Может ли сгореть отпуск, который не отгулял в течении 3 лет?

Сгорают ли неиспользованные отпуска в 2020 году: новые разъяснения

Может ли сгореть отпуск, который не отгулял в течении 3 лет?
Чтобы понять, сгорают ли неиспользованные отпуска в 2020 году, надо заглянуть в решение КС по этому вопросу. Позиция судей в пользу работников – неиспользованный отпуск за 2019 год можно отгулять в 2020 году. Причем этот вывод распространяется вообще на все неиспользованные дни отпуска.

Роструд ответил на вопросы бухгалтеров об отпусках — как теперь работать без штрафов >>>

Существует немало мнений в вопросе о «сгорании» неотгуленных отпусков. При этом работодатель и работник зачастую приходят к договоренности, но разбор в суде ситуаций насчет остатков неиспользованного отпуска не всегда имеет результат в пользу работника.

Например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2018 по делу № 33-51718/2018. Судьи рассматривали вопрос, сгорает ли у сотрудника отпуск за прошлые года.

В итоге суд отказал истцу в удовлетворении требований.

  Причина – тот факт, что работник занимал руководящую должность в бюджетном учреждении, не означает, что он был лишен возможности использовать заслуженные дни отдыха.

Ранее многие судьи считали, что использовать право на отпуск можно не позднее 18 месяцев, поэтому компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении положена только за полтора года. Теперь эта судебная практика не актуальна. Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении с учетом всех изменений в ТК РФ >>>

Сохраняются ли неиспользованные отпуска или дни пропадают, если остался неиспользованный отпуск, решил Конституционный суд в постановлении Конституционного суда от 25.10.2018 № 38-П.

Конституционный Суд поставил точку в долгих спорах о том, что будет, если сотрудник не отгулял отпуск за прошлый год. Решение суда можно применять и к неиспользованным отпускам в 2020 году. Так что же решил Конституционный суд?

Судьи отметили, что при увольнении сотруднику нужно компенсировать все отпуска, которые он не отгулял за время работы. При этом неважно, как долго сотрудник не отдыхал. То есть можно сказать, что суд ответил на вопрос «сгорает или нет неиспользованный отпуск за прошлые годы». И ответ положительный – неиспользованный отпуск за несколько лет не пропадет.

Судьи указали, что использование дней отпуска и получение денежной компенсации за них при увольнении — это разные вещи.

Решение КС РФ подчеркивает, что в законодательстве власти закрепили обязанность работодателей платить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Причем делать это надо, чтобы обеспечить сотрудникам конституционное право на отдых, в том числе и неиспользованный. А вот заменять отдых денежной выплатой нельзя.

Правда в ситуации, когда дни всё же накопились, работодатель обязан компенсировать их все выплатой денежных средств.

Конституционный суд рассказал, как выплатить работнику компенсацию при увольнении, если он накопил неиспользованные дни отпуска. А Минтруд пояснил, сколько удерживать за отпуск, который сотрудник отгулял авансом. Смотрите на примере, как посчитать дни отпуска для компенсации при увольнении. Все подробности живут тут >>>

Из постановления Конституционного Суда РФ следуют два главных вывода:

  • сотрудники имеют право использовать положенные дни отдыха до увольнения, несмотря на рабочий период, т.е. даже если прошло более двух лет с момента его.
  • в случае увольнения сотрудник имеет полное право получить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска за прошлые года, даже если прошло уже более двух лет с момента окончания рабочего периода.

Правда тут стоит учесть одну важную особенность, которая может негативно сказаться на сохранение неиспользованного отпуска. Иск в суд о выплате компенсации за непотраченные дни необходимо подать в течение года с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Итак, сначала надо вообще понять, что такое отпуск. Это временное освобождение от выполнения работы в будние дни на определённый период времени для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежнего места работы.

Статья 122 Трудового Кодекса РФ гласит: «Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно».

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику могут предоставить и до истечения шести месяцев.

Досрочное право на оплачиваемый отпуск по заявлению работника предоставляют:

  • женщинам  перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, которые усыновили ребенка или детей в возрасте до трех месяцев;
  • другим категория сотрудников в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы работодатель может предоставить в любое время рабочего года. Главное соблюдать очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, которую утвердил руководитель.

