Работодатель не предупредил о сокращении и предлагает уволиться по собственному желанию

Как лучше уволиться: по собственному желанию или по соглашению сторон? | БІЗНЕС

Работодатель не предупредил о сокращении и предлагает уволиться по собственному желанию

Действующее трудовое законодательство предусматривает множество способов увольнения, но в этой консультации остановимся только на следующих:

– прекращение трудового договора по соглашению сторон (ч.1 ст.36 КЗоТ);

– расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ);

– расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ).

Что следует знать при увольнении по собственному желанию?

Этот вариант менее распространённый, чем увольнение по соглашению сторон, но в повседневной жизни встречается довольно часто.

В Кодексе законов о труде Украины для урегулирования данного вопроса предусмотрены: статья 38 (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника) и статья 39 (расторжение срочного трудового договора по инициативе работника).

Перед тем, как принимать решение увольняться по собственному желанию, следует знать, что действующее трудовое законодательство содержит для работника обязательство предупредить работодателя о своём намерении (желании уволиться) за две недели. Простые обыватели это обязательство называют отработкой.

Соответственно уволиться в любой момент не получится, но в статьях так же предусмотрены исключительные случаи, когда не требуется обязательное письменное предупреждение работодателя о своём намерении за две недели.

При наличии документального подтверждения предусмотренного законом обстоятельства, отрабатывать две недели не придётся.

Как уволиться по собственному желанию без двухнедельной отработки?

Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, законодателем предусмотрено ряд исключительных случаев, когда может быть разорван трудовой договор, который был заключён на неопределённый срок по инициативе работника (по собственному желанию), а именно:

– в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства);

– перевод мужа или жены на работу в другую местность;

– поступление в учебное заведение;

– невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

– беременность;

– уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком с инвалидностью;

– уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;

– уход на пенсию;

– прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Данный выше перечень так же распространяется для случаев, когда был заключён срочный трудовой договор, который разрывается по инициативе работника.

Часть 1 ст. 39 КЗоТ так же предусмотрен дополнительный перечень случаев, когда досрочно подлежит разрыву срочный трудовой договор по требованию работника, а именно:

– в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;

– нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Обстоятельства, которые позволяют уволиться без отработки необходимо подтвердить документально.

Что следует знать при увольнении по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон значительно отличается от увольнения по собственному желанию. Одним из отличий является наличие волеизъявления (инициативы) одной из сторон: как работодателя, так и работника.

Вторым отличием является то, что, если инициатива об увольнении исходит от работника, то последний может быть уволен в любой оговорённый с работодателем момент и для этого закон не требует указывать уважительную причину увольнения, как в случае с увольнением по собственному желанию. Это так же означает, что не нужно работодателя предупреждать за две недели до желаемой даты увольнения.

Уволиться можно и в день написания заявления.

По состоянию на ноябрь 2019 года в Украине, увольнение по соглашению сторон один из самих распространённых вариантов при прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Данный вариант наиболее подходящий для большинства случаев, за что и обрёл столь высокую популярность.

Чтобы уволиться по соглашению сторон, достаточно следующего:

– оговорить и согласовать вариант увольнения по соглашению сторон;

– написать заявление на увольнение по ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон).

Есть ли отличие (разница) в увольнении по собственному желанию и увольнении по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон:

– инициатива может исходить от любой из сторон;

– можно уволиться в любой момент, который согласован между работником и работодателем;

– заявление об увольнении по соглашению сторон может быть подано в любой момент (в том числе и в день увольнения).

– стороны не обязаны предупреждать друг друга за две недели и увольнение может произойти в любой момент;

– чтоб уволиться в срок менее, чем две недели, не нужно указывать уважительную причину.

