Может ли работодатель изменить условия оплаты без согласования с работником?

Кадровая азбука: изменение условий труда и два вида увольнения

Может ли работодатель изменить условия оплаты без согласования с работником?

Увольнение работника, не согласного с изменением существенных условий труда

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может быть основанием для его увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Что же следует понимать под существенными условиями труда? Сюда можно отнести: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление либо отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Может ли работодатель изменить их в одностороннем порядке? Может, но только в одном случае: если изменение существенных условий труда работников при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (например, рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.).

Если же в организации производства и труда работника ничего не изменилось, то работодатель не имеет права изменять систему и размеры оплаты труда, режим работы, другие существенные условия труда этого работника.

А если работник не согласен продолжать работу в новых условиях? Тогда его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Однако для того, чтобы это увольнение было правомерным, работодатель обязан:

1) согласовать принятое решение об изменении существенных условий труда с профкомом, действующим на предприятии (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) о планируемых изменениях существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях (ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно (под подпись), чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками.

Форма уведомления не установлена на законодательном уровне, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись — составляйте акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор (другие нормативные акты работодателя, в которых зафиксированы существенные условия труда);

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях.

Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст.

36 КЗоТ и работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка ( ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке работника делают запись: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда

Пунктом 1 ч. 1 ст.

40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников. Вы уже знаете, что следует понимать под изменениями в организации производства и труда (см. выше). Поэтому идем далее.

Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее:

1. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать.

2. Реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров.

Увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в этих ситуациях возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям.

3. Сокращение штата или численности работников должно быть обосновано.

Работодатель вправе принять решение о сокращении, если такая необходимость подтверждена, например, ухудшением финансового состояния предприятия; уменьшением сбыта и спроса на отдельные виды продукции; потребностью усовершенствования структуры управления предприятием (например, происходит слияние двух структурных подразделений в одно); ликвидацией рабочих мест с вредными условиями труда; внедрением передовых методов труда и т. д.

Какую же процедуру необходимо соблюсти работодателю, чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТв связи с сокращением численности/штата? Для этого ему необходимо:

1) оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников. Для этих целей нужно подготовить соответствующее технико-экономическое обоснование;

2) не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников: о причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.;

3) не позднее чем за 3 месяца со дня принятия решения о планируемых увольнениях провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 494 КЗоТ). Заметьте, профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением;

4) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности и/или штата. В нем необходимо указать причины таких действий, конкретные должности и работы, подлежащие сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

5) составить и утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в действующее. Но сделать это нужно после согласования с профкомом предприятия;

6) в случае массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до его даты подать в территориальные органы службы занятости ф. № 4-ПН (утверждена приказом от 31.05.2013 г. № 317).

Учтите, что массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

• одного месяца — высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

• трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности;

7) издать приказ (распоряжение), предупреждающий конкретных работников об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты.

Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Заметьте! Работодателю нужно учесть особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Так, не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ч. 3 ст. 184 КЗоТ):

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

• одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия. Но при этом работодатель должен трудоустроить увольняемую работницу.

Учтите: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работница отказалась от предлагаемой ей работы по уважительным причинам, например по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 постановления № 9*).

В свою очередь, невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой ей средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В то же время отметим: расторгнуть трудовой договор с женщиной из льготной категории по основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, можно без проблем.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (см. ст. 1861 КЗоТ).

Трудности будут и с увольнением несовершеннолетних работников (моложе 18 лет).

Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно лишь с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ).

При этом увольнение несовершеннолетних по основаниям, указанным в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.

Увольнение без выполнения требований ст. 198 КЗоТ влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

Кроме того, запрещено увольнять по инициативе работодателя работников, которые ранее избирались в состав профсоюзных органов, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ). Расторгнуть трудовой договор с ними можно, только если:

• предприятие полностью ликвидируется;

• выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующим продолжению данной работы;

• работник совершил действие, за которое законом предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

На бывших профсоюзных работников, полномочия которых были досрочно прекращены в связи с ненадлежащим выполнением ими своих обязанностей или по собственному желанию, гарантии, прописанные в ст. 252 КЗоТ, не распространяются. Исключение — случаи, когда такое прекращение полномочий было обусловлено состоянием здоровья.

