Предпринимательство и заработная плата

Рекомендация 180

Предпринимательство и заработная плата

Рекомендация 180

Рекомендация о защите требований трудящихся в случае

 неплатежеспособности предпринимателя

Генеральная конференция Международной организации труда, созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 3 июня 1992 года на свою семьдесят девятую   сессию,

подчеркивая важность защиты требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя и напоминая о соответствующих положениях, содержащихся в статье 11 Конвенции 1949 года об   охране заработной платы и в статье 11 Конвенции 1925 года о возмещении трудящимся при несчастных случаях на производстве,

отмечая, что после принятия Конвенции 1949 года об охране заработной платы растущее значение стало придаваться экономическому оздоровлению неплатежеспособных предприятий и что ввиду социально-экономических последствий, которые влечет за собой неплатежеспособность, требуется по мере возможности предпринимать усилия, направленные на экономическое оздоровление предприятий и на   сохранение рабочих мест,

отмечая, что со времени принятия вышеуказанных норм в законодательстве и практике многих государств-членов произошли существенные изменения, благодаря которым улучшилась защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, и считая своевременным принятие Конференцией новых норм, касающихся защиты требований трудящихся,

признавая, что гарантийные учреждения при правильной их организации обеспечивают более надежную защиту требований трудящихся,

постановив принять ряд предложений по защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, что является четвертым пунктом повестки дня сессии,

решив придать этим предложениям форму рекомендации, дополняющей Конвенцию 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя,

принимает сего двадцать третьего дня июня месяца тысяча девятьсот девяносто второго года нижеследующую рекомендацию, которая может именоваться Рекомендацией 1992 года о защите требований трудящихся в случаенеплатежеспособности предпринимателя.

I.   ОПРЕДЕЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ПРИМЕНЕНИЯ

1. 1) Применительно к настоящей Рекомендации термин “неплатежеспособность” относится к ситуациям, при которых в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе.

      2) Применительно к настоящей Рекомендации государства-члены могут   распространить определение термина “неплатежеспособность” на другие ситуации, в которых требования трудящихся не могут быть удовлетворены в силу финансового положения предпринимателя, в частности на следующие  ситуации:

a)        когда предприятие закрывается или его деятельность прекращается, или оно самоликвидируется;

b)       когда сумма активов предпринимателя не соответствует требованиям,   установленным для открытия процедуры, касающейся неплатежеспособности;

c)        когда в ходе производства дела с целью удовлетворения требований о заработной плате в силу обязательств, вытекающих из трудовых отношений, выясняется, что предприниматель не имеет активов или этих активов недостаточно для уплаты указанного долга;

d)       когда предприниматель скончался, а его имущество передано управляющему, и причитающиеся суммы не могут быть выплачены из активов наследственного имущества.

      3) Национальные законодательство, регламенты или практика определяют, соответствует ли сумма активов предпринимателя требованиям, установленным для открытия указанной в пункте 1. 1) процедуры.

2. Положения настоящей Рекомендации могут применяться посредством   законодательства, регламентов или любыми другими способами, соответствующими национальной практике.

II.   ЗАЩИТА ТРЕБОВАНИЙ ТРУДЯЩИХСЯ ПОСРЕДСТВОМ ПРИВИЛЕГИИ

ТРЕБОВАНИЯ, ПОДЛЕЖАЩИЕ ЗАЩИТЕ

3. 1) Защитой посредством привилегии должны охватываться следующие требования:

a)        по заработной плате, оплате сверхурочной работы, выплате комиссионных и по другим видам оплаты труда за работу, выполненную в течение установленного периода, предшествующего неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений. Этот период должен устанавливаться национальным законодательством и должен составлять не менее 12 месяцев;

b)       по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года;

c)        по выплатам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого   отсутствия на работе, по премиям в конце года и другим премиям,   предусмотренным национальным законодательством, правилами, коллективными договорами или индивидуальными трудовыми соглашениями, за установленный период, который должен составлять не менее 12 месяцев, предшествующих объявлению о неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;

d)       по выплатам компенсации, причитающейся работнику вместо предупреждения об увольнении;

e)        по выходному пособию, компенсации в связи с увольнением без уважительной причины и другим выплатам, причитающимся трудящимся в случае прекращения трудовых отношений;

f)         по компенсации в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, если ответственность за ее уплату несет непосредственно предприниматель.