Увольнение по собственному желанию:

– инициатива увольнения всегда исходит только от работника;

– нельзя уволиться в любой момент, без наличия уважительной причины и ее документального подтверждения;

– заявление на увольнение не может быть подано в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения (кроме случаев, когда указана и документально подтверждена уважительная причина предусмотренная ч. 1 ст. 38 КЗоТ);

– чтоб уволиться в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения необходимо в заявлении на увольнение по собственному желанию указать и документально подтвердить уважительную причину, которая предусмотрена ч. 1 ст. 38 КЗоТ;

Решили открыть свой бизнес? Напомним, что с помощью PatentBot – инновационного партнерского сервиса ЛІГА:ЗАКОН – можно онлайн регистрировать торговые марки в Украине, ЕС и США. Такая регистрация осуществляется круглосуточно. Ознакомиться с сервисом можно по ссылке.

Что делать, если заявление на увольнение по собственному желанию написано, но увольняться передумал?

Согласно ч. 2 ст.

38 КЗоТ, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

С практической точки зрения это выглядит так: если на вашу должность не приглашен новый работник, вы не требуете вас уволить и выходите на работу в следующий день за днём увольнения, то вас уволить не могут, а поданное ранее заявление считается таким, что поданным не было.

Проверьте потенциального работодателя с помощьюсервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Оформить заявку на тестовый доступ можно здесь.

Что делать, если работник хочет уволиться и написал заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель отказывается его принимать?

Не исключено, что подобная ситуация может произойти, но не стоит расстраиваться. Необходимо написать и правильно оформить заявление на увольнение по собственному желанию и отправить его заказным письмом с описью вложения на юридический адрес предприятия.

Заявление на увольнение считается поданным с момента получения письма работодателем, а подтверждением этому будет уведомление о вручении.

С момента вручения отсчитываем 14 календарных дней и с точки зрения законодательства со следующего календарного дня считаемся безработными.

Источник: https://biz.ligazakon.net/news/191208_kak-luchshe-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-po-soglasheniyu-storon

Ваши права при увольнении

Работодатель не предупредил о сокращении и предлагает уволиться по собственному желанию

Это второй выпуск новой рубрики «Ваши права». В прошлый раз мы рассказали о ваших правах на работе. Теперь — о том, на что вы имеете право при увольнении. Все это действует, только если вы были оформлены по трудовому договору.

Скачать плакат для печати

Уволиться можно по своей инициативе, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, из-за сокращения штата или ликвидации организации.

В зависимости от этого предусмотрен разный порядок уведомлений и суммы выплат. С этими выплатами много нюансов, но общие правила надо знать, чтобы не потерять деньги, время и работу. Важно: в статье ниже приведены только общие случаи.

Когда появляются нюансы, обращайтесь за квалифицированной помощью к юристу.

К сожалению, не все работодатели соблюдают ваши права при увольнении и даже не все их знают. Теперь вы им можете об этом напомнить. Распечатайте плакат и прочитайте, как получить максимум при увольнении.

Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится

Основание. Статья 80 ТК РФ.

Зачем. Никто не может заставить вас работать, если вы не хотите. Главное — заранее предупредить работодателя и отработать положенное время. Если вам не нравится работа, не устраивает зарплата или не подходят условия, вы имеете право уйти.

Как реализовать. Если хотите уволиться, напишите заявление в свободной форме. Один экземпляр с отметкой оставьте себе.

Предупреждать об увольнении нужно заранее. В общих случаях заявление нужно писать за две недели до ухода с работы — в этот срок входят выходные и праздничные дни. Иногда сроки для увольнения меньше:

О своем увольнении нужно предупреждать за 2 недели

День подачи заявления в срок не засчитывается. Отработка начинается со следующего дня. Если не отработать положенный срок и просто уйти, могут уволить за прогул.

Если дата увольнения не наступила, заявление можно отозвать. Но иногда работодатель может после этого и не оставить вас на работе: например, если нашли замену и на вашу должность переводят сотрудника из другой организации.

См. также:

Основание. Статья 84.1 ТК РФ.

