Могут ли меня уволить при ликвидации структурного подразделения?

Увольнение при ликвидации обособленного подразделения

Могут ли меня уволить при ликвидации структурного подразделения?

Если ликвидируется подразделение организации, расположенное в другой местности, организация вправе уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком с выплатой выходного пособия, предупредив об этом заранее как минимум за два месяца.

Однако работодатель может предложить сотруднице перевод в головной офис. Выйти на службу работнице надо будет лишь тогда, когда ребенку исполнится три года. Если к тому моменту она не сможет переехать и начать работу, ей придется уволиться.

Если ликвидируемое подразделение находится в той же местности, что и головная организация, увольнение возможно только в связи с сокращением штата.

А сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком работодатель не вправе уволить по сокращению до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года (ст. 261 ТК РФ).

Поэтому в данном случае сотрудницу можно перевести в головную организацию с ее согласия.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Ситуация: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации (обособленного подразделения)

Организация может быть ликвидирована в добровольном и принудительном (судебном) порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители (участники, акционеры).

По решению суда организация может быть ликвидирована:

  1. за грубые нарушения законодательства при создании, если они носят неустранимый характер;
  2. за ведение деятельности без разрешений (лицензий);
  3. за ведение запрещенной деятельности;
  4. за иные неоднократные или грубые нарушения законодательства;
  5. за систематическое ведение некоммерческой организацией деятельности, противоречащей ее уставным целям.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Увольнение сотрудника в связи с ликвидацией допускается во время его отпуска, болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на такое увольнение.

Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ. Запись об увольнении в трудовых книжках сотрудников будет звучать так: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.

3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если сотрудник был уволен в связи с ликвидацией, организация обязана выплатить ему выходное пособие. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства. Об этом сказано в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация.

Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации.

Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства.

Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяются и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

* При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.

1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала организации “Альфа”, г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Статья: Подразделение закрывается, но декретница не согласна с увольнением

Причина конфликта: Компании нужно закрыть обособленное подразделение и сократить персонал. Но одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и с увольнением не согласна.

Кто формально прав: Компания, если обособленное подразделение и головной офис находятся в разных городах.

Как избегать таких споров в дальнейшем: Перед увольнением предлагать перевод в головной офис или другое подразделение. Альтернативный вариант — расторгнуть договор с выплатой выходного пособия.

Из-за чего возник конфликт

Руководство компании приняло решение закрыть обособленное подразделение, которое находится в другом регионе. Всем работникам сообщили о предстоящем увольнении.

Одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Она сообщила в кадровую службу, что считает предстоящее увольнение незаконным.

Ее аргумент: по законодательству за ней сохраняется рабочее место, пока ребенку не исполнится три года.

Как поступить работодателю

Если компания закрывает обособленное подразделение в другой местности, то действуют те же правила, что и при ликвидации предприятия (ст. 81 ТК РФ). Это означает, что компания вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками, предупредив об этом заранее как минимум за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Во время ликвидации расторгнуть договоры можно и с теми сотрудницами, которые находятся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до трех лет (ст. 261 ТК РФ).*

Сокращенным работникам надо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка за предыдущий год.

Кроме того, за ними сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не дольше двух месяцев со дня увольнения) с зачетом выходного пособия.

Если же сотрудник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости, то средний заработок он может получать максимум три месяца.

Все это общие правила, закрепленные в статье 178 Трудового кодекса РФ. Никаких исключений для сотрудниц, которые находятся в детском отпуске, здесь не предусмотрено.

Однако у компании есть другой вариант действий. В данном случае сотруднице можно предложить перевод в головной офис. Тогда компания просто продолжит выплачивать ей пособие по уходу за ребенком до полутора лет. Выйти на службу работнице надо будет лишь тогда, когда ребенку исполнится три года. Если к тому моменту она не сможет переехать и начать работу, то ей придется уволиться*.

Вариант с переводом менее затратный для компании. Ведь в этом случае сотруднице не придется платить выходное пособие и сохранять за ней средний заработок. А детское пособие полностью возмещает ФСС РФ. Однако это решение сопряжено с другими проблемами. В головном офисе для сотрудницы надо найти вакантную должность. Или добавить позицию в штатное расписание.