       2) Защитой посредством привилегии могут охватываться следующие   требования:

a)        по взносам, подлежащим уплате в соответствии с предусмотренными законом национальными системами социального обеспечения, если их неуплата наносит ущерб правам трудящихся;

b)       по взносам, подлежащим уплате в частные, профессиональные и межпрофессиональные системы социальной защиты или в системы социальной защиты предприятий, независимо от предусмотренныхзаконом национальных систем социального обеспечения, если их неуплата наносит ущерб правам трудящихся;

c)        по пособиям, на которые трудящиеся имели право до объявления о   неплатежеспособности в силу их участия в системах социальной защиты   предприятия и которые должны выплачиваться предпринимателем.

       3) Указанные в подпунктах 1) и 2) требования, по которым вынесено судебное или арбитражное решение в пользу трудящегося в течение 12 месяцев, предшествующих неплатежеспособности, подлежат защите посредством привилегии независимо от указанных в этих подпунктах периодов времени.

ОГРАНИЧЕНИЯ

4.

Если сумма подлежащего защите привилегированного требования   ограничивается национальным законодательством, то для того, чтобы ее размер не опускался ниже социально приемлемого уровня, в ней должны учитываться такие элементы, как минимальная заработная плата, часть заработной платы, которая освобождена от взысканий и удержаний, заработная плата, на основе которой рассчитываются взносы в фонды социального обеспечения, или средняя заработная плата в отрасли.

ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПОСЛЕ ОТКРЫТИЯ

СУДЕБНОЙ ПРОЦЕДУРЫ О НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ

5.

Если в соответствии с национальным законодательством предприятие,   являющееся объектом судебной процедуры о неплатежеспособности, получает право на продолжение деятельности, то требования трудящихся в отношении заработной платы за работу, выполненную в течение периода после даты, когда было принято решение о продолжении его деятельности, не должны рассматриваться в рамках данной процедуры, а должны удовлетворяться по их предъявлению за счет существующих фондов.

Процедуры ускоренной выплаты

6.

1) Если процедура о неплатежеспособности не может обеспечить быстрой выплаты по привилегированным требованиям трудящихся, то должна существовать процедура ускоренной выплаты, обеспечивающая их удовлетворение из имеющихся фондов или как только такие фонды появятся, не дожидаясь окончания процедуры о неплатежеспособности, в том случае, если ускоренная выплата по требованиям трудящихся не обеспечивается гарантийным учреждением.

       2) Ускоренная выплата по требованиям трудящихся может быть обеспечена следующим образом:

a)        лицо или учреждение, ответственное за управление имуществом предпринимателя, должно производить выплату по указанным требованиям, как только оно убедится в их подлинности и в том, что они подлежат   удовлетворению;

b)       в случае возникновения спора трудящийся должен иметь возможность доказать обоснованность своего требования через суд или через любой другой орган, в компетенцию которого входитрассмотрение таких споров, в целях получения платежа по этому требованию в соответствии с абзацем а).

        3) Процедура ускоренной выплаты должна охватывать всю сумму   привилегированных требований или по крайней мере часть этой суммы, которая устанавливается национальным законодательством.

III.   ЗАЩИТА ТРЕБОВАНИЙ ТРУДЯЩИХСЯ

ПРИ ПОМОЩИ ГАРАНТИЙНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Сфера применения

7. Защита требований трудящихся при помощи гарантийного учреждениядолжна иметь как можно более широкую сферу применения.