Зачем. Если вы захотели уволиться или даже если вас увольняют за прогул, зарплату обязаны выдать полностью. Это деньги за вашу работу, независимо от причин ухода. Время отработки до увольнения тоже оплачивается.

См. также:

Основание. Статья 127 ТК РФ.

Зачем. У вас есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Но если по каким-то причинам вы отгуляли не все дни, при увольнении можно забрать деньги за это время. Причем не только за последний год, а вообще за все дни, которые накопились за время работы. Выплатить эту компенсацию — обязанность работодателя. От причины увольнения она не зависит.

См. также:

Основание. Статья 178 ТК РФ.

Зачем. Есть обязательное выходное пособие: его платят при сокращении или ликвидации. Это средний заработок за месяц.

Выходное пособие за две недели должны заплатить, если увольняться приходится из-за изменений трудового договора, ухудшения здоровья, призыва в армию, невозможности переезда или когда на этой должности восстановили прежнего работника.

Если у вас договор меньше чем на два месяца, обязательного выходного пособия не будет. И если закрылся работодатель-ИП — тоже.

Еще пособие могут заплатить, если такая компенсация есть в трудовом договоре — то есть если работодатель сам так захотел.

Как реализовать. Изучите трудовой или коллективный договор: есть ли там что-то про выходные пособия. При увольнении правильно оформляйте причину. Если вас сокращают, не пишите заявление по собственному желанию.

Если вам предлагают переезд по работе, тоже не пишите по собственному без указания причины, а то потеряете право на компенсацию. Если вам положено такое пособие, проверьте, за какой период вам его выплатят.

Деньги должны выдать в день увольнения.

См. также:

Как экономить, меньше тратить и больше зарабатыватьРассказываем в нашей бесплатной рассылке. Подпишитесь, чтобы получать на почту лучшие статьи дважды в неделю

Основание. Статья 178 ТК РФ.

Зачем. Это компенсация на время, пока вы не найдете работу, если вы лишились работы по не зависящим от вас причинам.

Если вас уволили по сокращению штата или из-за ликвидации компании, работодатель обязан сохранить вам средний заработок на время поиска работы, но не более чем на два месяца.

Если встать на учет в службе занятости, то еще и на третий. Выходное пособие в размере зарплаты за месяц засчитывают в эту сумму, а не добавляют к ней.

Как реализовать. Правильно оформляйте увольнение. Если вас сокращают, это не увольнение по собственному желанию. Если вы напишете заявление о том, что уходите сами, — выплаты не будет.

Если вас уволили по сокращению или ликвидации, сразу встаньте на учет в службе занятости.

Если работа не найдется, возьмите справку и предъявите ее работодателю, чтобы получить деньги за третий месяц без работы.

Сохраненный средний заработок платят не в день увольнения, а когда положено платить зарплату. Но часто при ликвидации деньги не отдают — смело пишите жалобы: сначала работодателю, потом в инспекцию по труду или прокуратуру.

См. также:

Основание. Статья 180 ТК РФ.

Зачем. Если работодатель предупредил вас об увольнении такого-то числа, но увольняет раньше, вы имеете право на компенсацию.

Это работает, когда работников увольняют, например, из-за того, что фирма закрывается или нужно сократить штат. Обычно об увольнении предупреждают за два месяца и все это время платят зарплату. Но иногда увольняют раньше.

И тогда вам должны выплатить средний заработок за то количество дней, которое осталось до первоначальной даты увольнения.

Как реализовать. Если вы узнали о ликвидации или сокращении, следите за уведомлениями. Вас должны письменно и официально предупредить, что через два месяца придется уволиться. Устные договоренности не в счет.

Если уволят раньше — так можно, но только с выплатой среднего заработка до конца срока в предупреждении. Проверяйте расчетные листки, ходите на работу до даты увольнения, а если предложат уволиться раньше — требуйте компенсацию.

Оценивайте ситуацию: иногда выгоднее уволиться и встать на учет в службе занятости, чтобы получать пособие по безработице, чем ждать выплат от работодателя-банкрота.