Что посоветовать работнику

Важно оценить денежные потери от сокращения и перевода. При переводе в другой офис сотрудница будет по-прежнему получать детское пособие в прежнем размере.

После сокращения можно и дальше получать детское пособие в органах соцзащиты. Но только если сотрудница не получает пособие по безработице. Подтвердить этот факт можно справкой из службы занятости.

В этом случае сумма выплаты будет рассчитана по тем же правилам, что и в компании — она составит 40 процентов среднего заработка. При этом появится новое ограничение: в 2014 году максимальная сумма детского пособия, выплачиваемого органами соцзащиты, составляет 10 306,50 руб.

в месяц. А максимум, который выплачивают компании — 17 990,11 руб. в месяц. В то же время при сокращении сотрудница получит выходное пособие и за ней сохранится средний заработок. Эти суммы могут компенсировать возможную потерю части пособия.

Поэтому если деньги — единственная причина отказа от увольнения, то сотрудница, возможно, ничего не потеряет.

ЖУРНАЛ «ГЛАВБУХ», № 7, АПРЕЛЬ 2014

3.Статья: Компания решила ликвидировать филиал. Как безболезненно расстаться с защищенными категориями работников

Елена Кукушкина,старший юрист, координатор трудовой и миграционной практики московского офиса международной юридической фирмы «Baker & McKenzie»
Елена Питиримова,юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

При закрытии одного из филиалов в одном городе увольнять работников нужно по сокращению штата

На практике может сложиться ситуация, когда один из двух филиалов, находящихся в одном городе, необходимо закрыть. Возникает вопрос: как увольнять сотрудников — по правилам ликвидации или по сокращению штата? Из смысла ч. 4 ст. 81 ТК РФ следует, что работников упраздняемого филиала нельзя уволить по правилам ликвидации, если в этой же местности находится головной офис.

Правила увольнения работников при упразднении одного из филиалов, находящихся в одной местности, в Трудовом кодексе РФ не отражены. Вместе с тем анализ определения Конституционного суда РФ от 21.04.2005 № 144- О показывает, что в рассматриваемом случае при упразднении одного из филиалов компания продолжит деятельность в данной местности.

Поэтому уволить сотрудников филиала можно только в связи с сокращением штата*.

Цитируем документ: «Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности» (определение КС РФ от 21.04.2005 № 144-О).

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/101020-uvolnenie-pri-likvidatsii-obosoblennogo-podrazdeleniya

Расчеты с работниками при ликвидации филиала предприятия

Могут ли меня уволить при ликвидации структурного подразделения?

 Документ : Расчеты с работниками при ликвидации филиала предприятия

Расчеты с работниками
при ликвидации филиала предприятия

ВОПРОС: В свое время, при создании филиала, на работу в должности главного бухгалтера филиала была принята по контракту сотрудница.

Согласно условиям контракта, ей гарантировалась помесячная выплата должностного оклада, а также получение доплат и премий по результатам деятельности.

Впоследствии руководство предприятия приняло решение о прекращении деятельности филиала. Вследствие того, что у филиала не было ни средств на расчетном счете, ни имущества, расчеты по оплате труда не были произведены.

Положение о филиале предусматривает, что в случае прекращения его деятельности имущество, находящееся в распоряжении ликвидируемого предприятия направляется на проведение расчетов по оплате труда.

Просим разъяснить в рамках действующего КЗоТ Украины, других законодательных норм и правил, правовые отношения в данной ситуации между работникам и работодателем и порядок их урегулирования.

Главный бухгалтер имеет ребенка возрастом до 3-х лет.

ОТВЕТ: Относительно увольнения работников в случае принятия собственником решения о ликвидации филиала предприятия.

Согласно п.1 ст.40 КЗоТ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника, в случаях: изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников.

Увольнение по указанным основаниям (кроме ликвидации) допускается если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В данной ситуации, увольнение работников производится собственником в связи с ликвидацией филиала и вызванным этим сокращением штата или численности работников филиала, – поскольку увольнение по ликвидации предприятия производится в случае полной ликвидации предприятия, а не структурного подразделения, в данном случае филиала (обособленного подразделения).