Принципы функционирования

8. Гарантийные учреждения могут функционировать согласно следующим принципам:

a)        они должны быть с административной, финансовой и юридической точек зрения независимы от предпринимателя;

b)       предприниматели должны участвовать в финансировании этих учреждений, если только они не финансируются полностью государственными органами;

c)        они должны принимать на себя ответственность в отношении трудящихся, подлежащих защите, независимо от выполнения предпринимателем своих обязательств по участию в их финансировании;

d)       они должны принимать на себя субсидарную ответственность по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований, защищенных гарантией, и в порядке суброгации иметь возможность предъявлять от своего имени требования тех трудящихся, которым они выплатили причитающиеся суммы;

e)        фонды, управляемые гарантийными учреждениями, помимо тех, которые образованы за счет государственных средств, могут использоваться только для тех целей, для которых они были созданы.

ТРЕБОВАНИЯ, ЗАШИШЕННЫЕ ПОСРЕДСТВОМ ГАРАНТИИ

9. 1)  Гарантией охватываются следующие требования:

a)        по заработной плате, оплате сверхурочной работы, выплате комиссионных и по другим видам оплаты труда за работу, выполненную в течение установленного периода, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;

b)       по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи сработой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года;

c)        по премиям в конце года и другим премиям, предусмотренным национальным законодательством, коллективными договорами или индивидуальными трудовыми соглашениями, за установленный период, который должен составлять не менее 12 месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;

d)       по выплатам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого   отсутствия на работе за установленный период, который должен быть не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;

e)        по выплате компенсации, причитающейся работнику вместо предупреждения об увольнении;

f)         по выходному пособию, компенсации в связи с увольнением без уважительной причины и по другим выплатам, причитающимся трудящимся в случае прекращения трудовых отношений;

g)        по компенсации в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, если ответственность за ее уплату несет непосредственно предприниматель.

    2)  Гарантией могут охватываться следующие требования:

a)        по взносам, подлежащим уплате в соответствии с предусмотренными законом национальными системами социального обеспечения, если их неуплата наносит ущерб правам трудящихся;

b)       по взносам, подлежащим уплате в частные, профессиональные и межпрофессиональные системы социальной защиты или в системы социальной защитыпредприятий, независимые от предусмотренных законом национальных систем социального обеспечения, если их неуплата наносит ущерб правам трудящихся;

c)        по пособиям, на которые трудящиеся имели право до объявления   неплатежеспособности в силу их участия в системах социальной защиты   предприятия и которые должны выплачиваться предпринимателем;

d)       в отношении заработной платы или любого другого вида вознаграждения, подпадающих под положения настоящего пункта, по которым было вынесено судебное или арбитражное решение в пользу трудящегося в течение трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности.

Ограничения

10.

Если сумма требования, защищенного при помощи гарантийного учреждения, ограничена, то для того, чтобы ее размер не опускался ниже социально приемлемого уровня, в ней должны учитываться такие элементы, как минимальная заработная плата, часть заработной платы, которая освобождена от взысканий и удержаний, заработная плата, на основе которой рассчитываются взносы в фонды социального обеспечения, или средняя заработная плата в отрасли.

IV.   ОБЩИЕ ДЛЯ РАЗДЕЛОВ II и III ПОЛОЖЕНИЯ

11. Трудящиеся или их представители должны получать своевременную информацию и участвовать в консультациях относительно начатых процедур о неплатежеспособности, затрагивающих требования трудящихся.

Источник: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r180_ru.htm

I. 1. 3. Предпринимательский доход и его особенности

Предпринимательство и заработная плата

Для определения сущности предпринимательскогодохода (предпри­нимательской прибыли)необходимо уточнить природупред­принимательства и его факторнуюпринадлежность.

Вся история предпринимательской мысли(науки о предпринима­тельстве)характеризует предпринимательство какмногогранное по­нятие. Это «использованиенереализованных возможностей извлече­нияприбыли» (в понимании Р.

Кантильона) и«соединение факторов предпринимательства,передвижение экономических ресурсовиз обла­сти низкой производительностив области рентабельности ипроизво­дительности» (Ж. Б. Сей), атакже «рациональная капиталистическаяорганизация свободного (формального)труда» (М. Вебер).

Известно такжепредставление о предпринимателе какноваторе, «который из­начально неимеет капитала и не продает свой труд»(Й. Шумпетер). В качества основногоэлемента рыночного процесса рассматривалпредпринимательство И.