См. также:

  • Как уволиться, если работодатель банкрот
  • Как получить пособие по безработице

Основание. Статья 179 ТК РФ.

Зачем. Когда работодатель сокращает штат, он увольняет людей не как захочет, а по очереди. Есть работники, которых нужно увольнять в последнюю очередь. У них есть право остаться на работе по разным обстоятельствам. Например, это сотрудники с высокой производительностью и квалификацией.

Если эти характеристики оценить нельзя или у всех они одинаковые, берут другие критерии. В последнюю очередь увольняют семейных с детьми, единственных кормильцев с доходом, получивших травму или болезнь из-за работы, некоторых инвалидов.

А есть работники, которых вообще нельзя сокращать: например, беременные или матери-одиночки.

Как реализовать. Если вас хотят сократить, разберитесь, нет ли у вас права остаться на работе: какие есть особые льготы, кто еще работает на таких должностях, кого хотят оставить вместо вас.

Если есть право остаться или вас вообще нельзя уволить по сокращению, добивайтесь своего. Инспекция по труду, профсоюз, прокуратура и суд вам в помощь. Увольнение без учета преимущественного права и запретов грозит работодателю штрафом и уголовной ответственностью.

А вас восстановят на работе, выплатят деньги за вынужденный прогул и моральный ущерб.

См. также:

Основание. Статья 140 ТК РФ.

Зачем. Трудовая книжка нужна для оформления на новом месте работы. Туда записывают, когда вы начали работать, на какой должности, когда и почему вас уволили. По трудовой книжке можно понять, ушел человек сам, его сократили или он прогуливал и за это лишился работы.

См. также:

Основание. Статья 84.1 ТК РФ.

Зачем. Пока вы работали, у вас удерживали налог на доходы и платили за вас страховые взносы. Все это важно после увольнения: доход — для службы занятости, кредитов, новой работы и вычетов, а взносы — для пенсии.

Как реализовать. Напишите заявление, чтобы вам выдали справки и копии приказов — все, что связано в вашей работой и содержит ваши данные. Можно просить копию приказа о приеме на работу, переводе на другую должность, справку о доходах, взносах и среднем заработке.

Если потеряли трудовой договор, попросите копию. Проследите, чтобы документы были правильно заверены. Если вам не выдадут документы, ссылайтесь на статьи 5.39 и 5.27 КоАП РФ: за это работодателя могут оштрафовать.

А если из-за задержки справок вы не можете получить пособие, с работодателя можно взыскать свои убытки.

См. также:

Источник: https://journal.tinkoff.ru/prava/uvolnenie/

Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?

Работодатель не предупредил о сокращении и предлагает уволиться по собственному желанию

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта.

Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков.

Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников. Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст.

261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно.

Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным.

Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса.

Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.).

При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/006109/

Как правильно уволить и как добиться компенсации, если уволили незаконно

Работодатель не предупредил о сокращении и предлагает уволиться по собственному желанию

В большинстве стран принято не ставить знак равенства между работой и жизнью. Американцы – те вообще считают, что каждые пять лет стоит идти с насиженного места и пробовать что-то новое, и лично я с ними абсолютно согласна. Однако многие наши соотечественники, особенно возраста 40+, воспринимают такую ​​необходимость довольно болезненно.

Что за этим стоит? Стереотипы, привитые советскими родителями, о том, что сослуживцы – это практически вторая семья? Страх услышать от новых работодателей ейджистське «Мы заинтересованы в молодых сотрудниках»? Оставим в стороне психологические причины, заставляющие держаться за старую работу. Лучше рассмотрим ситуации, как решаются проблемы, когда работник не хочет уходить, но администрация как раз надеется быстрее его «уйти».

В Кодексе законов о труде есть волшебная статья 40, в которой четко определены случаи, когда трудовой договор может быть прекращен работодателем.

