об увольнении

101–я статья Трудового закона (расторжение договора работодателем) гласит, что «работодатель имеет право в письменной форме сообщить о расторжении трудового договора исключительно на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или осуществлением на предприятии хозяйственных, организационных, технологических мероприятий или мероприятий подобного характера, в следующих случаях:

1) работник без уважительной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный трудовой распорядок;

2) работник при выполнении работы действовал противоправно и поэтому утратил доверие работодателя;

3) работник при выполнении работы действовал вопреки добропорядочности, и такое действие несовместимо с продолжением трудовых правовых отношений;

4) работник при выполнении работы находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

6) работник не имеет достаточных профессиональных способностей для выполнения договорной работы;

7) работник не в состоянии выполнять договорную работу по состоянию здоровья, и это подтверждается заключением врача;

8) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу;

9) уменьшается численность работников;

10) ликвидируется работодатель — юридическое лицо или персональное общество;

11) работник из–за проходящей нетрудоспособности не производит работу в течение более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или в течение года за период 3 лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами. В этот период не входит отпуск по беременности и родам, а также нетрудоспособность, если ее причина — несчастный случай на работе, влияние факторов среды или профзаболевание».

Николай КУДРЯВЦЕВ.

Источник: https://bb.lv/statja/segodnja/2017/07/17/vy-uvoleny-5-prichin-ospority-eto-reshenie

Ваши права
Добавить комментарий