Правомерно ли увольнение сотрудника в декретном отпуске?

Сотрудник на месте декретчицы: особенности приема и увольнения

Правомерно ли увольнение сотрудника в декретном отпуске?

Сотрудница уходит в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до трех лет. На время отсутствия на ее место принимается новый работник. Как оформить трудовые отношения с декретницей и сотрудником, который ее заменяет, и как законно уволить работника, принятого на место женщины в декретном отпуске, – далее.

Оформление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до трех лет

Оформление декретного отпуска проводят на основании больничного листа.

Если женщина хочет уйти в такой отпуск чуть позже срока, указанного в больничном, то ей следует написать заявление с указанием даты, когда она пойдет в такой отпуск. При этом она потеряет часть декретных.

Уйти раньше срока, указанного в больничном, нельзя. Впрочем, можно воспользоваться правом на ежегодный отпуск.

На основании представленных документов руководство издает соответствующий приказ, а бухгалтерия рассчитывает декретные и предоставляет заявку в Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности, по которой фонд перечисляет декретные для работницы.

Для того чтобы уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет, необходимо заявление от женщины, которой такой отпуск предоставляется. На основании этого документа издается приказ по предприятию.

Если работница пожелает выйти из такого отпуска, то она в любое время имеет право предоставить на предприятие соответствующее заявление и приступить к работе с указанной в нем даты.

Прием и увольнение временного работника

Оформление нового сотрудника следует проводить с учетом норм действующего законодательства, указанных выше.

Поэтому на период пребывания декретчицы в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до трех лет работодатель имеет право принять другого работника для замещения временно занятой должности до фактического выхода на работу женщины, находящейся в отпуске. Поэтому с таким сотрудником заключается срочный трудовой договор (ст. 23 Кодекса законов о труде,далее − КЗоТ).

Работники, которые работают по срочному трудовому договору, имеют такие же права, как и те, кто трудоустроен на условиях бессрочных договоров. То есть они вправе претендовать на отпуска, на пособие по временной нетрудоспособности, социальные гарантии и льготы, установленные коллективным договором и законодательством, и т.д. в общем порядке.

На работу такого сотрудника принимают согласно штатному расписанию, утвержденному предприятием, и должностному окладу, определенному штатным расписанием. То есть сотруднику нельзя установить другой оклад, чем тот, что определен штатным расписанием для такой должности.

Порядок оформления трудовых отношений по срочному трудовому договору такой же, как и по бессрочному. Но при этом нужно учесть некоторые нюансы, указанные ниже.

В предоставленном на предприятие заявлении на принятие на работу временный работник обязательно должен указать на срочность трудовых отношений. Причем формулировка должна быть четкой, чтобы избежать недоразумений при увольнении в связи с фактом выхода декретчицы из отпуска.

К примеру: «Прошу принять меня на работу на должность бухгалтера по срочному трудовому договору на период отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста бухгалтера Бурой М.П.

до дня ее фактического выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет».

На основании заявления издается приказ по предприятию о приеме на работу работника по срочному трудовому договору, где также обязательно указывают: «Принять до фактического выхода основного работника на работу». Например: «Принять Белую В.Д.

на должность бухгалтера по срочному трудовому договору с 01.03.2016 г. с окладом согласно штатному расписанию на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет бухгалтера Бурой М.П.

до дня ее фактического выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет».

Такая формулировка дает право работодателю уволить работника, принятого по срочному трудовому договору, в случае выхода декретчицы из отпуска по ее желанию раньше, чем ребенку исполнится три года.

На основании приказа также вносится запись в трудовую книжку нового сотрудника. Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делают.

В случае увольнения работник не должен подавать заявление об увольнении, а работодатель не обязан предупреждать его об увольнении, поскольку при приеме на работу сотрудник давал согласие на заключение именно срочного трудового договора.

Увольнение оформляется приказом, формулировка которого, к примеру, может быть такой: «Уволить бухгалтера Белую В.Д. с 01.05.2016 г. в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)».

