Сокращение работника перед предстоящей операцией, законно ли это?

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

Сокращение работника перед предстоящей операцией, законно ли это?

(Розанова Е.) («Трудовое право», 2012, N 7)

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА (ЧИСЛЕННОСТИ) РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ ОШИБОК НА ОСНОВЕ СУДЕБНЫХ СПОРОВ

Е. РОЗАНОВА

Розанова Е., руководитель направления «Трудовые отношения и кадровое делопроизводство» крупной иностранной компании.

Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации оргштатной структуры и численности персонала — это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях.

При этом одним из самых распространенных последствий является сокращение численности или штата работников, что влечет за собой возможность расторжения трудовых договоров с работниками по основанию «сокращение штата/численности работников организации» согласно п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ и необходимость соблюдения предусмотренной законом процедуры, а также предоставления льгот и гарантий работникам. Как свидетельствует судебная практика, не всегда работодатели четко соблюдают требования закона, кто-то — умышленно, кто-то — по незнанию.

Цель данной статьи — дать четкое понимание работодателям, какова должна быть последовательность действий при сокращении штата или численности работников и к каким последствиям приводят ее нарушения.

Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения по данным основаниям регламентируется ст. ст. 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374 и 376 ТК РФ.

Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием.

Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации: — полное упразднение конкретной штатной единицы (т. е.

конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности; — замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т. п.

Важно! Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников отличаются друг от друга и синонимами не являются!

Для начала рассмотрим, каков же правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности) работников. Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности/штата работников организации. Работодатель издает приказ о реорганизации подразделения/изменении структуры/передаче функций/ликвидации подразделений и т. д.

(с указанием сокращаемых должностей и причин сокращения) и также вносит соответствующие изменения в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата. Факт сокращения штата действительно должен иметь место.

Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. Шаг 2.

Обязательная проверка каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию.

Не допускается увольнение работников: — беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); — в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.

269 ТК РФ). Шаг 3 (только при сокращении численности). Учет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Шаг 4. Обязательное уведомление органа занятости населения (ЦЗН), первичной профсоюзной организации и персональное уведомление работника о предстоящем увольнении (желательно в один день). Шаг 5.

Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемого работника. Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности/штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления.

Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и работник будет восстановлен на работе. Шаг 6. Особенности процедуры при сокращении численности или штата работников, являющихся членами профсоюза.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 рабочих дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.

Важно! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При увольнении по сокращению штата работников, являющихся председателями (заместителями председателя) профсоюзной организации, работодатель проводит иную процедуру в соответствии с требованиями ст.

374 ТК РФ и направляет запрос согласия в вышестоящий профсоюзный орган. Пока согласие от вышестоящего профсоюзного органа не получено, работодатель не может издать приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с таким работником. При получении согласия трудовой договор расторгается не позднее чем в месячный срок. Немотивированное и не основанное на нормах законодательства несогласие вышестоящего профсоюзного органа может быть оспорено в судебном порядке, и в случае принятия судом решения в пользу работодателя трудовой договор с работником может быть расторгнут в месячный срок со дня вступления решения суда в законную силу. Указанные выше права и гарантии председатели (заместители председателя) профсоюзных организаций сохраняют в течение двух лет после истечения срока их полномочий на данных выборных должностях (ст. 376 ТК РФ), и работодатель в течение указанного периода времени проводит процедуру получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ.

Важно! Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

Шаг 7. Оформление прекращения трудового договора. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ невозможно в период отсутствия работника на работе (отпуска, болезни, невыхода по невыясненным причинам), поэтому, даже если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, но на работе он отсутствует, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока работник не появится на работе. Шаг 8.

Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка). Рассмотрим теперь конкретные трудовые споры и проанализируем ошибки, допущенные работодателями, которые привели к восстановлению работников на работе.

Источник: http://center-bereg.ru/n712.html

Удержания при увольнении за предоставленный

Сокращение работника перед предстоящей операцией, законно ли это?

18.10.2006 Бухгалтерский ДЗЕНподписывайтесь на наш канал Время отпусков осталось уже позади, но проблемы, с ними связанные, могут возникнуть и позже – например, если увольняющийся работник отгулял отпуск “авансом”. В этом случае работодатель вправе удержать сумму за неотработанные дни отпуска.

Проблема в том, что действующим законодательством (налоговым и трудовым) данный вопрос регулируется далеко не в полной мере. В связи с этим в настоящее время существуют прямо противоположные точки зрения и на порядок взыскания удерживаемых сумм, и на связанные с этим вопросы налогообложения. Разбирается в проблеме Л.П.

Фомичева, аудитор, член Палаты налоговых консультантов РФ (fomicheval@mail.ru), а методисты фирмы “1С” рассказывают, как отразить соответствующие операции в “1С:Предприятии”.

Отношения наемного работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации (ст. 122 ТК РФ). Подробнее о предоставлении отпусков и их оформлении читайте здесь.

Отпускные работнику следует рассчитывать по общим правилам, установленным в статье 139 ТК РФ.

