Правомерны ли требования о возврате денежных средств за лишние дни отпуска при увольнении?

Базовые знания о командировках

Правомерны ли требования о возврате денежных средств за лишние дни отпуска при увольнении?

Что такое служебная командировка, кого можно, а кого нельзя туда направлять? Может ли работник отказаться от командировки и при каких обстоятельствах? Как правильно оформить направление в командировку, чем ограничены ее сроки и как можно их продлить? Как правильно заполнить авансовый отчет? Все эти вопросы — база «командировочных» знаний. Давайте их разложим «по полочкам».

1.1. Служебная командировка: основные признаки

Термин «командировка» используют как НКУ, так и КЗоТ. Однако ни один из названных документов не дает определения этому понятию. Поэтому в качестве ориентира предлагаем опираться на «бюджетную» Инструкцию № 59*.

Так, согласно п. 1 разд.

І указанной Инструкции служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (при наличии документов, подтверждающих связь служебной командировки с основной деятельностью предприятия). Полагаем, такие же критерии могут использовать и небюджетники.

Из приведенного определения можно выделить ряд условий (признаков), при соблюдении которых та или иная поездка может считаться служебной командировкой:

1) в поездку направляется работник предприятия, в том числе совместитель, надомник, временный и/или сезонный работник;

2) поездка работника связана с посещением другого населенного пункта не по месту постоянной работы;

3) поездка осуществляется по распоряжению руководителя предприятия;

4) целью поездки является выполнение служебного поручения;

5) связь поездки с основной деятельностью предприятия подтверждается документально;

6) поездка ограничена определенным сроком.

Рассмотрим подробнее каждый из этих признаков.

1. В поездку направляется работник предприятия. Здесь важно определить, кого считать работником предприятия.

Согласно законодательству Украины работником является лицо, которое работает на предприятии (у физического лица, использующего наемный труд) и выполняет обязанности или функции согласно трудовому договору (контракту). Из этого следует, что

в командировку могут быть направлены лица, состоящие с предприятием в трудовых отношениях

Причем это могут быть как постоянные, так и временные сотрудники предприятия, а также сезонные работники, совместители и лица, работающие неполное рабочее время. Ведь никаких ограничений для их направления в командировку законодательство не устанавливает.

Подробнее о том, кого можно, а кого нельзя направить в командировку, см. в подразделе 1.2 на с. 6.

2. Поездка работника связана с посещением другого населенного пункта не по месту постоянной работы. Из Инструкции № 59 следует, что признаки командировки имеют поездки работников из населенного пункта, где находится его постоянная работа, в другой город (село, поселок).

А можно ли считать командировкой поездки в пределах одного населенного пункта? На наш взгляд, оснований для этого действующее законодательство не дает.

Дело в том, что из предписаний КЗоТ и соответствующих норм НКУ, которые исходят из понимания командировки как поездки, требующей возмещения расходов на проезд, питание и других затрат, связанных с ненахождением работника по месту постоянной работы, следует, что речь в них идет именно о поездках в другой населенный пункт.

Служебные поездки работников по поручению работодателя в пределах одного населенного пункта по месту постоянной работы не считаются командировкой

Предприятие имеет несколько подразделений и работники направляются со служебным заданием из одного подразделения в другое. Считать ли такую поездку командировкой? Для ответа на этот вопрос вновь заглянем в Инструкцию № 59.

Согласно п. 2 разд. І этого документа в случаях, когда филиалы, участки и прочие подразделения предприятия находятся в другой местности, местом постоянной работы считается то подразделение, работа в котором оговорена трудовым договором (контрактом).

Таким образом, поездка с целью выполнения служебного задания, предполагающая посещение населенного пункта не по месту нахождения того подразделения предприятия, работа в котором оговорена трудовым договором, будет считаться командировкой.

Командировками являются также поездки работников по распоряжению руководителя головного предприятия в филиал или из филиала в головной офис при условии, что головное предприятие и филиал находятся в разных населенных пунктах.

Не следует путать командировку с поездками работников, постоянная работа которых проходит в пути или имеет разъездной (передвижной) характер

Дело в том, что согласно п. 2 разд. I Инструкции № 59 служебные поездки таких лиц не считаются командировками, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, трудовым договором (контрактом) между работником и работодателем.

Источник: https://buhgalter.com.ua/ru/articles/kadrova-sprava/bazovi-znannya-pro-vidryadzhennya/

«Командировочные» азы (ч. 2). Налоги и бухгалтерский учет, № 84, Октябрь,

Правомерны ли требования о возврате денежных средств за лишние дни отпуска при увольнении?

1.5. Отказ работника от направления в командировку

Пусть и не часто, но случается, что работник отказывается ехать в командировку, несмотря на наличие соответствующего приказа руководителя предприятия. Тогда весьма закономерно возникает вопрос: правомерны ли действия работника, и если нет, то какую ответственность влечет за собой такой отказ? Давайте разбираться.

Прежде всего нужно обратить внимание на статус командируемого работника. Как мы уже говорили, работники отдельных категорий могут быть направлены в командировку только с их согласия, а некоторых и вовсе запрещено командировать (см. табл. 1.1 на с. 17). Поэтому от такой участи они вполне могут отказаться, им это разрешено законом.

Кроме того, нужно учитывать причину отказа. Так, если работник отказывается отбыть в командировку по уважительной причине, например, ввиду его временной нетрудоспособности или из-за несоответствия служебного поручения трудовым обязанностям работника, то никакого нарушения с его стороны нет.