Ситуации перечислены по пунктам, и самый симпатичный из них – пункт 1: трудовой договор может быть расторгнут в случае «изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников» .

Прекрасный пункт, я дважды уходила с работы таким образом.

В отличие от того, когда вы идете «по собственному желанию» или по согласованию сторон, это очень удобное увольнение – с выплатой компенсации, выходным пособием и возможностью быстро стать при необходимости на учет в центр занятости. Но … только в том случае, когда сотрудник сам не против пойти «на волю». Однако бывает и так, что администрация использует реорганизацию как инструмент репрессий.

Вот, например, история, которая случилась с коллегой. Она давно догадывалась о том, что в редакции (между прочим, государственной!), в которой она проработала не один год, не все в порядке с бухгалтерией. Поскольку она является человеком прямым, то выложила это все руководству, после чего немедленно стала персоной нон грата.

Сначала на принципиальную коллегу пытались давить в весьма примитивный способ: «Пиши заявление, а если нет – то! ..» Но она заявила, что «если нет, то» – не аргумент. Тогда администрация начала закручивать гайки – строго контролировать время, когда сотрудники приходят и уходят с работы.

(На это, между нами говоря, администрация имела полное право. Другое дело, что в ежедневной газете, где рабочий день и так часто выбивается за рамки восьми часов, такой подход вряд ли способствует созданию комфортной творческой атмосферы.

) Но и тут вышел прокол: неугодная дама оказалась добросовестным трудоголиком, и на прогулах поймать ее не удалось.

Тогда была задумана довольно бессмысленная реорганизация, под которую должности моей коллеги (а заодно и нескольких ее товарищей) просто сократили. Ее отправили в длительный отпуск, благо, неиспользованных дней у нее было более чем достаточно. После окончания двухмесячного срока (предупреждать о сокращении необходимо не позднее чем за два месяца) ей выдадут трудовую книжку, и …

… И она серьезно думает подавать в суд. Не столько для того, чтобы вернуться на работу (честно говоря, не стоит эта работа таких хлопот), сколько для того, чтобы восстановить справедливость, возместить моральный ущерб, и уже тогда удалиться.

Чтобы понять, каковы судебные перспективы этого иска, можно рассмотреть похожие дела. Вот, например, история, случившаяся в одной большой столичной торговой организации. В суд обратился директор по продажам, уволенный по сокращению. На первый взгляд, все необходимые формальности были соблюдены.

Приказом в штатное расписание ООО были внесены изменения в связи со сложной экономической ситуацией должность убрали. Примерно две недели назад об этом было официально сообщено несчастному директору, а ровно через два месяца после уведомления его сократили на основании ст. 10 п. 1 КЗоТ Украины.

Однако сокращенный директор по продажам все-таки обратился в суд с иском о восстановлении в должности и о том, чтобы ему компенсировали зарплату, не полученную через вынужденный прогул.

С учетом выплаченного ему пособия по безработице за год, его набежало почти на 100 тыс. грн. А дело он выиграл! Бывшие работодатели обжаловали решение апелляционного суда, а затем и суд кассационной инстанции.

В итоге дело дошло до ВССУ, который оставил решение без изменений.

Но администрация предупредила о сокращении за два месяца, как положено. В чем же она прокололась?

Во-первых, работодатели, сокращая сотрудника, обязаны предложить ему вакантную должность. С двумя оговорками: если такая должность есть и она соответствует квалификации сокращаемого работника.

Сокращенному директору по продажам такой вакансии не предложили.

Может, ее не было? Была, потому что, согласно сведениям Государственной фискальной службы Украины, именно в этот период набирали новых сотрудников.

Судя по материалам дела, фактической реорганизации на производстве не происходило. Точнее, эта реорганизация просто изменила название и убрала из штатного расписания должность директора по продажам.

Кроме того, сокращенному сотруднику не предлагали альтернативную должность.

