Отказ работодателя в передаче УКТС в отношении некоторых работников

Когда работодатель вправе сказать «нет»

Отказ работодателя в передаче УКТС в отношении некоторых работников

Нередко работодателю приходится отказывать в возможности трудиться претендентам на вакантное место, но иногда отказывать в возможности продолжать работу приходится и тем, кто уже давно работает в организации. Разбираться с ситуациями, которые подсказали наши читатели, помогает Борис Чижов, государственный советник Российской Федерации 2 класса.

Ситуация 1.
Прием на работу: какова цена некорректного отказа

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Зачастую работодатели не хотят выполнять это требование трудового законодательства, скрывая факт отказа в приеме на работу.

В таких случаях кандидат на вакансию может направить запрос по почте в адрес работодателя заказным письмом с обратным уведомлением и описью вложения. Если работодатель не даст письменного объяснения своему отказу, это будет являться нарушением трудового законодательства с последующем возможным привлечением его к ответственности.

Стоит отметить, что в судебной практике в последнее время рассматривается много дел по поводу отказов в приеме на работу, в том числе связанных с возрастом кандидата на вакантную должность, что является его дискриминацией по возрастному признаку.

Чтобы выиграть в суде, кандидатам приходится запасаться доказательствами. Это могут быть объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через интернет, аудио- и видеозаписи и т.п. Но самым важным доказательством может стать именно письменный отказ работодателя с указанием причин отказа.

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

  • для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Совершение такого административного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, грозит должностным лицам дисквалификацией на срок от года до трех лет; индивидуальным предпринимателям — штрафом от 30 000 до 40 000 руб.; а юридическим лицам — штрафом от 100 000 до 200 000 руб.

В Уголовном кодексе также есть норма, предусматривающая наказание за отказ в приеме на работу в связи с материнством (ст. 145 УК РФ).

Так, необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 000 руб.

или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

Ситуация 2:
Принимать на работу родственников не запрещено

До вступления в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ действовал КЗоТ РФ, ст.

 20 которого был установлен запрет на совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Трудовой кодекс РФ ограничений на совместную работу родственников не устанавливает, однако на практике многие работодатели применяют негласный запрет на работу «родни».

Таким работодателям нужно знать, что какие-либо ограничения в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, квалифицируются как дискриминация (ст. 3 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда ограничение прав работников определяется свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Специальных норм, устанавливающих запрет на совместную работу в случае близкого родства или свойства с руководителем организации или начальником структурного подразделения, нет.

Таким образом, руководитель организации может принимать на работу в том числе и своих родственников, если по деловым качествам они соответствуют требованиям по этим должностям.

Более того, отказ в приеме на работу такому работнику на основании факта родства с кем-либо из работников организации будет являться незаконным.

Ситуации 3.
Когда сотрудника можно отстранить от работы

В некоторых ситуациях работодатель может и даже обязан отстранить от работы или не допускать к ней своего сотрудника. Эти ситуации перечислены в ст. 76 ТК РФ и касаются тех работников, которые:

  • появились на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошли обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошли обязательный медосмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (НПА).

Отстранение от работы обязательно и в других случаях, в частности (ст. 76 ТК РФ):

  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными НПА, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными НПА, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан:

  • если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными НПА;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными НПА.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ и другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медосмотр не по своей вине, все время отстранения от работы оплачивается ему как простой.

Наряду с ситуациями, перечисленными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к ней) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случае (ст. 327.5 ТК РФ):

  • приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников — в отношении временно пребывающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия разрешения на работу или патента — в отношении временно пребывающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия разрешения на временное проживание в РФ — в отношении временно проживающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия вида на жительство в РФ — в отношении постоянно проживающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме — в отношении временно пребывающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства.

Во всех перечисленных в ст. 327.5 ТК РФ ситуациях исключения составляют случаи, установленные федеральными законами или международными договорами РФ.

1 Той же нормой аналогичное наказаниепредусмотрено и за необоснованное увольнение женщин по перечисленным мотивам.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/289390/

На какую компенсацию может рассчитывать работник после незаконного отказа в приеме на работу?

Отказ работодателя в передаче УКТС в отношении некоторых работников

Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в приме на работу, а равно отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением установленных законами случаев.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Однако далеко не все несостоявшиеся работники понимают, что именно они могут потребовать от работодателя в суде для восстановления своих нарушенных прав.