Работодателя оштрафуют, если не предоставлять сотрудникам отпуска. Смотрите в рекомендации, когда возникает право на первый отпуск, кто вправе отдыхать по собственному желанию в любое удобное время, как перенести и продлить отпуск сотрудника >>>

Как без штрафов оформить предоставление неиспользованного отпуска

Работодателю рекомендуется не допускать ситуаций, когда у работника накапливается неиспользованный отпуск за несколько лет.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяют ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Его утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не позднее чем за две недели до наступления календарного года документ надо оформить и ознакомить с ним работников. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Если право на отпуск по каким-либо причинам работник не использовал, в следующем году в графике необходимо заранее предусмотреть право на неиспользованный отпуск и указать период неотгуленных отпусков.

Не стоит забывать, что отдельные категории работников имеют право на определение времени отпуска по своему желанию. К примеру, статья 262.1 ТК РФ наделяет таким правом родителя, воспитывающего ребенка-инвалида. В то же время право определения времени отпуска не позволяет работнику сократить его и накапливать таким образом неиспользованные остатки за прошлые годы.

Прочитайте нашу статью, и у вас не останется сомнений, когда оформлять сотруднику отпуск. Мы получили ответы Роструда по спорным вопросам: как делить отпуск на части, когда отпускать сотрудника, а когда отзывать из отпуска. Три из четырех выводов — в пользу компаний >>>

Положена ли компенсация работнику за неиспользованный отпуск прошлых лет

По общему правилу компенсация за неиспользованные дни отпуска, то есть денежная выплата вместо отдыха, полагается сотруднику только при увольнении. Лишь в некоторых случаях компенсировать отпуск деньгами можно и тому, кто продолжает работать. Причем не полностью, а частично.

Часто компании решают вопрос с накопившимися остатками отпуска через выплату компенсации. Согласно части 1 статьи 126 ТК РФ, если положенный работнику отпуск превышает 28 дней, то разница может быть заменена по заявлению работника денежной компенсацией. То есть в пределах обычного отпуска воспользоваться компенсацией не удастся.

Однако есть поправка: данное правило не распространяется на беременных женщин, сотрудников до 18 лет, а также трудящихся на вредных производствах. Перечисленные выше лица должны использовать отпуск в полном объеме.

Размер компенсации исчисляется так же, как и отпускные — исходя из среднедневного заработка сотрудника и количества неотгулянных дней отпуска.

Напомним, что согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику полагается компенсация за все дни неиспользованного отпуска без ограничений.

За каждый отработанный месяц положена компенсация в размере 2,33 дня оплачиваемого отпуска. Чтобы посчитать, сколько неиспользованных дней у сотрудника, нужно знать стаж — разницу между датой приема на работу и датой увольнения. Из общего количества дней отдыха вычитают календарные дни, которые работник уже использовал.

На расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении влияют дни без содержания. Если работник ходил в отпуск без содержания более чем на 14 календарных дней за год, при расчете компенсации из общего количества дней отпуска вычтут превышение — количество дней свыше 14.

Еще вычитают все дни, когда сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин, был отстранен от работы или находился в декрете.

Учитывая всё вышесказанное, мы рекомендуем учитывать не только нормы ТК РФ при возникновении вопроса о нерегулярных отпусках, но и нормы Конвенции МОТ. В любом случае мы рекомендуем работодателям не допускать ситуаций, когда сотрудник неотгуливает отпуск и у него остаются дни положенного отдыха, поскольку в таком случае возрастает риск получения административного штрафа.

Дорогой коллега, сегодня 6 месяцев подписки в подарок. Читайте «Главбух» полгода бесплатно!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/98615-sgorayut-li-neispolzovannye-otpuska-v-2020-godu

Если накопились отпуска: рассмотрим варианты. Бухгалтер 911, № 12, Март, 2

Может ли сгореть отпуск, который не отгулял в течении 3 лет?
неотгулянные отпуска, ответственность, отпускная компенсация

Почему много — это плохо

Работодатель, который не предоставляет работникам ежегодные отпускаполной продолжительности в течение двух или более лет подряд, нарушает требования ст. 80 КЗоТ и  ст. 11 Закона об отпусках.