А обычно при рассмотрении трудовых споров документы, подтверждающие, что сотруднику предлагали вакансию и он от нее отказался, очень важны.

С другой стороны, подчеркнул адвокат, иногда такое предложение может быть чисто формальным: например, начальнику отдела предлагают должность … охранника.

Если работодатель и работник расстаются полюбовно, то это, по сути, просто бумажка, подписанная для обоюдного спокойствия.

Если же расставание происходит драматично, то работодатель как раз и может погореть на том, что в его штатном расписании есть вакансии, подходящие лучше. В этом случае у сокращенного сотрудника есть очень хорошие шансы добиться справедливости.

Итак, что в первую очередь вы должны делать при увольнении по ст. 40, п. 1, если вы:

Работодатель. После приказа о реорганизации вы должны письменно предупредить работника о том, что его должность будет сокращена. Сокращая должность, вы должны предложить сотруднику альтернативную должность, соответствующую его квалификации.

Наемный работник. Помните, что срок в два месяца начинается с даты, когда вы подписали предупреждение о том, что ваша должность будет сокращена. Убедитесь, что на предприятии нет вакантных должностей, соответствующих вашей квалификации. И помните, что трудовое законодательство в значительной степени защищает интересы наемных работников – просто этим нужно уметь пользоваться.

… От себя добавлю, что я только закончила процедуру увольнения с государственной пресс-службы по ст. 40, п. 1. Но происходило все полюбовно, должность мне предложили замечательную, предупредили заранее, я расписалась, отказываясь от казенного куска хлеба, и счастливо пошла на свободу.

Однако бывают случаи, особенно в государственных структурах, когда сотрудник – никчемный балласт, а иногда и того хуже. Как быть с ним? Ведь, как показывает опыт, избавиться от него мирным путем бывает ох как непросто. И есть немало примеров того, как организация несла убытки на сотни тысяч, компенсируя таком бесценному кадру «вынужденный прогул».

На этот случай существуют другие механизмы, предусмотренные все той же ст. 40 КЗоТ.

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-delovye-novosti-36-kak-pravilno-uvolit-i-kak-dobitsya-kompensacii-esli-uvolili-nezakonno

Умейте постоять за себя Юридическая консультация

Работодатель не предупредил о сокращении и предлагает уволиться по собственному желанию

Известно как факт, что часть российских работодателей используют ситуацию с кризисом для того, чтобы снижать зарплаты, увольнять неугодных, менять условия трудовых договоров, необоснованно сокращать персонал.

В связи с этим всем работающим сейчас нужно твердо знать и уметь отстаивать свои права. Нельзя позволять себя обманывать, нельзя попадаться на дезинформацию недобросовестных работодателей.

Что делать, если работодатель пытается вас обмануть?

Увольнение по сокращению

О предстоящем увольнении в связи с сокращением вас должны предупредить под подпись не менее чем за два месяца. По вашему требованию вам также обязаны выдать заверенную копию приказа о сокращении. Ни в коем случае не увольняйтесь по собственному желанию, если вас заставляют это сделать.

Если предупреждения об увольнении в установленный срок вы не получали, то уволить вас в связи с сокращением нельзя. В случае несоблюдения этого требования суд обязательно восстановит вас на работе. Вначале вам должны предложить другую имеющуюся в организации работу.

Эта обязанность сохраняется за работодателем на весь двухмесячный период. Если перевод на другую работу, которую вы могли бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья, невозможен, то все же придется уйти.

Но знайте, что при этом в последний день работы вам должны выплатить следующие суммы:

  • начисленную заработную плату;

  • премию (если она имеется);

  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, у вас сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев со дня увольнения). Иногда могут выплатить пособие и за третий месяц (при условии, что в двухнедельный срок после увольнения вы обратились в службу занятости и не были ею трудоустроены).

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по сокращению – трудоемкий процесс. Поэтому многие работодатели предлагают сотрудникам уволиться по соглашению сторон. В принципе, это неплохой вариант, но только если компания не забывает про выплату «отступных».