Об установленных сроках трудового договора будет свидетельствовать также и запись об увольнении: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Источник: https://buhgalter911.com/news/news-1021456.html

Сотрудник против: договориться или уволить?

Правомерно ли увольнение сотрудника в декретном отпуске?

Актуальность темы увольнения при изменении определенных условий труда «подогрело» все то же постановление Пленума ВС РФ № 1 об особых категориях работников.

Если ранее дополнительное соглашение к трудовому договору было практически невозможно оспорить, то теперь, заключая его с сотрудницей, нужно быть готовым ко всему.

О проблемных моментах увольнений при изменении условий труда и по соглашению сторон рассказала Снежана Пенцова, заместитель генерального директора по правовым вопросам управления персоналом компании АНКОР.

Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, — довольно проблемная тема для работодателя, в частности, потому что с такими сотрудницами сложно созвониться, нельзя заставить приехать в офис и пр. Особые масштабы эта проблема приобретает, когда в организации проходит реструктуризация.

Уведомлять или нет?

При проведении внутренней реструктуризации перед компанией часто встает вопрос: правомерно ли изменение существенных условий труда в период, когда сотрудница находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком и нужно ли ее уведомлять об этом? «Закон этого не запрещает, — поясняет С. Пенцова.

— Мы имеем право уведомить декретницу как об изменении существенных условий труда, так и о сокращении. Основная проблема в том, что это уведомление нужно вручить физически, а сотрудницы часто не идут на контакт: могут находиться в других городах, не получать писем, которые мы отправляем и пр.

Поэтому уведомить можно, но сделать это надлежащим образом сложно».

Обычно на практике кадровики выходят из этой ситуации, созвонившись с сотрудницей и поинтересовавшись, как она относится к таким изменениям.

Если возражений нет, то предлагают подписать соглашение, если есть — откладывают решение вопроса до момента, выхода работница из отпуска.

Тем не менее нередки случаи, когда остаются отделы в составе одной декретницы по той лишь причине, что не удается с ней связаться.

Не подписала и в декрет

Юристы часто сталкиваются с ситуацией, когда работнице вручили уведомление о дополнительном соглашении к трудовому договору об изменении условий труда, она документы взяла, но не подписала сразу, взяв время подумать, работодатель составил акт.

Затем сотрудница ушла в декретный отпуск. В это время реструктуризация продолжается. Перед компанией стоит выбор: изменить условия труда и перевести сотрудницу на новую должность или на новые условия труда, подождать ее выхода из отпуска или уволить.

С одной стороны, ТК РФ говорит о необходимости сохранения места работы на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком или в декретном отпуске. С другой — увольнение в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях — это увольнение не по инициативе работодателя. Тем не менее, как пояснила эксперт, оно возможно только при наличии письменного отказа.

«Суды на стороне сотрудницы, — делится своим опытом С. Пенцова, — и ссылаются на норму ТК РФ о том, что работодатель в период отпуска обязан сохранить место работы, даже если сотрудница написала, что она не согласна с уведомлением, даже если она это устно говорила, даже если факт зафиксирован в акте, докладных и пр.

Соответственно, увольнение без четкого письменного отказа сотрудницы от продолжения работы невозможно, оно будет оспорено в суде. Если сотрудница после вручения ей документов письменно отказывается от продолжения работы в измененных условиях, вы имеете право на ее увольнение.

Но вы обязаны предложить ей подходящие вакансии».

Ситуация осложняется тем, что сотрудница не находится на рабочем месте, и непонятно, каким образом ей предлагать существующие вакансии. Но в любом случае следует делать это так, чтобы потом в суде можно было доказать свою добросовестность.

Готовить аргументы в суд нужно заранее

Пришло время, когда суды охотнее занимают сторону сотрудника, пытаются детально разобраться в ситуации, чтобы найти возможность оправдать позицию истца и восстановить его в должности. Это ощущают все юристы-практики.