Также среди льготников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации предприятия), можно назвать лиц, перечисленных в ст. 119 КЗоТ. Например, работников, призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятых на военную службу по контракту и т. п.

Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ, например:

• семейные — при наличии двух и более иждивенцев;

• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

• работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

• участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551**;

• работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу (в течение 2 лет со дня увольнения их со службы);

8) ознакомить под подпись с приказом (распоряжением) о предстоящем увольнении всех работников, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст.

40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до этого (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом.

Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Еще один вариант предупредить работников о предстоящем увольнении — составить отдельные письменные уведомления. Их также вручают под подпись с указанием даты вручения.

Все дело в том, что отсчет двухмесячного срока начинают не со дня издания приказа, а со дня уведомления конкретного лица о его предстоящем увольнении.

При этом действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения времени, в течение которого работник находился на больничном или в отпуске.

Интересно, что нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абз. 6 п. 19 постановления № 9).

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Ведь двухмесячный срок предупреждения обязателен только для работодателя.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. Расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это указывает Минсоцполитики в письмах от 07.10.

15 г. № 420/06/186-15

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2017/september/issue-36/article-30151.html

Изменение условий труда

Может ли работодатель изменить условия оплаты без согласования с работником?

В силу определенных причин работодатель бывает вынужден изменить условия труда работников? Что понимается под условиями труда? Может ли он делать это по своему усмотрению или только в определенных случаях? Требуется ли согласие работников на изменение условий труда? И как быть, если работник не согласен на изменение условий? Нужно ли предлагать ему другую работу, или он может быть уволен?

Что такое изменение условий труда?

Согласно подпункту 21) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан, условия труда – это:

  • условия оплаты,
  • нормирования труда,
  • режима рабочего времени и времени отдыха,
  • порядок совмещения профессий (должностей),
  • расширения зон обслуживания,
  • выполнения обязанностей временно отсутствующего работника,
  • безопасности и охраны труда,
  • технические, производственно – бытовые условия,
  • а также иные по согласованию сторон условия труда.

В соответствии со пунктом 1 статьи 48 Трудового Кодекса, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.

Необходимо отметить, что предложение работодателя об изменении условий труда работника допускается только с учетом продолжения работником работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Согласно пункту 2 статьи 48 Трудового Кодекса, об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Таким образом, предупреждение об изменении условий труда закон обязывает работодателя оформлять в виде письменного документа.

Предложение работнику другой работы

В соответствии с пунктом статьи 48 Трудового Кодекса, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Таким образом, не обязательно увольнять работника, можно предложить ему иную работу или должность, на которой он может работать при условии, что такая работа имеется.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 Трудового Кодекса, трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Если работника не устраивают изменившиеся условия труда и он изъявляет желание уволиться, необходимо направить работнику письменное извещение с предложением написать письменный отказ от продолжения трудовых отношений с работодателем. Указанное извещение должно быть получено работником по роспись.

После получения отказа работника, следует расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с вышеуказанной нормой Трудового Кодекса.

Как быть если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений?

Положения пункта 3 статьи 48 Трудового кодекса могут быть применены только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений, то есть при отсутствии такового отказа увольнение работника незаконно.

В соответствии с подпунктом 80 пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса, уведомление – это письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты).

В рассматриваемом случае, ответ работника по электронной почте или в устной беседе, в котором он изъявляет желание уволиться, не может быть принят работодателем, поскольку пункт 3 статьи 48 Трудового кодекса говорит именно о письменном отказе, а не о других формах уведомлений, указанных выше.

В ответе работника должно быть прямо отражено намерение работника об отказе от работы.

Отсутствие письменного отказа от продолжения работы работодателю следует расценивать как согласие на работу при измененных условиях труда.

Если работник после получения соответствующего уведомления избегает встречи с работодателем, не дает письменного отказа от продолжения трудовых отношений с работодателем и при этом отсутствует на работе без уважительной причины, это является основанием для расторжения с ним трудового договора за прогул. Согласно подпункту 6 пункта 1 статьи 54 Трудового Кодекса, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае, отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

Источник: http://www.defacto.kz/content/izmenenie-uslovii-truda

Изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) – Шаг вперед

Может ли работодатель изменить условия оплаты без согласования с работником?

Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.

Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?

По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя.

Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой.

При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.

Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.

В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.

В законе прямо установлены требования, при соблюдении которых допускается одностороннее изменение трудового договора работодателем:

  1. Наличие организационных или технологических изменений условий труда на предприятии.

Желание работодателя изменить то или иное условие трудового договора (например, снизить зарплату) не может быть произвольным.

Он должен иметь доказательства того, что это вызвано изменениям и условий труда – организационными (например, руководство компании приняло решение о проведении преобразования организационно-штатной структуры, переподчинении отдела, перераспределении обязанностей между подразделениями работодателя и др.) или технологическими (например, закуплено новое оборудование, планируется техническое переоснащение производства, совершенствование рабочих мест на основе специальной оценки условий труда). Таким образом, нельзя, например, обосновать необходимость снижения оклада работнику временными финансовыми трудностями, нарушениями договоренностей со стороны контрагентов и т.д.

  1. Невозможно сохранить прежние условия трудового договора в связи с произошедшими изменениями.

В ст.

74 ТК РФ прямо указано, что изменять условия договора с работником даже при наличии вышеуказанных изменений можно только в случае, если невозможно сохранить трудовой договор в первозданном виде (например, если по договору работник подчиняется заместителю начальника отдела, а должность заместителя начальника отдела была сокращена, в этой части договор можно изменить и установить работнику другого непосредственного руководителя). Несмотря на то что сегодня суды общей юрисдикции редко обращают внимание на эту формулировку статьи 74 ТК РФ, Конституционный суд РФ неоднократно подчеркивал, что судьи должны это оценивать (см., например, Определение Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О)

  1. Соблюдение работодателем процедуры уведомления работника о грядущих изменениях.

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до того момента, когда он намерен «узаконить» эти изменения. В уведомлении работодатель должен объяснить причину предстоящих изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 части первой ст.

77 ТК РФ по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Помимо общих гарантий, работник, увольняемый по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

  1. Работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника.

Трудовая функция определена в ст. 15 ТК РФ как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Проще говоря, это то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения, набор ваших трудовых обязанностей.

Чтобы работодатель не смог нагрузить вас дополнительной неоплачиваемой работой, при заключении трудового договора очень важно максимально конкретно определить, что именно входит в ваши должностные обязанности, и избегать формулировок вроде «и выполнять другие указания руководства».

Считается, что если работодатель пытается изменить в одностороннем порядке трудовую функцию работника, то есть обязать выполнять не ту работу, на которую работник устраивался, то речь уже не об изменении условий трудового договора, а о сокращении, и работодатель обязан предоставлять работнику все полагающиеся в этом случае гарантии.

Если вы получили уведомление об изменении условий вашего трудового договора, у вас есть три варианта поведения.

Во-первых, вы можете согласиться продолжать работать в новых условиях и подписать дополнительное соглашение к вашему трудовому договору. С момента подписания такого соглашения условия вашего труда будут изменены, и обжаловать что-либо вы уже не сможете.

Во-вторых, вы можете отказаться от работы в новых условиях, направив работодателю письменное сообщение об этом. По истечении двухмесячного срока предупреждения у работодателя возникнет право вас уволить, и, если содержащиеся в уведомлении изменения условий трудового договора были не обоснованы, вы сможете обратиться в суд и признать такое уведомление незаконным.

Наконец, вы можете не реагировать на уведомление и не давать ни согласия, ни отказа. Работодатель в этом случае не будет до конца понимать вашей позиции и, возможно, не рискнет менять условия договора или увольнять вас.

При этом следует иметь в виду, что если дело касается изменения размера зарплаты, лучше не молчать – может случиться так, что после истечения срока уведомления вы продолжите работать, а работодатель через две недели насчитает вам зарплату по новым правилам, заявив, что раз вы не отказались, значит согласились.

Следует также обратить внимание, что уведомление об изменении условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ – это формально еще не нарушение прав, даже если из его содержания видно, что перечисленные выше требования явно не соблюдаются.

Уведомив об изменении условий договора, работодатель не обязан действительно их изменить (то есть если работники после истечения срока предупреждения будут молча работать на прежних условиях, работодатель не обязан менять условия их работы или их увольнять, он может оставить все как есть).