Трудовой кодекс не обязывает этого делать, но часто работодатели идут навстречу сотрудникам. В идеале, сумма «отступных» не должна быть меньше той, на которую вы могли бы рассчитывать, если бы вас увольняли по сокращению.

Юристы обычно советуют работникам настаивать на увольнении в связи с сокращением. Но все же подумайте – что для вас важнее: запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению или об увольнении по соглашению сторон? Ведь бытует мнение, что сокращают обычно самых непродуктивных сотрудников…

Этот вариант очень подходит тем, кто не хочет воевать с работодателем, а хочет просто получить какие-то деньги. Но знайте, что, подписав соглашение, вы уже не сможете оспаривать свое увольнение в суде.

Увольнение по «плохой» статье

Многие боятся, что, если откажешься писать заявление «по собственному желанию», то могут уволить «по статье». Чаще всего работодатели грозят уволить по статье 192 ТК РФ («Дисциплинарные взыскания»).

Знайте, что даже если вам когда-то был сделан выговор или замечание, то этого недостаточно для увольнения.

Уволить можно, только если вы несколько раз без уважительных причин не исполняли трудовые обязанности и вам за это выносили дисциплинарные взыскания. То есть выговоров должно быть несколько.

Возьмем, к примеру, опоздание. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

  • составлен акт об опоздании;

  • вами написана объяснительная;

  • наложено взыскание – например, выговор;

  • под выговором стоит ваша подпись об ознакомлении с документом.

После второго опоздания вас можно, конечно, уже и увольнять, но до этого придется снова проделать вышеперечисленные процедуры. Если не хватит хотя бы одного документа, то увольнение будет считаться незаконным. Поэтому страхуйтесь.

К примеру, если у вас есть договоренность с руководством о том, что вы можете задерживаться по утрам, а по вечерам отрабатывать, то оформите это документально. Если вам необходимо отлучиться с работы, пишите заявление в двух экземплярах.

Пусть руководство ставит свою резолюцию, дату и подпись. Второй экземпляр оставляйте у себя.

Вас могут попытаться уволить за прогул или за появление на работе в нетрезвом состоянии. В этом случае порядок оформления идентичен. Срок давности взыскания – 1 месяц с момента обнаружения проступка, но не более шести месяцев со дня его совершения.

Внезапное увольнение

Придя утром на работу, вы вдруг получаете уведомление о том, что вы уволены в связи с сокращением. Датой увольнения предлагается считать дату получения уведомления. А для того, чтобы не вносить запись в трудовую книжку: «Уволен в связи с сокращением штата», – как бы в виде одолжения вам предлагают написать заявление «по собственному желанию». Как поступить в этой ситуации?

  • Поговорите с кадровиком, предложите решить вопрос мирным путем, объясните, что вы знаете и свои права, и обязанности работодателя;

  • если переговоры зашли в тупик, напишите руководству заявление, в котором напомните о необходимости выплатить причитающиеся вам суммы (причем заявление отправьте заказным письмом с уведомлением, сделав опись вложений);

  • если ваше письмо оставили без внимания, то напишите жалобу в трудовую инспекцию, где подробно изложите суть ваших претензий;

  • параллельно с обращением в трудовую инспекцию можно отправить заявление в районную прокуратуру.

Ничего страшного, если ваше заявление в прокуратуру будет дословно повторять жалобу в трудовую инспекцию. Прокуратура осуществляет государственный надзор за законностью, то есть неукоснительным соблюдением действующего законодательства. При этом никто не гарантирует, что работники прокуратуры будут проверять только порядок в кадрах…

Как обратиться в трудовую инспекцию?

Трудовая инспекция – это государственная служба, которой как огня боятся кадровики, так как именно она уполномочена привлекать к ответственности работодателей, нарушающих трудовое законодательство.

В инспекцию труда может обратиться любой человек, группа людей или профсоюз.

