Правомерен ли перевод на другую должность с меньшей зарплатой?

Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

Правомерен ли перевод на другую должность с меньшей зарплатой?

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

Правомерный порядок оформления перевода работника на другую должность

Правомерен ли перевод на другую должность с меньшей зарплатой?

статьи:

Юристам и кадровым служащим нередко приходится сталкиваться с переводом штатного сотрудника. Другая должность – это смена профессиональной деятельности лица, которое продолжает работу в рамках одной компании.

Сопровождается процесс внесением изменений в трудовую книжку и другие официальные документы. Перевод может касаться филиалов и дочерних предприятий организации.

Производится только по согласию сотрудника и предполагает изменение перечня обязанностей, а также заработной платы.

«Серая зарплата» – ответственность работодателя и работника, последствия

Карьерный рост зависит от успешно выполненного ежемесячного плана. Сотрудник должен проявить профессиональные качества, быть ответственным. В этом случае он получает повышение по службе, и возможность увеличить финансовое благополучие.

Нормы труда предусматривают возможность, когда официальное переоформление, как и положительный ответ работника не понадобится. Статья 72.1 ТК РФ закрепляет за работодателем право переместить его на иной объект, в том числе другой филиал. При этом требуется обязательное соблюдение трех критериев:

  1. Отсутствие серьезных изменений в положениях заключенного трудового соглашения.
  2. Не имеется противопоказаний, выданных учреждением здравоохранения на основании действующих федеральных законов.
  3. Переход не является постоянным.

Если в трудовом договоре предусматривалось, что профессиональная деятельность будет вестись только в рамках одного подразделения, то соответственно, будет нарушено одно из указанных положений и придется заниматься официальным оформлением. Для временного перехода, срок которого не должен превышать 1 месяца, будет достаточно подписать внутренний приказ. Важно, чтобы причины были серьезными, ст. 72.2 ТК РФ называет их:

  • техногенные катастрофы;
  • масштабные аварии на предприятии;
  • простои, связанные с экономическими трудностями.

На практике, если временный перевод был произведен при отсутствии согласия сотрудника, заверенного в письменной форме, но последний приступил к выполнению новых функций и не выразил возражения, то все будет в соответствии с законом.

Помимо перечисленных условий, здесь главным признается соблюдение срока, который не может превышать 1 года, а также продолжение деятельности в рамках конкретного производства.

Стоит учесть, что уровень среднего заработка оплаты труда не может стать ниже, чем был до этого.

Пленум Верховного Суда РФ четко разъясняет, что изменения, не связанные с профессиональными обязанностями, а также сменой структурной единицы и местонахождения работодателя, не могут трактоваться как перевод (Постановление №16 от 17.03.2004 года).

Это индивидуальный случай изменения трудового договора, по причине появления определенных условий. Необходимость внести новацию и заключить трудовое соглашение, влекут следующие обстоятельства:

  • изменился список обязанностей;
  • работодатель переехал в другую местность;
  • имеются медицинские показания;
  • сокращение или расширение штатного расписания;
  • несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации (см. Изменения в аттестации педагогических работников в 2017 году);
  • письменное или устное ходатайство сотрудника;
  • изменение графика работы.

Инициатором перевода может являться как служащий, так и работодатель. Юридические ограничения не дают право директору предприятия произвольно изменять положения трудового соглашения. Понять природу правоотношений, связанную с переводом на другую должность, необходимо знать основы, а именно:

  • реализовать его можно только с согласия сотрудника, за исключением вышеперечисленных случаев;
  • временное отсутствие сотрудника на производственном участке является ограничением для перевода;
  • работодатель не имеет право сопровождать указанный процесс повторным испытательным сроком.

Существуют другие обстоятельства, которые влекут изменение условий трудового соглашения. Инициатором может являться одна сторона трудовых правоотношений, однако, допускается и вмешательство третьих лиц. Например, предписание специалиста медицинского учреждения, фактически обяжет генерального директора предоставить сотруднику иное место работы, если это требуется по состоянию его здоровья.

На сегодняшний день судебная практика не дает однозначного ответа на тот случай, когда без письменного согласия сотрудника, работодатель допускает его до выполнения иных обязанностей, а тот приступает к новой работе без возражений и в добровольном порядке.

Постановление Пленума ВС РФ №16 от 1992 года предоставляло некоторые разъяснения, однако, оно уже утратило юридическую силу.

Определенно можно рекомендовать, чтобы любой перевод сопровождался всей официальной письменной документацией, так поступая, удастся избежать проблем при аудиторской проверке.

Переводы называются постоянными и могут производиться в следующих случаях:

  • по просьбе служащего или инициативе работодателя, но с согласия другой стороны договора;
  • переезд основного предприятия в другую местность;
  • исходя из медицинских показаний;
  • перевод на работу в другую фирму.

При переходе сотрудника к другому работодателю появляется необходимость прекратить трудовые отношения с первым, а значит расторгнуть трудовой договор и заключить новый. Таким образом, трактовать такие правовые отношения, как перевод, юридически неверно, поскольку они касаются оснований прекращения трудовых отношений (ст. 77 ТК РФ).

