Можно ли повышать должность и оклад работнику во время нахождения в декретном отпуске?

Корректируем средний заработок при начислении отпускных: когда и как

Можно ли повышать должность и оклад работнику во время нахождения в декретном отпуске?

Не за горами лето и начнется пора отпусков, однако, не следует забывать о некоторых тонкостях при начислении отпускных.

Так, как показывает практика, работодатели просто забывают о корректировке отпускных, то есть не «дотягивают» зарплату, начисленную в расчетном периоде к повышению окладов (тарифных ставок) до уровня сегодняшней зарплаты работника.

Так, если повышение окладов (тарифных ставок) произошло в расчетном периоде, за который производится расчет средней заработной платы – корректировка производится. Кроме того, корректировки необходимо и в случае, если месячный оклад (тарифная ставка) привязан к размеру прожиточного минимума и минимальной заработной платы.

В случае, когда повышение окладов (тарифных ставок) состоялось во время пребывания работника в отпуске – производится корректировка среднего заработка со дня повышения тарифной ставки (оклада), согласно абз. 2 п.

10 Порядка № 100 Доначисление проводятся также и в том случае, когда работник сразу после отпуска увольняется, а в период его пребывания в отпуске произошло повышение окладов. Об этом говорится в письме Минтруда от 24.10.

2008 № 696/13/84-08.

Однако, есть случаи, когда корректировка не производится. В частности, повышение должностного оклада работника связано с присвоением более высокого разряда или переводом на другую, более высокооплачиваемую работу (должность).

Но есть маленький нюанс и в этой ситуации: если в расчетном периоде помимо повышения оклада в связи с переводом работника на более высокооплачиваемую должность, были повышение окладов (не связанные с «повышением» работника), то корректировка заработной платы делать нужно.

Кроме того, при предоставлении ежегодных отпусков работодателям не следует забывать о такой составляющей, как «материальная помощь на оздоровление».

Так, согласно ст. 57 Закона Украины «О государственной службе» (далее – Закон № 889) в случае оформления ежегодного основного отпуска госслужащим (продолжительность которой, по-прежнему составляет 30 календарных дней) выплачивается денежная помощь в размере среднемесячной заработной платы.

Заметим, что гарантированная матпомощь на оздоровление выплачивается госслужащим (и другим работникам-бюджетникам) раз в год. Поэтому в случае перевода госслужащего с одного госоргана к другому он имеет право на получение оздоровительной помощи только один раз (письмо Минсоцполитики от 23.12.2016 г.

 № 1791/0/101-16/281).

Должностным лицам органов местного самоуправления (далее – ОМС) материальная помощь на оздоровление предоставляется в соответствии с ч. 5 ст.

21 Закона Украины «О службе в органах местного самоуправления» (далее – Закон № 2493), в размере должностного оклада.

Это означает, что такая выплата при предоставлении отпуска указанной категории работников предусмотрена законодательством, следовательно, является гарантированным (обязательной).

Кроме того, согласно п 3 п. 2 постановления КМУ от 09.03.

2006 № 268 «Об упорядочении структуры и условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов» (далее – Постановление № 268) руководители ОМС вправе в пределах утвержденного фонда оплаты труда предоставлять работникам материальную помощь на оздоровление при предоставлении ежегодного отпуска в размере, не превышающем среднемесячной заработной платы работника.

Решение о выплате матпомощи на оздоровление принимает руководитель ОМС, учитывая наличие средств для ее выплаты.

Так, если средств не хватает на выплату материальной помощи в размере среднемесячной заработной платы работника, то помощь может быть выплачена в размере должностного оклада.

При этом, как отмечалось выше, конкретный порядок предоставления материальной помощи должно быть установлено в Положении о предоставлении работникам материальной помощи, является приложением к коллективному договору.

Для служащих ОМС оздоровительная помощь – не обязательно выплата. Если руководитель принял решение о ее выплате, то ее размер не должен превышать среднемесячную зарплату (п.п. 3 п. 2 постановления 268). Если же средств, предусмотренных в смете на выплату такой помощи, недостаточно, то ее можно выплатить в меньшем размере исходя из финансовых возможностей.