Поэтому эксперты рекомендуют запастись аргументами заранее: заключая трудовой договор, составляя должностную инструкцию, изменяя условия труда, следует всегда думать о том, позволят ли вам эти документы при случае отстоять свою позицию в суде.

Стоит некоторые пункты вносить «на всякий случай».

Например, если на производстве меняется график работы, то это будет считаться изменением существенных условий труда. «Скажем, мы уведомляем сотрудника о том, что теперь будет сменный учет рабочего времени.

При этом будет недостаточно написать, что сотрудница будет работать с 00:00 до 24:00 в зависимости от смены. Мы проиграли подобное дело, — делится своим опытом спикер.

— Суд восстановил работника в должности по той причине, что работодатель не раскрыл все существенные условия, которые были изменены.

Вроде бы мы делали все стандартно, но суд посчитал, что не было указано время начала и окончания смены, их количество, продолжительность, не уточнялось, будут ли ночные или дневные смены — все это достаточно существенно для работников. При принятии такого рода решения работодатель должен конкретизировать все детали».

Увольнение по соглашению сторон: судебная практика

За время существования Постановления № 1 сформировалась очень интересная для юристов судебная практика в части оспаривания увольнений по соглашению сторон. Интересна она тем, что раньше аналогия закона и аналогия права не применялись в рамках трудового законодательства, а теперь ситуация изменилась.

На рынке заемного труда ранее существовало два вида исков. Первый — о признании срочного трудового договора бессрочным, и второй — о признании наличия фактических отношений между клиентом агентства и сотрудником, который «предоставлялся» в рамках договора о возмездном оказании услуг либо договора о предоставлении персонала.

В рамках этих процессов представители работников всегда пытались использовать аналогию права или аналогию закона, говоря о том, что трудовой договор подлежит отмене, потому что это притворная сделка, на самом деле трудовые отношения были между работником и клиентом.

Большинство судов считали, что аналогия права не применяется к трудовым отношениям, потому что они регулируются исключительно Трудовым кодексом РФ и другими специальными нормами, а не ГК РФ.

«Если через какое-то время после увольнения по соглашению сторон женщина понимает, что была беременна на момент подписания этого соглашения, она возвращается к работодателю с просьбой отменить соглашение сторон и восстановить ее на работе, — разъясняет эксперт.

— Если работодатель ей отказывает, то суд восстанавливает ее на том основании, что у сотрудницы изменились обстоятельства, которые не существовали на момент заключения соглашения, и оно подлежит отмене.

Хотя ранее считалось, что соглашение сторон — это не инициатива работодателя и не инициатива работника — предполагалось, что она исходит от обеих сторон. Но суды стали применять аналогию права и аналогию закона и говорить, что это особая категория, которая регулируется определенными нормативными актами.

Они стали приравнивать увольнение по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, а увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено».

Известны также случаи, когда суд восстанавливал в должности сотрудницу, отменив соглашение сторон, потому что инициатором соглашения выступил работодатель, свою инициативу работница не проявляла, ее просто вынудили его подписать.

С.

Пенцова акцентировала внимание еще на одном важном аспекте: «Имейте в виду, что уволенный сотрудник, с которым вы заключили соглашение, предусматривающее выплату премии по итогам года за результаты работы в компании, спокойно может пойти в суд после того, как вы осуществите эти выплаты всем своим сотрудникам (часто это происходит в марте), и заявить требование о выплате премии по результатам года или пропорционально времени, которое он отработал. Даже если вы написали в соглашении сумму выходного пособия и то, что стороны не имеют друг к другу претензий в рамках обязательств исполненного трудового договору, суд все равно может встать на сторону истца. В моей практике суд первой инстанции однажды обязал выплатить работнику премию в связи с тем, что выходное пособие не имеет к этому никакого отношения».

Источник: https://www.eg-online.ru/article/301860/

Ваши права
Добавить комментарий