Кирцнер (а такжедругие представители ав­стрийскойшколы); именно предпринимателю принадлежитфункция движения к рыночному равновесию.А любая целенаправленная дея­тельностьлюдей, связанная с неизбежнойнеопределенностью буду­щих обстоятельств,содержит предпринимательский аспект.

Различные трактовки предпринимательстваобъясняют и многооб­разие концепцийпредпринимательского дохода. Основныеиз них:

Предпринимательская прибыль какфакторный доход.Согласно теориипредельной производительности(современной теории распределения),доход (оплата) каждого фактора равенденежно­му выражению его предельногопродукта. Весь доход, таким образом,распределяется между факторамипроизводства, участву­ющими в созданиипродукта, в том числе и предпринимательством.

Но является ли предпринимательствофактором производства на­ряду собщепринятой триадой земли, труда икапитала? По мнению М. Блауга, известногоисследователя экономической мысли,«опре­деление фактора всегдапредставляет собой некий компромиссмежду требованиями делимости иоднородности».

Предприни­мательствуже обе эти характеристики не свойственны(трудно говорить о предпринимателяхкак о представителях однородной группывнутри фирмы и практически невозможноразделить предпринимательство напредпринимательские человеко-часы илидругие единицы измерения).

Таким образом,предпринима­тельство-функция неудовлетворяет условиям, требующимсядля определения производственногофактора, поэтому невозможно говоритьо его предельном продукте (доходе).

Определение предпринимательскойприбыли как дохода, остаю­щегося отваловой прибыли после уплаты:

1) процента на инвестируемый капитал;

2) платы за управление;

3) страховой премии по исчислимым рискампотерь.

Доход предпринимателя является, такимобразом, вознаграждени­ем за принятиена себя тех рисков, которые из-за ихнепредсказуемо­сти не покроет ни однастраховая компания. Тюнен рассматриваетпредпринимательский доход как остаточный,непредсказуемый, рис­кованный доход,что отражает одностороннее пониманиеим сущности предпринимательскойдеятельности (как деятельности, связаннойс риском).

Предпринимательская прибыль как доходза несение бремени не­определенностирассматривается у Ф.

Найта: предприниматель,про­гнозируя цену продажи выпущеннойпродукции и соответствующие факторныевознаграждения, получает непредвиденныйдоход в том случае, если реальныепоступления окажутся больше прогнозных.

Как и в случае с Тюненом, данная концепцияотражает односторонний взгляд на природудохода предпринимателя.

Прибыль предпринимателя как доход отинноваций. Понимая под инновациямивнедрение новых технологий, новыхпродуктов, новых источников снабженияи новых форм индустриальной организации.Й. Шумпетер определил предпринимателякак источник всех иннова­ций исоответственно доход от их внедрения,применения — как пред­принимательскийдоход.

Трактовка предпринимательской прибыликак дохода от арбитраж­ных сделоквследствие существования неравновесныхситуаций в эко­номике (расхождениемежду спросом и предложением во времении пространстве), при которых возникаетнереализованная возможность дляизвлечения прибыли. Эта теория сводитпредпринимателя к любому индивиду,приобретающему дешево и продающемудорого, и является чрезмерно общей.

Таким образом, за несколько столетийизучения предприниматель­ства несложилось единого мнения о природепредпринимательства и источниках егодохода.

Определим предпринимательство какчеловеческую деятельность по эффективному(производительному) соединениюсуществующих факторов производства(ресурсов) для достижения заданной цели.Но соединением всех факторов (предметовтруда и средств труда) для производстваготового продукта мы обязаны труду(фактору «труд»).

Следовательно,предпринимательство тесно связано сэтим фактором, а именно характеризуетспособности субъекта фактора «труд»(челове­ка, работника) в соединении спрочими факторами.

Спецификапредпри­нимательского элементафактора «труд» состоит в умении и желаниив процессе производства внедрятьновшества при определенной степе­нириска и возможности понести убытки,принимать решения о размеще­нииресурсов, брать на себя ответственность.