Для рабочих, обслуживающих органы госвласти и ОМС, выплата матпомощи на оздоровление предусмотрена в размере среднемесячной зарплаты (п.п. «з» п. 2 приказа Минтруда Украины от 02.10.

1996 № 77 «Об условиях оплаты труда работников, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов» (далее – приказ № 77).

Для них такая выплата является не обязательным, поэтому ее выплачивают при наличии средств по решению руководителя.

При этом вид помощи приказом № 77 не конкретизирован, то есть это может быть любая материальная помощь, в том числе и на оздоровление к ежегодному отпуску, которую может получить рабочий в течение календарного года. При этом если «обслуживающий» рабочий получит материальную помощь при уходе в отпуск, то другие виды помощи в течение текущего года он не получит (см. письмо Минсоцполитики от 15.03.2016 г. № 272/13/84-16).

Педагогические работники

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-korrektiruem-srednij-zarabotok-pri-nachislenii-otpusknyx-kogda-i-kak

Профсоюз работников образования и науки Республики Казахстан

Можно ли повышать должность и оклад работнику во время нахождения в декретном отпуске?

  Оплата труда

Какой порядок исчисления заработная плата учителя математики высшего уровня квалификации, второй квалификационной категории, имеющего стаж работы по специальности 5 лет?

Подробные разъяснения о порядке исчисления заработной платы педагогических работников государственных учреждений и казенных предприятий даны в статье «Система оплаты труда педагогических работников», размещенной в рубрике «Деятельность» подрубрики «Правовая служба» настоящего сайта.

Месячная заработная плата учителя математики высшего уровня квалификации второй квалификационной категории, имеющего стаж работы по специальности 5 лет, (реестровая группа В2-3) составит:- тарифная ставка (из расчета 18 часов преподавания)  17697 тенге * 3.73 = 66009.81 тенге (где 17697 – базовый должностной оклад, 3.

73 – коэффициент расчета);- доплата за особые условия труда гражданских служащих 66009.81 * 10 % = 6601 тенге;- доплата за проверку письменных работ 17697 тенге * 20 % = 3539 тенге;- доплата за классное руководство в 5-11 (12) классах (при наличии данной обязанности) 17697 тенге * 30 % = 5309 тенге.

Итого: 66010 тенге + 6601 тенге + 3539 тенге + 5309 тенге = 81459 тенге.

Базовый должностной оклад по состоянию на 13 июля 2017 года составляет 17697 тенге.

Техникалық кызметкерлердің (мектептегі еден жуушы, ұста(плотник),вахта қызметкері; мини-центрдің тәрбиеші көмекшісі, кіржуу машинасы операторы) еңбек ақысы мен соған қосымша төленетін ақшаның түрлерн, сондай-ак ақылы еңбек демалысы неше күн, еңбек демалысына қосылатын қосымша күндер мен сауықтыру ақысының сомасын толық түрде жазып беруіңізді сұраймын.

Мемлекеттік мекемелер мен қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі  Қазақстан Республикасы Үкіметінің «Азаматтық қызметшілерге, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлеріне, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі туралы» 2015 жылғы 31-желтоқсандағы № 1193 Қаулысымен анықталады (әрі қарай – Қаулы).

Қаулының 3-т.