Оценку причин нарушения трудовой дисциплины как уважительных осуществляет непосредственно работодатель. Если же работник и работодатель в этом вопросе не достигают консенсуса (т. е.

работодатель не признает причину отказа уважительной и налагает на работника дисциплинарное взыскание), то уважительность отказа устанавливает орган, в который осуществляется обжалование наложения такого взыскания (см. письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07).

Напомним: обжаловать решение работодателя работники могут в комиссии по трудовым спорам либо в суде ( ст. 221 КЗоТ).

А вот если работник, отказывающийся отбыть в командировку, не подпадает под «некомандируемые» категории, приведенные в табл. 1.1, и причина его отказа не является уважительной, на такого работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за нарушение правил трудовой дисциплины. Сейчас объясним почему.

Как мы выяснили ранее (см. с. 16), служебное поручение, которое дает руководитель работнику в связи с направлением его в служебную командировку, должно удовлетворять требованиям ст. 21 КЗоТ, т. е. соответствовать функциям работника, указанным в заключенном с ним трудовом договоре.

Получается, что командировка является формой выполнения работником своих трудовых обязанностей, а не их отдельным видом. А значит, условие о возможности направления работника в командировку не является обязательным для включения в трудовой договор.

С учетом приведенных аргументов приходим к выводу, что поездка в командировку для работника обязательна.

По общему правилу отказаться от нее он может только в том случае, если служебное поручение, для выполнения которого работник направляется в командировку, не входит в круг его трудовых обязанностей.

Более того, при направлении работника в командировку работодатель не обязан даже получать на это согласие самого работника (конечно, за исключением случаев командирования лиц, которые могут быть направлены в командировку только с их согласия).

Следовательно,

отказ от направления в командировку без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины

За такое нарушение к работнику может быть применена одна из следующих мер взыскания: выговор или увольнение ( ст. 147 КЗоТ).

Впрочем, заметьте: одного отказа работника от командировки может быть недостаточно для применения к нему взыскания в виде увольнения.

Это связано с тем, что при увольнении работодатель должен не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст.

147 — 151 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Так, одним из оснований, по которому трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, является систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо общественного взыскания ( п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем при увольнении по этому основанию учитывают только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием* ( п. 23 постановления № 9).

Таким образом, согласно действующему законодательству в случае отказа работника от направления в командировку без уважительных причин ему может быть вынесен выговор.

Однако если работник даже после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от командировки продолжает отказываться от поездок, то на него может быть наложено повторное взыскание, в том числе в виде увольнения.

Разъяснение такого содержания приводили специалисты Минсоцполитики в письме от 14.12.2011 г. № 350/06/186-11.

1.6. Документальное оформление командировки

Командирование работника всегда начинается с издания соответствующего приказа руководителя предприятия (о необходимости такого документа мы говорили на с. 16). Он может быть оформлен на одного или нескольких работников. Причем такой приказ составляют в случае командировки как в пределах Украины, так и за границу.

Как правило, приказ о направлении работника в командировку составляет работник кадровой службы. Затем его подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им на это лицо.

После оформления приказа содержащуюся в нем информацию доводят до сведения работника под подпись

В приказе (распоряжении) должны быть указаны:

— фамилия, имя и отчество командируемого лица, его профессия (должность), структурное подразделение;

— место назначения (страна, город, предприятие, куда командируется работник);

— срок командировки (дата ее начала и окончания);

— цель командировки и основание (служебное задание или другой документ).

Приведем пример приказа о направлении в командировку на с. 23.

Кроме того, в приказе может быть отражена и другая информация. Так, руководитель предприятия может ввести дополнительные ограничения относительно суммы средств, выдаваемых командированному работнику (в пределах установленных норм), а также целей их использования. Например:

— при наличии нескольких видов транспорта, связывающих место командировки с местом постоянной работы, руководитель может установить, каким из них следует воспользоваться;

— предусмотреть, что стоимость проезда железнодорожным транспортом возмещается только в пределах стоимости места в купе, а в случае использования авиатранспорта — оговорить класс перелета;

— предусмотреть, что стоимость проживания возмещается в пределах стоимости номера в гостинице определенной категории и т. д.

Вместе с тем руководитель может принять решение о компенсации командированным работникам дополнительных расходов, которые не предусмотрены НКУ и Инструкцией № 59. Однако в этом случае помните: дополнительно возмещенные расходы включаются в совокупный налогооблагаемый доход физического лица (см. раздел 3 на с. 47).

Также в приказе в случае необходимости указывают информацию о том, что работник специально командирован для работы в праздничные и нерабочие дни (см. письмо Минтрудаот 19.06.2008 г. № 154/13/116-08).

Направляете работника в местность, откуда он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания? Тогда о такой возможности также не забудьте указать в «командировочном» приказе.

Еще один важный момент.

Оформив приказ, обеспечьте его копией командированного работника

Зачем это нужно? Дело в том, что в таком случае копия приказа о командировке будет основанием для того, чтобы в счет за проживание в гостинице по месту командирования не был включен туристический сбор*.

На тот факт, что документом, позволяющим налоговым агентам не взимать турсбор, является именно копия приказа о направлении в командировку, контролирующие органы указывали, в частности, в письме ГНАУ от 29.04.2011 г. № 12291/7/15-0717, письме ГФСУ

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2016/october/issue-84/article-22419.html

Ваши права
Добавить комментарий