Поэтому обращаться в суд с требованием признать незаконным уведомление не стоит.

Если есть уверенность, что содержание уведомления явно противоречит закону, можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда – в течение двух месяцев они вполне могут разобраться в ситуации и убедить работодателя отказаться от его затеи.

Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав.

https://pixabay.com

Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях  и

Источник: https://shag-vpered.org/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-rabotodatelem-v-odnostoronnem-poryadke-st-74-tk-rf/

Трудовой кодекс РУз | Глава VI. Трудовой договор | § 3. Изменение трудового договора

Может ли работодатель изменить условия оплаты без согласования с работником?

Трудовой кодекс Республики Узбекистан (Введен в действие с 01.04.1996г.)

Статья 88. Общий порядок установления и изменения условий труда

Под условиями труда понимается совокупность социальных и производственных факторов, при которых осуществляется труд.

К социальным факторам относятся размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия.

Производственными факторами признаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия.

Условия труда устанавливаются законодательными и иными нормативными актами о труде, а также соглашением сторон трудового договора.

Изменение условий труда производится в том порядке, в каком они были установлены.

Изменение условий труда по требованию одной из сторон трудового договора допускается в случаях, предусмотренных статьями 89 и 90 настоящего Кодекса.

Статья 89. Право работодателя на изменение условий труда без согласия работника

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ.

Работодатель проводит предварительные консультации по поводу изменения условий труда для отдельных групп работников с представительными органами работников на предприятии.

Работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда, не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.

При неблагоприятных изменениях условий труда для значительной группы работников работодатель обязан представить местному органу по труду информацию о мотивах таких изменений.

Работник вправе обжаловать в суд изменение работодателем условий труда. При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда.

Статья 90. Право работника на изменение условий труда

В случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, работник вправе потребовать от работодателя изменения условий труда.

Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее трех дней после его подачи.

При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда работодатель должен в письменной форме сообщить ему о причине отказа. Несообщение работнику причин отказа в удовлетворении его требований не является препятствием для обжалования им отказа в изменении условий труда.

Статья 91. Изменение рабочего места

Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре, не считается изменением условий труда и не требует согласования с работником.

Статья 92. Перевод на другую постоянную работу

Перевод на другую постоянную работу (изменение трудовой функции работника) — поручение работы по другой специальности, квалификации, должности возможен только с согласия работника.

Если продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам (пункты 1, 2 и 6 части второй статьи 100 и пункт 2 статьи 106), работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу (в случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности — другую менее квалифицированную работу по специальности), а при ее отсутствии — иную работу, имеющуюся на предприятии. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях.

Статья 93. Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора

По соглашению между работником и работодателем допускается временный перевод на другую работу.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу.

Статья 94. Временный перевод на другую работу по инициативе работника

Просьба работника о временном переводе на другую работу подлежит удовлетворению работодателем, если эта просьба вызвана уважительными причинами и такая работа имеется на предприятии.

Перечень уважительных причин для временного перевода, а также порядок оплаты труда при переводе могут устанавливаться в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Временный перевод работников на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу по состоянию здоровья, а также временный перевод на аналогичную работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет, осуществляется в порядке, предусмотренном соответственно статьями 218, 226 и 227 настоящего Кодекса.

Статья 95. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя

Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается в связи с производственной необходимостью и простоем. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В период временного перевода на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

Предельные сроки перевода на другую работу, конкретные размеры оплаты труда, а также случаи производственной необходимости устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Статья 96. Оформление изменения трудового договора

Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа о переводе на другую постоянную работу являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

Приказ о постоянном переводе на другую работу издается в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор, и объявляется работнику под расписку.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода.

Основанием для издания приказа о временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора и по инициативе работника является его заявление, а о временном переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет, — их заявление и медицинское заключение.

Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по инициативе работодателя является наличие факта производственной необходимости или простоя.

Временные переводы на другую работу не отражаются в трудовом договоре.

Изменение условий труда, а также изменение рабочего места оформляются приказом работодателя. Основанием для издания приказа об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

В тех случаях, когда конкретное рабочее место было оговорено в трудовом договоре, основанием для издания приказа об изменении рабочего места являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

Источник: http://fmc.uz/legisl.php?id=k_trud_6_3

Ваши права
Добавить комментарий