сәйкес, ұйым қызметкерлерінің лауазымдық жалақылары (тарифтік ставкалар) (ЛЖ) атқаратын лауазымдарының мамандығы бойынша лауазымдар мен жұмыс өтілінің санатына, Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген базалық лауазымдық жалақының (БЖЛ) мөлшеріне тағайындалған біліктілік разрядтарына қарай олардың лауазымдық жалақыларын (ставкаларды) есептеу үшін бекітілген тиісті коэффициенттерді көбейту жолымен айқындалады.Жалақы жұмыс өтілін және штаттық кестемен белгіленген біліктілік разрядын ескере отырып, әрбір қызметкер үшін жеке еcептеледі.Сіз көрсеткен мамандықтардан, ҚР стандарттау, метрология және сертификаттау жөніндегі Комитетінің 1999 жылғы 16-қазандағы № 22 қаулысымен бекітілген және қолданысқа енгізілген, Қазақстан Республикасы еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігімен әзірленген ҚР МС 01-2005 қызметтер Сыныптауышына сәйкес, біліктілікті жұмысшыларға «ағаш шебері» және «кір жуу машинисі» жатады.«Тәрбиешінің көмекшісі» техникалық орындаушылар санатына жатқызылды.Қаулының 3-қосымшасындағы ескертпемен азаматтық қызметшілердің құрамына білікті жұмысшылардың кіретіні анықталған.Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 139-бабының 10-тармағына сәйкес, мемлекеттік бюджет есебінен ұсталатын азаматтық қызметшілерге ақылы жыл сайынғы еңбек демалысын беру кезінде күнтізбелік жылда бір рет төленетін лауазымдық айлық мөлшерінде сауықтыру жәрдемақысымен кемінде 30 күнтізбелік күн ұзақтығымен негізгі ақылы жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі.Азаматтық қызметшілер болып табылатын «ағаш шеберіне», «тәрбиешінің көмекшісіне», «кір жуу машинисіне» еңбек демалысы 30 күнтізбелік күн ұзақтығымен беріледі.«Қызметтік үй-жайларды тазалаушы» мен «вахтер» үшін ҚР Еңбек кодексінің 88-бабына сәйкес негізгі жыл сайынғы еңбек демалысы 24 күнтізбелік күн ұзақтығымен беріледі. Сондай-ақ, Қазақстан Республикасы денсаулық сақтау және әлеуметтік даму Министрінің 2015 жылғы 28-желтоқсандағы № 1053 бұйрығымен бекітілген ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және қауіпті жұмыстардың Тізбесіне, жыл сайынғы ақы төленетін қосымша еңбек демалысына құқық беретін кәсіптер мен лауазымдардың Тізіміне сәйкес, «қызметтік үй-жайлар тазалаушысына» 6 күнтізбелік күн ұзақтығымен қосымша еңбек демалысы беріледі.Сіз көрсеткен қызметкерлер үшін Қаулыға сәйкес қосымша ақылардың төмендегідей түрлері белгіленген:- «тәрбиешінің көмекшісі» – зарарсыздандырғыш құралдармен жұмыс жасағаны үшін БЛЖ-дан 30% (Қаулының 4-қосымшасының 2-т. 9)т.);- «кір жуу машинисі» –ауыр және зиянды жұмыс жағдайлары үшін БЛЖ-дан 30% (Қаулының 18-қосымшасының 9-т. 1)т.);- зарарсыздандырғыш құралдарды қолданатын «қызметтік үй-жайлар тазалаушысы»– БЛЖ-дан 20%; зарарсыздандырғыш құралдарды қолданып дәретханаларды тазарту кезінде– ауыр және зиянды жұмыс жағдайлары үшін БЛЖ-дан 30% (Қаулының 18-қосымшасының 9-т. 2)т.)

Сонымен қатар, Қаулының 18-қосымшасының 15-тармағымен мемлекеттік мекемелер мен қазыналық кәсіпорындар қызметкерлеріне айрықша жұмыс жағдайлары үшін лауазымдық жалақыдан 10 пайыз көлемінде қосымша ақы көзделген.   

Относится ли водитель автобуса организации образования к гражданским служащим? И оплачивается ли ему пособие на оздоровление?

Согласно п.п. 2) п. 1 ст.

1 Трудового кодекса Республики Казахстан гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.Примечанием к Приложению 3 к  постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» определено, что в состав гражданских служащих входят квалифицированные рабочие.Отнесение работников рабочих специальностей к группам квалифицированного и неквалифицированного труда производится на основании Классификатора занятий. Классификатором занятий ГК РК  01-2005, разработанным Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, утвержденным и введенным в действие постановлением Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Казахстан от 16 октября 1999 года № 22, водители всех автомототранспортных средств отнесены к группам рабочих квалифицированного труда.