Не останавливаясь подробно на правилах расчета среднего заработка для оплаты отпуска, отметим лишь, что в соответствии с новой редакцией ТК РФ с 6 октября 2006 года устанавливается новый порядок его расчета.

Расчетный период будет составлять 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (сейчас три), а среднемесячное количество рабочих дней – 29,4 (сейчас 29,6). 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК РФ), предшествующих периоду расчета отпуска будут браться перед 1 числом месяца ухода в отпуск.

Подробнее об изменениях в трудовом законодательстве читайте здесь.

Итак, работник может получить отпуск не за фактически отработанное время, а “авансом”. И часть выплаченных ему отпускных будет являться авансом за предстоящую работу в организации.

Отношения наемного работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации (ст. 122 ТК РФ). Подробнее о предоставлении отпусков и их оформлении читайте здесь.

Отпускные работнику следует рассчитывать по общим правилам, установленным в статье 139 ТК РФ.

Не останавливаясь подробно на правилах расчета среднего заработка для оплаты отпуска, отметим лишь, что в соответствии с новой редакцией ТК РФ с 6 октября 2006 года устанавливается новый порядок его расчета.

Расчетный период будет составлять 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (сейчас три), а среднемесячное количество рабочих дней – 29,4 (сейчас 29,6). 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК РФ), предшествующих периоду расчета отпуска будут браться перед 1 числом месяца ухода в отпуск.

Подробнее об изменениях в трудовом законодательстве читайте здесь.

Итак, работник может получить отпуск не за фактически отработанное время, а “авансом”. И часть выплаченных ему отпускных будет являться авансом за предстоящую работу в организации.

При прекращении трудового договора с работником работодатель обязан в день его увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, в т. ч. за все неиспользованные отпуска (ст. 140 и 127 ТК РФ).

В то же время при наличии задолженности работника перед работодателем последний имеет право удержать, во-первых, суммы, на удержание которых работник дал согласие, во-вторых, суммы, удержание которых возможно без согласия работника, то есть на основании “буквы закона”.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск “авансом”, работодатель имеет право удержать из его заработной платы сумму за неотработанные дни отпуска, за исключением определенных случаев (ст.

137 ТК РФ).

Удержания за эти дни не производятся в случае, если работник увольняется по ряду оснований, предусмотренных ТК РФ.

Целью удержания сумм отпускных именно из зарплаты работника является погашение его задолженности работодателю, ибо эти суммы работником не заработаны. Они были выданы работнику с условием их последующей отработки, однако работник данное условие не выполнил. Поскольку он, получив незаработанные деньги, как бы неосновательно обогатился, а выдавший их работодатель понес убыток.

Общими положениями статьи 138 ТК РФ ограничиваются удержания с целью предоставления работнику гарантированных средств к существованию.

В ней говорится о недопустимости превышения 20-процентного размера удержаний при каждой выплате зарплаты.

Это правило распространится только на зарплату, и под данное ограничение не подпадут иные выплаты, не связанные с вознаграждением за труд и сопутствующими ему начислениями компенсационного и стимулирующего характера.

Предусмотренные данной нормой ограничения при удержаниях за неотработанный отпуск, по мнению автора, не должны применяться.

Законодатель, как следует из абзаца 5 части 2 статьи 137 ТК РФ, не ограничивает работодателя каким-либо процентным лимитом, а однозначно указывает на допустимость удержания долга в размере всех неотработанных дней.

То есть действует специальная норма абзаца 5 части 2 статьи 137 ТК РФ, а не общая (ст. 138 ТК РФ).

Но последнее слово, естественно, остается за судами Возможно, по данному вопросу будет выпущено официальное разъяснение компетентного органа государства.

Погашение долга увольняющегося работника перед работодателем возможно из всех выплат, кроме средств, с которых не производится удержание согласно нормам ТК РФ или иных законов.

К таким выплатам относятся различные пособия по социальному страхованию, суммы возмещения нанесенного работнику вреда и другие целевые выплаты, не связанные напрямую с количеством, качеством и условиями труда работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую работником сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Сопоставление текста абзаца 5 части 2 статьи 137 ТК РФ и части 3 статьи 137 ТК РФ не дает возможности принять решение о возможных сроках удержания.

Поэтому на практике в части удержаний за отпуск положения части 3 статьи 137 ТК РФ не действуют.

В то же время возможны случаи, когда удержание неотработанных отпускных с работника теоретически допустимо, но практически неосуществимо – например, когда у работника нет причитающихся к выплате сумм или их недостаточно.

Вот с этого места мнения специалистов диаметрально расходятся. Одни уверяют, что взыскание переплаченных работнику сумм через суд в таких случаях недопустимо.

В подтверждение своей правоты сторонники данной точки зрения ссылаются на абзац 3 статьи 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 (далее по тексту – Правила об отпусках).

В нем сказано, что “если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете не смог произвести его вовсе или частично (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится”.

Источник: https://buh.ru/articles/documents/13952/

Ваши права
Добавить комментарий