Предпринимательская деятельностьприравнивается, таким образом, к затратамвысококвали­фицированного труда иимеет не количественное, а качественноеизме­рение — предпринимательскаяинициатива повышает отдачу фактора«труд» и, следовательно, производительностьфакторов производства.

Предпринимательскиекачества присутствуют (необходимы) налю­бом уровне иерархии трудовойдеятельности (от топ-менеджера дорядового работника), поэтому можноговорить о многоуровневом предпринимательствена предприятии. С другой стороны,возможности для предпринимательствана каждом уровне различны.

Это связано,в частности, с правом собственности иотношениями собственности на предприятии(если предприниматель не являетсясобственником, то он ограничен в своейдеятельности теми рамками, которыеустанавли­вают не только закон ирынок, но и собственник имущества фирмы,в том числе собственник в лице государства).

Таким образом, если собственник ипредприниматель соединены в одном лице,то он имеет два источника факторногодохода:

• часть дохода фактора «капитал»(дивиденды)

• часть дохода фактора «труд» (частьпредпринимательского дохода).

Третьим источником доходапредпринимателя-собственника являетсязаработная плата, которую он получаетв соответствии с занимае­мой напредприятии должностью.

Доход предпринимателя, не являющегосясобственником, является частью доходафактора «труд» и распределя­етсямежду топ-менеджерами (в зависимостиот их вклада в достиже­нии целейпредприятия) и рядовыми работникамидля стимулирования их предпринимательскойактивности.

Источник: https://studfile.net/preview/519928/page:5/

Роль, сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности

Предпринимательство и заработная плата

В развитиисовременной экономики Россиипредпринимательство играет одну изглавных ролей.

Существуют различныеопределения предпринимательства.

“Предпринимательство− это инициативная самостоятельнаядеятельность граждан и их объединений,направленных на получение прибыли”[24,C.174].

“Предпринимательство− организация предприятия, производительнойдеятельности, производства продуктаили услуги” [25,C.5].

Таким образом, мысчитаем, что предпринимательство − этодеятельность по производству товаровили услуг, направленная на получениеприбыли.

Надо сказать, что”трудовые отношения − едва ли несамая сложная проблема предпринимательства,особенно, когда коллектив организациинасчитывает десятки, сотни и тысячичеловек” [25,C.216].

Поэтому без хорошейорганизации труда работников и грамотногоуправления персоналом предпринимательне добьется хороших результатов нарынке в условиях конкуренции.

“Организациятруда и управление персоналом −многоплановые процессы. Они включаюттакие элементы, как наем и расстановкаработников, распределение среди нихобязанностей, подготовка и переподготовкакадров, стимулирование труда,совершенствование его организации”[25,C.216].

Таким образом,стимулирование наемных работниковявляется одной из составляющих управленияперсоналом. Без грамотной организациистимулирования работников невозможнырост прибыли организации и егоконкурентоспособность на рынке.

В условиях рыночнойэкономики отношения между наемнымработником и предпринимателем строятсяна новой основе. Цель предпринимателяэто успех на рынке и, соответственно,получение прибыли. Цель наемных работниковполучить материальное вознаграждениеи удовлетворение от работы.

Предпринимательстарается получить максимум прибылипри минимуме издержек (в т.ч. и наперсонал). Наемные работники стараютсяполучить большее материальноевознаграждение при меньшем объемевыполняемых работ.

В нахождениикомпромисса между ожиданиями наемногоработника и предпринимателя и состоитсуть стимулирования работников врыночной экономике.

Для предпринимателялюди являются наиболее ценным ресурсом,так как именно люди могут постоянносовершенствоваться. Соответственно,умело управляя людьми, можно постоянносовершенствовать организацию труда иувеличивать прибыль. Поэтому предпринимательдолжен хорошо разбираться в людях, знатьих достоинства и недостатки, мотивы,которые побуждают их к труду.

Понятие “стимулированиенаемных работников” вытекает изнеобходимости роста прибыли организациикак конечного финансового результатаего деятельности.

Прибыль организациивыступает как оценочный и фондообразующийпоказатель. На основе полученной прибылиформируются материальные фондыстимулирования работников.