В том случае, если водители школьных автобусов состоят в трудовых отношениях с соответствующими организациями образования, являются штатными работниками, то они, безусловно, являются гражданскими служащими и имеют право на получение пособия к оздоровлению к ежегодному оплачиваемому трудовому отпуску в размере должностного оклада согласно п. 10 ст. 139 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Как производится оплата труда швеи в школе-интернате?

Примечанием к Приложению 3 к постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» определено, что отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов рабочим производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих. В состав гражданских служащих входят квалифицированные рабочие.Согласно разделу 24 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (выпуск 46), утвержденному приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 24 декабря 2012 года № 493-ө-м, для «швеи» самым низким разрядом является 2 разряд, а высоким 6 разряд.

Оплата труда рабочих, в том числе швеи, производится по разряду, установленному штатным расписанием.

Я учитель русского языка и литературы, имею вторую квалификационную категорию. С сентября 2016 года преподаю 3,5 часа уроки на дому детям-инвалидам с заболеваниями центральной нервной системы, с ограниченными возможностями в физическом развитии.

Мне производят оплату только по моей второй квалификационной категории без надбавки.

Положена ли мне еще дополнительная надбавка за работу с детьми-инвалидами?
В том случае, если мне оплату производили неправильно, могу ли я потребовать перерасчета моей заработной платы? Заранее благодарю за ответ.

Согласно п. п. 4) п.

2 Приложения 4 к постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» за работу с детьми с ограниченными возможностями в физическом развитии должна производится доплата в размере 40% от базового должностного оклада.
Вы вправе потребовать от работодателя произвести перерасчет Вашей заработной платы, в случае отказа работодателя произвести перерасчет, Вы можете инициировать индивидуальный трудовой спор посредством обращения в согласительную комиссию.

Как производится компенсационная выплата за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и выплата пособия на оздоровление гражданским служащим?

Согласно п. 2 ст.

96 Трудового кодекса Репсублики Казахстан при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска) производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).
Выплата пособия на оздоровление в размере должностного оклада производится в соответствии с п. 10 ст. 139 Трудового кодекса РК один раз в календарном году только при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.В целях защиты права педагогических работников на получение пособия для оздоровления в полном объеме следует также опираться на п.9.2 Отраслевого соглашения о социальном партнерстве между Министерством образования и науки Республики Казахстан и ОО «Казахстанский отраслевой профессиональный союз работников образования и науки» на 2015-2017 годы,  которым работодатели взяли на себя обязательство:«Обеспечивать выплату гражданским служащим пособия на оздоровление в размере должностного оклада при предоставлении им ежегодного оплачиваемого трудового отпуска. Размер пособия на оздоровление учителям, педагогам дополнительного образования, преподавателям рассчитывается из их фактической учебной нагрузки на день предоставления отпуска. Лицам, работающим на условиях совместительства, пособие назначается и выплачивается на общих основаниях».

На основании п. 4. ст. 92 Трудового кодекса РК оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а в случае предоставления трудового отпуска вне графика отпусков – не позднее трех рабочих дней со дня его предоставления.

Прошу Вашей помощи в разъяснении вопроса о правильном начислении отпускных учителю, работающий в г. Семей. Будут ли начислены отпускные за отработанный период или она имеет право на получение отпускных в полном объеме?

Согласно п. п. 7) п. 1 ст. 22 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работник имеет право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, который предоставляется за один рабочий год.

Однако, если работник отработал в организации меньше или больше одного года, то работодателю необходимо правильно рассчитать количество дней, положенных работнику за проработанное время.
Обычно для расчета продолжительности трудового отпуска используется следующая формула: А / 365 (количество дней в году) × В.

А – количество календарных дней трудового отпуска, положенного работнику за 1 рабочий год.
В – количество календарных дней, которое включается в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а именно согласно ст.

91 ТК РК:1) фактически проработанное время;2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.

Таким образом, в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск не включаются дни нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, дни прогулов, дни нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, дни нахождения работника в учебном отпуске (если такой отпуск является неоплачиваемым).