То же самое касается и работодателей, которые в течение рабочего года не предоставляют ежегодные отпускаполной продолжительности: 1) работникам в возрасте до 18 лет; 2) работникам, которые имеют право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Чем это чревато? Для предприятия — штрафом в 1 минзарплату (см. ст. 265 КЗоТ1), а для его должностных лиц может обернуться даже привлечением к уголовной ответственности по  ст. 172 УКУ2.

Дело в том, что, по мнению Минсоцполитики, непредоставление ежегодных отпусков в сроки, определенные КЗоТ и  Законом об отпусках, является грубым нарушением законодательства о труде (см. письмо от 06.09.2012 г. № 2602/1/18/12-зв и от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12). За него «светит» штраф от 34000 до 51000 грн.

, или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет. Если такое нарушение совершено в отношении определенного круга лиц (несовершеннолетние и т. д.), ответственность еще более строгая.

В то же время возможен и вариант с привлечением виновного должностного лица к более мягкой — административной — ответственности (в том числе если не было вины в форме умысла) по  ч. 1 ст. 41 КоАП.

Причем заметьте: во-первых, отказ работника, в том числе письменный, от «похода» в отпуск не освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение трудового законодательства по КЗоТ, КоАП; во-вторых, срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодный отпуск, не предусмотрен законодательством.

Что же делать? Рассмотрим возможные варианты.

Предоставляем работнику неотгулянные отпуска

Работнику можно предоставить несколько не использованных в предыдущие годы отпусков подряд. Запрета на это нет, как нет и ограничений по количеству предоставляемых календарных дней «старых» отпусков. Здесь главное, чтобы не пострадал производственный процесс.

Статьей 10 Закона об отпусках ограничено общее количество дней основного и дополнительных ежегодных отпусков, предоставляемых за один отработанный рабочий год, а не общее количество дней ежегодных отпусков, предоставляемых за несколько отработанных лет.

Поход работника в отпуска предусмотрите в графике отпусков, предварительно согласовав с ним желаемое время. На основании графика издайте приказ о предоставлении отпуска. Заявление «на отпуск» в этом случае работнику писать не нужно.

О дате начала отпуска уведомьте работника под подпись не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

А если он отказывается уходить в отпуск? Тогда работодатель может расценить такой отказ как нарушение трудовой дисциплины и применить к работнику меры взыскания, установленные ст. 147 КЗоТ.

Работник и работодатель не хотят надолго расставаться? Возможно, вам подойдут следующие два варианта решения отпускной проблемы.

Отправляем в отпуск — принимаем по совместительству

Работник, наряду с основным трудовым договором, вправе заключить другие трудовые договоры о работе по совместительству3 (см. ст. 21 КЗоТ).

Работать на условиях совместительства работник может на том же предприятии, которое является его основным местом работы (внутреннее совместительство), или на другом (внешнее совместительство).

И при внешнем, и при внутреннем совместительстве допустимо занятие работником как должности, аналогичной той, которую он занимает по основному место работы, так и другой.

Что из этого следует? Работодатель вправе принять работника на работу по совместительству по срочному трудовому договору на период его отпуска по основному месту работы. Причем должность и трудовые обязанности такого работника на работе по совместительству могут совпадать с его должностью и трудовыми обязанностями по основному месту работы.

Не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы и  Закон об отпусках. В его п. 6 ч. 7 ст. 10 указано, что работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого.

Важно! О том, что работник будет работать по совместительству, обязательно сообщите налоговикам, направив им Уведомление о приеме на работу!

Советы от редакции: в трудовом договоре о работе по совместительству (приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня.

Ведь оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения им работы полное рабочее время и выплата зарплаты «в конверте» без начисления и уплаты ЕСВ, ВС и НДФЛ грозят работодателю немаленьким штрафом в 30 МЗП4 за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение ( ст. 265 КЗоТ).

Отправляем в отпуск — заключаем ГПД5

Такой вариант вкладывается в рамки закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД на выполнение работ (предоставление услуг) с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору.

Но, заключая ГПД на период отпуска, учтите следующие нюансы:

— прописанные в ГПД условия должны отвечать условиям подряда / предоставления услуг;

Такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых право­отношений (см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42).