В то же времяпонятие “стимулирование” неограничивается только материальнымфактором, а включает в себя и другиеформы.

Таким образом, какнам представляется, “стимулированиенаемных работников” есть меры,направленные на повышение прибылиорганизации за счет повышения эффективностии качества труда наемных работников.

“Эффективностьтруда” и “качество труда” являютсяключевыми факторами в повышении прибылиорганизации в долгосрочном периоде.

В экономическойлитературе приводятся различныеопределения качества труда.

“Качество трудаэто свойство конкретного труда производитьту или иную потребительскую стоимостьв определенных условиях” [15,С.338].

“Качество трудаможно определить как такую относительноустойчивую совокупность свойств, котораясоздает его существенную определенностькак особого вида деятельность иобусловливает разные производственныерезультаты” [19,С.215].

В современнойэкономике стимулирование работниковне ограничивается только мерамиматериального вознаграждения, анаправлено на совершенствование личностиработника, формирование в немзаинтересованности в успехе организациив целом и включает в себя также другиеформы, такие как социальные льготы,моральные поощрения, гуманитарныестимулы к труду и др.

Понятие стимулированиясвязано с понятием производственногоколлектива. Производственный коллективи каждый его член являются объектамистимулирования. При управлениипроизводственным коллективом основноевнимание должно уделяться организациитрудового процесса и стимулированиюработников.

Организации управленияпроизводственным коллективом должнопредшествовать четкое формулированиестоящих перед ним задач, главными изкоторых являются производство продукции,работ, услуг и реализация на основеполученной прибыли социальных иэкономических интересов наемныхработников и интересовпредпринимателя-собственника имуществаорганизации, организация стимулированияработников по результатам выполненнойработы [11].

Стимулированиенаправлено на увеличение объема,расширение ассортимента, повышениетехнического уровня и качества выпускаемойпродукции с учетом достиженийнаучно-технического прогресса. В своюочередь, эффективная и качественнаяработа влечет за собой снижениесебестоимости и повышение рентабельностипроизводства, что дает возможностьдополнительно материально поощритьнаемных работников.

Говоря о стимулированиинаемных работников, мы подразумеваемвсех работников организации, а не толькопроизводственных рабочих. В связи сэтим необходимо разделять понятия”эффективность труда” и”производительность труда”работников.

Производительность трудаработников определяется не толькоусилиями самого работника, но и зависитот других причин: ввода новой техникии технологии, применения новых видовсырья и материалов, внедрения болеесовершенных форм организации производстваи труда.

Эффективность же труда работниковцеликом зависит от них самих, от ихличных качеств и способностей при прочихравных условиях [12].

Зависимостьрезультатов деятельности фирмы отэффективности труда работников, а такжедругих внутренних и внешних факторовприведена на рис.1

Эффективность труда работников

Улучшение методов

и организации

производства

Стоимость сырья

и комплектующих

изделий

Внешние

экономические, политические и

социальные факторы

Результаты

деятельности

фирмы

Ассортимент

продукции

фирмы

Рис.1. Зависимостьрезультатов деятельности фирмы

от эффективноститруда работников, внешних и

внутренних факторов[12]

На сегодняшнийдень важно восстановить роль материальногостимулирования в организации. Сущностьстимулирования наемных работниковзаключается в следующем [22]:

  1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

  2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

  3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулированиенаправлено на мотивацию наемногоработника к эффективному и качественномутруду, который не только покрываетиздержки работодателя (предпринимателя)на организацию процесса производства,оплату труда, но и позволяет получитьопределенную прибыль.

Тогда как полученнаяприбыль идет не только в карманработодателю (предпринимателю), аиспользуется на выплату налогов вфедеральный и местный бюджеты, нарасширение производства.

Таким образом,стимулирование труда наемных работниковне является частным делом конкретнойорганизации, а играет важную роль вэкономическом развитии страны, впроцветании национальной экономики.

Внутри организациивзаимоотношения между наемнымиработниками и работодателями строятсяна основе норм труда, которые устанавливаютрабочий день, интенсивность труда.

