Правомерно ли увольнение по ликвидации предприятия?

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Правомерно ли увольнение по ликвидации предприятия?

Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.

Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда.

В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий.

Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:

  • трудоемка;
  • строго регламентирована законом;
  • занимает не менее двух месяцев;
  • требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
  • находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
  • требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.

Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.

Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.

), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:

  • в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);
  • в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;
  • в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:

  • возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
  • проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
  • проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.

И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:

  • по сокращению штата;
  • в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
  • по соглашению сторон.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.

Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.

В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.

Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.

В документе необходимо указать:

  • должности или число работников, которые подлежат сокращению;

К СВЕДЕНИЮ здесь

Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.

  • с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
  • сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
  • организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).

Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению[1].

Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.

Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение.

Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает.

На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.

Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п.

28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников[2], осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.

Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст.

179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.

Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).

При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.

Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.

Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца.

При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.

Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.

Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт[3].

Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:

Категория работниковСрок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению
Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцевНе менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)
Занятые на сезонных работахНе менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.

Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.

Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.

Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.

Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/6_2016/likv_uvolneniye/

Увольнение работников ввиду ликвидации организации или ее филиала

Правомерно ли увольнение по ликвидации предприятия?

В соответствии с п. 1 ч. 1. ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут, а работник уволен в связи с ликвидацией организации. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения споров, связанных с увольнением по этому основанию, является действительное прекращение деятельности организации, обязанность доказать которое возлагается на работодателя.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо может быть признано банкротом. В соответствии со ст.

124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, которое не всегда приводит к ликвидации организации в дальнейшем.

Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации.

Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактической ликвидации организации, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств.

В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: принятие решения о ликвидации организации; прекращение деятельности организацией, которая была признана банкротом; фактическая ликвидация юридического лица.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст.

296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, — до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). Указанные нормы не предусматривают возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

На увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) не распространяется содержащийся в ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Анализ судебной практики показывает, что если работодатель нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ порядок увольнения работника, то увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано неправомерным, а его дата изменена судом на более позднюю.

Если увольнение по п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушение работодателем срока предупреждения или на то, что в момент его истечения работник был нетрудоспособен, разрешение спора будет зависеть от наличия законных оснований для увольнения работника и доказательств того, что работодатель предпринял все возможные меры для соблюдения установленного порядка увольнения.

Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель принял решение о добровольной ликвидации организации, но в ЕГРЮЛ еще не внесена запись о ликвидации?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существуют судебная практика и статьи автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Сторонники данной позиции исходят из того, что увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактом принятия решения о ликвидации. Если такое решение принято, увольнение работников является обоснованным и правомерным.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации признано неправомерным.

Суд исходит из следующего. Принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация предприятия, служащая основанием увольнения работника, не завершена.

Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если согласно решению арбитражного суда работодатель признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство?

Существуют судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, которое не всегда приводит к ликвидации организации в дальнейшем.

Так, ликвидация организации не происходит в следующих случаях:

— производство по делу о банкротстве прекращено (ст. 125 Закона о банкротстве),

— судом вынесено определение о переходе к внешнему управлению (ст. 146 Закона о банкротстве).

Таким образом, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до завершения конкурсного производства является неправомерным, поскольку в итоге организация может быть не ликвидирована.

В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, основываясь на неверном толковании норм материального права.

Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией филиала, если он расположен в той же местности, что и организация-работодатель, или в этой местности действуют еще несколько структурных подразделений?

Есть судебное постановление, согласно которому увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что расторжение трудового договора с работниками расположенного в другой местности обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только если работодатель полностью прекратил свою деятельность в данной местности. Это обусловлено тем, что перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности в данном случае невозможен.

В противном случае работники должны быть уволены по сокращению численности или штата. До увольнения им необходимо предложить вакантные должности в других подразделениях, расположенных в той же местности, а также учесть преимущественное право оставления на работе (ст. ст. 179, 180 ТК РФ).

Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией подразделения, относящегося к структуре филиала организации?

Существует судебная практика, согласно которому увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из того, что п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ч. 4 ст.

81 ТК РФ установлено, что работник может быть уволен в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, если оно расположено в другой местности.

Основанием увольнения при этом является п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание увольнения, как ликвидация подразделения, относящегося к структуре филиала организации, законодательством не предусмотрено.

Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не был уведомлен о предстоящем увольнении?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Отсутствие (непредставление) доказательств надлежащего уведомления работника о предстоящем увольнении свидетельствует о том, что порядок увольнения не соблюден.

Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении направлено работодателем своевременно, но не получено работником за два месяца до увольнения по независящим от работодателя причинам?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Правовое значение для признания увольнения законным имеет именно факт направления уведомления в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Факт неполучения работником уведомления по независящим от работодателя причинам на законность увольнения не влияет.

Наши цены

Звоните!

Источник: http://yuristmasterklass.ru/services/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya/

Ваши права
Добавить комментарий