В заявлении нужно указать свои фамилию, имя, отчество, место жительства, место работы, а также поставить подпись. Сотрудники инспекции не имеют права сообщать работодателю о том, кто им написал (если человек этого не желает). Анонимные заявления не рассматриваются.

В заявлении должны быть указаны конкретные факты нарушения Трудового кодекса. При этом юристы советуют не писать слишком эмоционально, а излагать факты по существу.

Заявления обычно рассматриваются в течение 15 дней, максимум – месяца. Заявления о незаконном увольнении рассматриваются быстрее – в течение 10 дней. Обращаться в инспекцию нужно не позднее чем через месяц после увольнения.

Государственная инспекция труда Санкт-Петербурга осуществляет прием граждан и заявлений по следующим адресам:

– ул. Варшавская, дом 63, корпус 1, подъезд 9, этаж 15, код на парадной 460В, тел. 374-31-97, режим работы с 9.00 до 17.00, кроме субботы и воскресенья;

– ул. Зои Космодемьянской, дом 28, литер А, тел. 746-59-86, режим работы с 9.00 до 17.00, без выходных;

– площадь Труда, дом 4, телефон горячей линии 314-19-48 (работает по понедельникам, вторникам и четвергам с 9.00 до 18.00).

Как обратиться в суд?

Если результат обращения в трудовую инспекцию вас по какой-либо причине не удовлетворил либо вам некогда ждать, то не бойтесь подавать заявление в суд. Сейчас решения судами принимаются достаточно быстро. Вам не придется ни за что платить – дела этой категории госпошлиной не облагаются (ст. 393 ТК РФ).

Итак, вы обращаетесь с иском о взыскании с работодателя суммы выходного пособия (и, если пожелаете, процентов за пользование вашими денежными средствами). Данная категория дел рассматривается мировыми судьями. В исковом заявлении опишите сложившуюся ситуацию и ваши действия по ее разрешению. К заявлению обязательно приложите копии документов:

  • трудовой книжки;

  • трудового договора;

  • приказа о приеме на работу (если вам удастся получить его копию);

  • уведомление об увольнении в связи с сокращением (также, если сможете получить копию);

  • другие документы, которые, по вашему мнению, могут помочь решить дело в вашу пользу.

Если у вас есть свидетели недостойного отношения к вам со стороны работодателя, готовые в суде подтвердить ваши слова, то смело ходатайствуйте о привлечении этих граждан в качестве свидетелей.

Помните, что если все будет сделано правильно, то успех гарантирован. И если работодатель не сможет предоставить суду убедительных документов о правомерности вашего увольнения, то вас обязаны восстановить, выплатив компенсацию за вынужденный прогул.

Кто еще может помочь?

Бесплатно проконсультировать вас по телефону по различным правовым нюансам могут в следующих общественных юридических организациях:

  • «Петербургская эгида»: ул. Саблинская, дом 13/15, помещение 12 Н, телефон горячей линии 232-13-73 (понедельник, среда, пятница с 11.00 до 17.00);

  • Совет рабочих специалистов и служащих города и области: ул. Очаковская, дом 7, тел. 274-28-18;

  • Неотложная юридическая помощь: пр. Энгельса, дом 28, тел. 715-86-00.

Не будьте пассивными, покорными и «безобидными». Многое зависит от вас. И чем чаще вы будете отстаивать свои права, тем реже будут наглеть работодатели!

В выпуске от 2 ноября читайте также:

  • Ничего, кроме правды.Законна ли проверка на детекторе лжи?

  • «Контролер-кассир – клиент – показательный момент!»О конкурсе «Лучший по профессии»

  • Обзор заработной платы.Сколько стоит ваше время?

  • Пенсии дорастут до прожиточного минимума.Кто получит прибавку?

Любовь Мищенко
РДВ Петербург

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/rights/umejte_postojat_za_sebja.html

Ваши права
Добавить комментарий