Весьма интересным в этом отношении является дело, рассмотренное Костромским областным судом (Определение Костромского областного суда от 14 февраля 2019 г. по делу № 33-45/2019). Данный спор примечателен тем, что соискатель решил стрясти с работодателя все возможные компенсации. Рассмотрим это дело поподробнее.

Гражданин обнаружил в интернете объявление организации о наличии вакансии помощника машиниста электропоезда.

С целью поступления на работу соискатель отправился в другой населенный пункт (по месту расположения депо), прошел собеседование, получил направление на медосмотр.

Однако в итоге в трудоустройстве ему было отказано. Обжаловав это решение работодателя, в суде работник заявил следующие требования:

  • обязать организацию заключить с ним трудовой договор;
  • взыскать невыплаченную заработную плату с момента незаконного отказа в приеме на работу;
  • взыскать расходы, связанные с трудоустройством (проезд, проживание в другом городе, затраты на медосмотр);
  • взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 миллионов рублей.

Суд, хоть и признал доказанным факт незаконного отказа в приеме на работу, но аппетиты истца все же поумерил. Во-первых, суд не посчитал допустимым понуждать организацию к заключению трудового договора.

Как указано в определении, трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, как возложение на работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор.

Заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя.

А раз трудовые отношения между сторонами не возникли, трудовую функцию истец не выполнял, то и оснований для взыскания с организации невыплаченной заработной платы также не имеется.

Отметим, что аналогичным образом рассуждает абсолютное большинство судов. Добиться в суде понуждения работодателя к заключению трудового договора даже при признании отказа в трудоустройстве незаконным работникам почти никогда не удается (см.

, например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018, Иркутского облсуда от 31 мая 2016 № 33-7137/2016, Оренбургского облсуда от 18 февраля 2015 № 33-976/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 09 июля 2014 № 33-2243-14, Пермского краевого суда от 23 апреля 2014 № 33-3461, Санкт-Петербургского горсуда от 08 апреля 2015 № 33-4047, ВС Республики Татарстан от 13 августа 2012 № 33-8149/2012).

А вот иные требования работника Костромской облсуд в той или иной части удовлетворил. Так, суд решил, что работник имеет право на компенсацию расходов, связанных с трудоустройством: проезда к месту нахождения работодателя, проживания там, а также прохождения медосмотра. Такие требования соискатели заявляют достаточно редко.

Обычно они связаны как раз с расходами на медицинские осмотры. Удовлетворение иска в этой части представляется вполне логичным, ведь проведение таких осмотров в любом случае должно осуществляться за счет работодателя. И примеры такого подхода есть и в других судах (см.

, например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018). А вот решение Костромского облсуда взыскать с работодателя компенсацию проезда и проживания соискателя выглядит довольно спорным.

Ведь даже если бы трудоустройство состоялось и никакого нарушения прав истца не было, компенсировать ему указанные расходы работодатель был бы не обязан.

И, наконец, последний пункт требований работника – компенсация морального вреда. Конечно, взыскивать с работодателя 100-милионную компенсацию суд не стал и снизил ее размер до 100 тысяч рублей. Тем не менее, данное дело все равно является уникальным как по изначально заявленному размеру компенсации, так и по итоговому.

Вообще, компенсация морального вреда – это как раз то, в чем суды никогда не отказывают гражданам, чьи права были нарушены незаконным отказом в приеме на работу. Вопрос только в размере этой компенсации.

Соискатели часто требуют взыскания с работодателя довольно внушительных сумм (хотя и не идущих ни в какое сравнение с той, которая была заявлена в Костромском облсуде), однако суды, определяя итоговый размер компенсации, почти никогда не выходят за пределы диапазона от 1 до 10 тысяч рублей (что в целом является обычным размером компенсации морального вреда в трудовых спорах). Приведем несколько примеров:

 Суд Заявленный истцом размер компенсации,

руб.

 Определенный судом размер компенсации,

руб.

определение Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019 30000 5000
определение Свердловского облсуда от 22 ноября 2017 № 33-18734/2017 180000 3000
определение Свердловского облсуда от 20 января 2017 № 33-895/2017 104000 2000
определение Верховного Суда Чувашской Республики – Чувашии от 19 октября 2016 № 33-5898/2016 100000 1000
определение Курганского облсуда от 01 марта 2016 № 33-739/2016 нет данных 3000 (снижена)
определение Омского облсуда от 01 июля 2015 № 33-4028/2015 50000 10000
определение Брянского облсуда от 29 июля 20141000005000

Источник: https://www.garant.ru/news/1294334/

Ваши права
Добавить комментарий