Работодательпредоставляет наемному работнику объемработ и обеспечивает ему безопасныеусловия труда. Наемный работник в своюочередь должен эффективно и качественновыполнять предоставленный ему объемработ в пределах существующих норм.

Говоря о стимулированиинаемных работников, надо учитывать итакое понятие как мотивация труда.Мотивация определяется двумя понятиями:потребность и вознаграждение. Потребностибывают первичные и вторичные.

К первичнымотносятся физиологические потребностичеловека: еда, вода, одежда, жилище, отдыхи т.п. Вторичные потребности являютсяпо своему характеру психологическими:потребности в привязанности, уважении,успехе.

Поэтому вознаграждениеза труд может быть двух типов: внутреннееи внешнее [10].

Внутреннеевознаграждение – это удовольствие,получаемое человеком от работы, отуважения со стороны коллег, от причастностик коллективу.

Внешнее вознаграждение– это материальные выгоды, продвижениепо служебной лестнице, повышениесоциального статуса.

По мнению Н.Комаровой,”потребности постоянно меняются,поэтому нельзя рассчитывать, чтомотивация, которая сработала один раз,окажется эффективной в дальнейшем. Сразвитием личности расширяютсяпотенциальные возможности, потребностив самовыражении. Таким образом, процессмотивации путем удовлетворенияпотребностей бесконечен” [10].

При решении вопросовстимулирования наемных работниковнеобходимо исходить из приоритетов вмотивации труда у работников. На различныхуровнях социально-экономическогоразвития общества различны и типытрудовой мотивации работников.

Приопределенном материальном благополучиив обществе, уровне достатка, позволяющемне только удовлетворять первичныепотребности, у работников повышеннаямотивация к тому, чтобы труд приносилим удовлетворение, был значимым для нихи общества.

В условиях нестабильнойэкономической ситуации на первое местовыходит удовлетворение первичныхпотребностей, желание заработатьсредства к существованию.

Помимо этого, важнознать, как распределяются трудовыемотивации по отдельным группам работников.Именно исходя из этого, необходимоустанавливать разные системы оплатытруда и стимулирования его эффективностии качества в целом по группам работников.

Все это говорит отом, что при стимулировании наемныхработников нужен индивидуальный подходкак к работникам разного социальногои должностного статуса, так и к отдельнымработникам в пределах различных групп.

Заработная платадолжна удовлетворять потребностичеловека как первейшие по необходимостив жизни. А на втором этапе заработнаяплата должна нести функцию стимулированиянаемных труда работников с цельюповышения, с одной стороны, эффективностипроизводства и увеличения прибыли, а сдругой стороны, повышения материальногоблагосостояния работников.

Заработная плата,по мнению Р.Яковлева, выполняет трифункции: “В прежней экономическойсистеме обычно выделялись две ее функции:воспроизводственная и стимулирующая.Для рыночной экономики помимо этих двухфункций выделяют еще одну регулирующую” [23].

Регулирующаяфункция заработной платы основана насуществовании рынка труда, спрос накотором влияет на уровень заработнойплаты, а заработная плата в свою очередьвлияет на цены на предметы потребленияи услуги.

По мнению Р.Яковлевав сложившейся экономической ситуациине выполняется ни одна из трех функцийзаработной платы, в связи с чем заработнаяплата потеряла роль экономическойкатегории [23].

Каждый из субъектовна рынке труда: работник, работодательи государство, несет одну из функций заработной платы.Работник осуществляет воспроизводственнуюфункцию, работодатель стимулирующую, а государство регулирующую.

Выполнениюзаработной платой своих прямых функциймешает старая организация заработнойплаты, когда до сих пор в организацияхсохраняются фонды заработной платы,поощрительные фонды и фонды специальногоцелевого премирования.

В современныхусловиях заработная плата основываетсяна системе ставок, окладов, норм трудовыхзатрат, на формах и системах заработнойплаты, на гарантийных и компенсационныхвыплатах, на социальных льготах,предоставляемых организацией своимработникам. Все эти категории и определяютиздержки работодателя на заработнуюплату.

Источник: https://studfile.net/preview/7333158/page:2/

Ваши права
Добавить комментарий