Примерный расчет продолжительности ежегодного трудового отпуска для работника: Согласно п. п. 2) п. 1 ст. 53 Закона Республики Казахстан «Об образовании» Вам положено ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней за рабочий год, а также согласно п.

п. 3) ст.

13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном полигоне» от 18 декабря 1992 года № 1787-XII учитель имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за проживание в зоне повышенного радиационного риска продолжительностью 10 календарных дней.

Для расчета продолжительности ежегодного трудового отпуска за отработанный период необходимо подсчитать количество календарных дней, включаемых в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а затем подставить полученную цифру в формулу.

Расчёт:

Источник: http://edu-tradeunion.kz/ru/article/index/40/42

Можно ли повысить оклад временному работнику, принятому на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника? — Audit-it.ru

Можно ли повышать должность и оклад работнику во время нахождения в декретном отпуске?
Компания ГАРАНТ

Можно ли повысить оклад временному работнику, принятому на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе повысить оклад сотруднику, принятому на период отсутствия основного работника. Однако повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

Обоснование вывода:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ).

Условия, которые при этом должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. В частности, в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда работника.

Заработная плата временному работнику устанавливается в обычном порядке – по соглашению сторон в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст.ст. 56, 135 ТК РФ).

По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть увеличен оклад.

Формально в этом вопросе работодатель не связан условиями ранее заключенного трудового договора с основным сотрудником.

Однако при этом необходимо иметь в виду следующее.

Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Трудовые обязанности основного и временного работников абсолютно идентичны, поскольку должность – одна и та же. Поэтому и оклады у них должны быть одинаковыми.
Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы. Так, пункт 3 ст.

37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: “запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда”.

Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Таким образом, работодатель вправе повысить оклад сотруднику, принятому по срочному трудовому договору на период временного отсутствия основного работника, однако при этом работодатель не должен допускать дискриминации в отношении основного работника. При повышении оклада по должности, занимаемой временным сотрудником, повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

В подтверждение данного вывода рекомендуем ознакомиться с определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, которым было признано незаконным установление работникам, занимающим аналогичные должности, различных должностных окладов.

Однако напомним, что в силу ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующими выплатами являются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Статья 3 ТК РФ позволяет предоставлять работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Следовательно, работникам, обладающим определенной квалификацией и опытом работы, могут быть положены стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Как видим, помимо оклада, работнику могут выплачиваться и другие составные части заработной платы (доплаты, надбавки, премии). Поэтому общая сумма заработка, получаемая на руки временным работником, может отличаться от зарплаты основного работника, несмотря на то, что размер оклада не был изменен.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

1 марта 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/418138.html

Устанавливаем оклад временному работнику

Можно ли повышать должность и оклад работнику во время нахождения в декретном отпуске?

На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на работу принят срочник. Как ему на законных основаниях установить меньший размер зарплаты?

СИТУАЦИЯ

Штатное расписание предприятия преду­сматривает ступени оплаты труда и позволяет устанавливать до пяти различных окладов по каждой должности.

Работник, которому установлен максимальный оклад по должности, временно отсутствует (например, находится в отпуске по уходу за ребенком или на длительном лечении). На время его отсутствия принимается другой работник без стажа работы на данном предприятии.

Ему потребуется не менее полугода для адаптации, причем в данный период он не сможет выполнять весь объем должностных обязанностей или ему понадобится дополнительное рабочее время.

Можно ли заключить договор на три месяца и продлить его, если работник справится со всеми обязанностями?

Разве справедливо временному работнику устанавливать оклад, равный окладу замещаемого работника? Есть ли в данной ситуации законное основание назначить срочнику меньший оклад? Как такой оклад отражать в штатном расписании?

На время отсутствия работника

Срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Устанавливать определенный срок в подобном договоре незаконно. Ведь действие договора прекращается в момент выхода на работу временно отсутствующего работника. Кто может гарантировать, что лечение болезни не затянется или, наоборот, не завершится ранее, а декретный отпуск не перейдет в отпуск по уходу за ребенком? Но когда сотрудник выйдет на работу, его место должно быть свободно.