— в тексте ГПД избегайте формулировок наподобие «работник» и «работодатель», а также ссылок на названия профессий и специальностей согласно Классификатору профессий ДК 003:2010, Справочнику квалификационных характеристик или другим «трудовым» документам. Объем выполняемых работ по ГПД должен отличаться от выполняемых ранее по трудовому договору;

— подрядчик/исполнитель самостоятельно организовывает процесс труда. Следовательно, он не подчиняется внутреннему распорядку предприятия и не включается в штат предприятия;

— ГПД заключают для выполнения определенной работы (предоставления услуги), цель которой — достижение ее конкретного конечного результата (получение материального результата (услуги)).

Если результат достигнут — договор прекращается. А вот трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

Поэтому если его выделить нельзя, лучше остановиться на варианте срочного трудового договора (см. выше).

Если условия, прописанные в ГПД, будут отвечать трудовым, контролирующие органы могут признать отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем трудовыми.

А если все-таки не отправлять работника в отпуск? Можно ли отпускной «запас» компенсировать деньгами? Читаем далее!

Заменяем отпуск денежной компенсацией без увольнения

Сразу предупреждаем — этот вариант подходит не всем. Без прекращения трудовых отношений компенсировать деньгами можно только часть ежегодного отпуска (основного и дополнительных), причитающегося работнику за отработанный рабочий год, при условии, что такой работник старше 18 лет ( ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках).

Какую часть ежегодного отпуска можно компенсировать? Ту, что превышает 24 календарных дня. Причем сделать это можно:

во-первых, исключительно на основании заявления работника;

во-вторых, только после того, как работник использует некомпенсируемые 24 календарных дня отпусказа отработанный рабочий год, за который предоставляется отпуск.

То есть нельзя вначале выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему сам отпуск. На это указывает Минсоцполитикив письме от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14 (ср.

025069200).

24 календарных дня ежегодного отпуска, причитающие­ся работнику за отработанный рабочий год, он должен использовать для отдыха в отпуске, а остальные дни, по его желанию, можно компенсировать деньгами.

А вот дополнительный отпуск «на детей» можно заменить денежной компенсацией лишь при увольнении ( ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках).

Закрепим сказанное на примерах?

Пример 1.Продолжительность ежегодного основного отпуска работника — 24 календарных дня. Права на дополнительные отпуска он не имеет. Работник не использовал ежегодные отпуска за 5 рабочих лет (120 (24 х 5) календарных дней).

Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть выплачена работнику только при увольнении. Ведь продолжительность его ежегодного отпуска составляет 24 календарных дня.

Пример 2. Работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день — 24 календарных дня основного отпуска и 7 календарных дней дополнительного ежегодного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем.

Вначале работник должен использовать 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год. После этого на основании заявления работника работодатель вправе выплатить ему компенсацию за оставшиеся 7 календарных дней ежегодного отпуска.

Увольняем и снова принимаем

Если накопленных дней отпусков много, а вариант с компенсацией без увольнения не подходит (например, ежегодный отпуск не превышает 24 календарных дня), можно использовать вариант увольнения-приема. В этом случае работник пишет работодателю два заявления. Одно — с просьбой уволить его, например, по собственному желанию, а второе — принять на работу с даты, следующей за датой увольнения.

Работник должен понимать, что в случае его приема-увольнения отпускной запас обнулится! Рабочий год, за который ему будет предоставляться впоследствии ежегодный отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора.

В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с работником, второй — о его приеме на работу. В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за все неиспользованные дни ежегодных отпусков6.

Важно! О приеме работника на работу обязательно проинформируйте налоговый орган, подав соответствующее Уведомление. Его подайте независимо от того, был перерыв в днях между увольнением и приемом или нет, на прежнюю или на другую должность принимаете работника.

Интересный момент. Работника можно допустить к работе только после того, как будет подано на него Уведомление. А значит, если трудовые договоры следуют друг за другом, о заключении нового трудового договора нужно будет уведомить налоговиков еще в период работы работника по действующему трудовому договору.

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2016/march/issue-12/article-16324.html

Ваши права
Добавить комментарий