Виды временного перевода не предусматривают серьезных мер, поэтому будет достаточно выполнить предписания Госкомстата России от 05.01.04 г. и заполнить унифицированную форму Приказа №Т-5. А если речь идет о групповом переводе, то Приказ №Т-5а.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/pravomernyj-poryadok-oformleniya-perevoda-rabotnika-na-druguyu-dolzhnost/

Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

Правомерен ли перевод на другую должность с меньшей зарплатой?
Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника.

Заключая трудовое соглашение, работодатель рассчитывает получить в штат профессионала, качественно выполняющего работу, а сотрудник ждет исполнения положений трудового договора относительно оплаты и условий труда.

Тем не менее в рабочем процессе случаются ситуации, с наступлением которых работник не может осуществлять деятельность на оговоренных в договоре условиях.

Рассмотрим причины и случаи перевода работника, а также гарантии, установленные законом в связи с переводом.

Причины перевода на другую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника по различным причинам, например, в связи с сокращением штата работников, по медицинским показаниям работника. Такое согласие сторон оформляется в письменной форме.

Закон устанавливает перечень исключительных оснований для перевода на нижестоящую работу без согласия работника:

  • перевод работника на новое рабочее место, если оно находится в том же подразделении, в той же местности, что и прежнее место, и не влечет изменений в трудовых функциях работника и оплате его работы.
  • Возможен перевод работника на другое место работы, даже если условия труда и обязанности на новом месте отличаются от установленных договором, в случае простоя в работе организации, необходимости устранить причины повреждения или уничтожения имущества организации, в случае необходимости заменить другого работника, если указанные факторы возникли в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.
  • Допускается перевод работника без его согласия на другую должность у того же работодателя, если возникли обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью самого работника или других людей. К таким причинам закон относит катастрофы различной природы, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.

Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу по иным основаниям, и без согласия работника, является прямым нарушением прав работника и влечет привлечение работодателя к ответственности.

Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе

ТК РФ предусматривает гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Сотруднику, утратившему возможность работать на прежней должности по медицинским причинам, работодатель обязан предоставить другое имеющееся рабочее место с условиями труда, подходящими работнику.

При переводе беременной сотрудницы работодатель обязан исключить любое неблагоприятное производственное воздействие на здоровье женщины, и по заявлению предоставить для нее более легкие условия труда.

Зарплата сохраняется за работником в ряде случаев, четко указанных в Трудовом Кодексе РФ. В связи с перемещением на другую должность заработок сохраняется:

  • при временном переводе сотрудника на работу с меньшей оплатой, если перевод связан с производственной необходимостью;
  • при переводе беременной работницы на иное место работы, если предыдущая работа была связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве;
  • при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу в той же организации, в связи с состоянием его здоровья;
  • в связи с несчастным случаем на производстве;

по причине профессионального заболевания;

  • по иным причинам, если они связаны с осуществлением работником трудовой деятельности.

Несчастный случай на производстве

Под рассматриваемым термином понимается повреждение здоровья работника, произошедшее в процессе осуществления им профессиональной деятельности, или по причине, связанной с осуществлением такой деятельности. При этом несчастный случай на производстве может произойти не только на территории работодателя. Учитывается и время, проведенное работником в пути на работу и на возвращение с работы.

Важно отметить, что для признания повреждения здоровья несчастным случаем на производстве, травма или увечье должны вызвать утрату работоспособности, стать причиной перевода работника на другую должность.

Пострадавшему от несчастного случая на производстве организация обязана возместить все расходы, связанные с лечением, социальным и профессиональным восстановлением, а также возместить его утраченный доход. Если работник в результате несчастного случая на производстве погиб, работодатель возмещает расходы родственников, понесенные в связи со смертью работника.

Денежное возмещение пострадавшему осуществляется следующими способами:

  • единовременные или периодические (ежемесячные) страховые выплаты;
  • пособие по временной нетрудоспособности;
  • оплата расходов на медицинское, социальное и трудовое восстановление пострадавшего лица.

Работник, получивший травму, повреждение или увечье в связи с несчастным случаем на производстве, вправе потребовать компенсации морального вреда. При доказанности взаимосвязи между несчастным случаем и повреждением здоровья, причинитель вреда обязан по решению суда выплатить пострадавшему сумму компенсации морального вреда.

ТК РФ определяет обязанности работника относительно несчастного случая на производстве. В частности, работник обязан сообщать работодателю о ситуациях, несущих угрозу жизни и здоровью и о несчастном случае на производстве. Сообщить об указанных обстоятельствах работодателю работник обязан незамедлительно.

Муж год назад получил производственную трамву, работать в прежней должности не может по медицинскому заключению.

Ему предложили другую должность в этой же организации, но с зарплатой 15000 тысяч, а раньше у него заработок составлял от 80000 до 100000 тысяч, у нас трое несовершеннолетних детей, я сейчас нахожусь в декретном отпуске, и он выплачивает алименты на первого ребёнка. Имеет ли право организация переводить его на эту должность с такой зарабной платой?

Галина12.06.2019 06:03

Здравствуйте! Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если у работодателя нет другой вакансии, тогда его действия правомерны. 

Богуславская Анна Владимировна12.06.2019 12:35

Задать дополнительный вопрос

Да,все верно.

Медведько Владимир Олегович13.06.2019 12:31

Задать дополнительный вопрос

Также вам будут полезны следующие статьи

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-pri-perevode-rabotnika-na-druguyu-nizheoplachivaemuyu-rabotu.html

Ваши права
Добавить комментарий