В Трудовом кодексе РФ нет прямых предписаний назначать временному работнику ту же оплату труда (не путать с окладом), что и постоянному.

Одна должность — один оклад

По нашему мнению, оговаривать в штатном расписании несколько ступеней оклада для одной должности (равно как и «вилки» оклада) неправомерно без разделения должности по категориям или разрядам.

Напомним некоторые основные положения Трудового кодекса РФ и других нормативных актов об оплате труда.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад с учетом фактически отработанного времени вместе с упомянутыми выплатами составляет заработную плату (оплату труда) работника (ст. 129 ТК РФ).

Зарплата каждого сотрудника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). При этом она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Последние закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Системы оплаты труда включают в себя, в частности, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования (ст. 135 ТК РФ).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплачиваемую заработную плату исходя из квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечивать сотрудникам равную оплату за равноценный труд (ст. 22 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие­либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, например, от возраста, имущественного, семейного, социального и должностного положения (ст. 3 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Россия как правопреемник СССР является участником Международного пакта от 16.12.66 «Об экономических, социальных и культурных правах». Согласно ст.

7 документа участвующие в нем государства должны признавать право каждого трудящегося на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Обратите также внимание на унифицированную форму № Т3 «Штатное расписание», утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 и применяемую организациями всех форм собственности. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.

» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и т.д.

в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

Многие специалисты считают, что сама форма предусматривает отражение только одного показателя тарифной ставки или оклада для одной должности.

Трудовая инспекция, обнаружив наличие разных окладов по одной должности с одинаковыми должностными обязанностями, может посчитать выплату оклада меньше максимального размера для данной должности дискриминацией со всеми вытекающими последствиями. Работник вправе обратиться в суд.

Полагаем, что достаточно распространенная практика применения «вилок» окладов или ступеней окладов необоснованна. Для одной должности предлагаем устанавливать один размер оклада в твердой сумме. При необходимости в штатное расписание можно вносить обоснованное изменение с увеличением или уменьшением размера оклада для всех работников на данной должности.

Выход есть

Как решить проблему дифференциации оплаты труда для опытных работников и новичков? Существует как минимум три способа.

Первый: ввести для каждой должности качественные разряды или категории. Например, бухгалтер подстанции первой категории, инженер по оборудованию подстанций второй категории.

Можно использовать хорошо известные качественные характеристики — младший, старший, ведущий, главный (например, старший экономист по реализации электроэнергии). В результате получается не одна должность, а несколько.

Все они указываются в штатном расписании отдельно с разными окладами.

Заметим, что этот способ не самый простой. Его реализация требует доскональной переработки должностных инструкций и системы аттестации работников.

Ведь назначение двух работников с одинаковым образованием и стажем работы на одну должность, но с разными категориями, а также перевод работников из категории в категорию должны быть обоснованны.

Система аттестации должна быть одобрена представительным органом работников (если он есть), а работники обязаны ознакомиться с ней под роспись.

Второй: создать другие должности с явным отличием профессиональной ответственности.

Например, одна должность — инженер по оборудованию подстанций мощностью до 1000 кВт, другая — инженер по оборудованию подстанций мощностью свыше 1000 до 10 000 кВт, третья — инженер по оборудованию подстанций мощностью свыше 10 000 кВт.

При таком способе в должностных инструкциях тоже желательно наличие отличий в требованиях к квалификации и должностным обязанностям соответствующих работников. Однако необходимость регулярной аттестации отпадает. Ведь в трудовом договоре работник соглашается работать именно по конкретной должности.

Реализация обоих способов может быть затруднена, если организация применяет тарифную систему оплаты труда. Дело в том, что согласно ст.

143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда (ТСОТ) устанавливаются с учетом единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

По нашему мнению, это означает, что для тарификации работ организация обязана создавать у себя те должностные позиции, которые предусмотрены в ЕТС и ЕКС. На основе квалификационных характеристик должности из названных справочников составляются должностные инструкции.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/75865/

Ваши права
Добавить комментарий