Кроме того, в связи с тем, что по окончании срока действия контракта он не был расторгнут, считается, что контракт (трудовой договор) заключен на неопределенный срок.

Порядок увольнения работника в связи с ликвидацией филиала и сокращением персонала.

1. Принятие собственником решения о ликвидации филиала и сокращении штата.

Собственник или уполномоченный им орган, принимает решение о ликвидации филиала и сокращении штата или численности работников (решение о сокращении штата в соответствии с уставом акционерного общества может быть принято правлением или общим собранием акционеров этого общества).

2. Уведомление работника о предстоящем увольнении.

Согласно ст.49-2 КЗоТ о предстоящем увольнении работника персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца (целесообразно об увольнении предупреждать письменно под расписку работника, т.к.

в случае направления письменного предупреждения почтой работник может заявить, что письменное уведомление он не получал).

В этот 2-х месячный срок действующее законодательство не предусматривает включение времени нахождения работника в отпуске или временной нетрудоспособности.

3. Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении штата работников.

Согласно п.5 ст.20 Закона Украины “О занятости населения” на предприятие возложена обязанность предупреждать службу государственной занятости о предстоящем увольнении работников не позднее чем за два месяца.

В таком предупреждении указываются основания, сроки высвобождения, наименования профессии (специальностей), квалификация работников, размер оплаты их труда.

Если предприятие не выполнит обязанность предупреждения государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников или нарушило срок предупреждения или не сообщило всех вышеперечисленных сведений, с предприятия взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобождаемого работника.

4. Увольнение по основаниям, указанным в п. 1.ст.40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Таким образом, работнику необходимо предложить другую работу и, в случае, если работник откажется от предложенной работы, собственник имеет право уволить этого работника по основаниям, предусмотренным п.1.ст. 40 КЗоТ.

5. Следует учитывать, что в случае если работник (в нашем случае главный бухгалтер) имеет ребенка в возрасте до 3-х лет (до шести лет – часть 6 ст.

179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка до 14-ти лет или ребенка-инвалида, увольнение по инициативе собственника или уполномоченного органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч.З ст. 184 КЗоТ).

Таким образом, женщину, имеющую ребенка до 3-х лет, которой предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 6 лет, одиноких матерей имеющих ребенка до 14-ти лет или имеющих ребенка-инвалида, возможно уволить только в случае полной ликвидации предприятия.

В связи с тем, что сокращение штата работников происходит вследствие ликвидации только филиала.

предприятия и не происходит полная ликвидация предприятия, вышеперечисленную категорию работников нельзя уволить по инициативе собственника, а только по собственному желанию или по другим основаниям не предусматривающим расторжение трудового договора по инициативе собственника, например, в связи с отказом от перевода на работу в другую местность.

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а в случае нарушения собственником или уполномоченным органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ) – в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее 3-х месячного заработка.

Увольнение работника по собственному желанию регулируется ст.

38 КЗоТ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника письменно за две недели. Собственник, согласно ст.

47 КЗоТ, обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформлению трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст.116 и 117 КЗоТ).

В соответствии со ст. 116 КЗоТ, при увольнении работнику выплачиваются все причитающиеся ему денежные суммы (заработная плата включая последний день работы, отпускные за неиспользованные дни отпуска) в последний, день работы. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

На основании ст.117 КЗоТ, в случае, если работнику при увольнении был задержан расчет по заработной плате, суд может взыскать в пользу работника среднюю заработную плату за все время задержки заработной платы.

Получение денежных средств должно подтверждаться расчетно-платеж-ной или платежной ведомостью о получении заработной платы работником, в которой имеется подпись работника о получении заработной платы.

Увольнение, в случае отказа от перевода в другую местность, производится в соответствии с п.6 ст. 36 КЗоТ.

Доказательством отказа работника от перевода может служить письменное уведомление работника собственником о предстоящем изменении существенных условий труда с распиской работника и письменным заявлением работника об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.

“Адвокат бухгалтера”, N 14(20), июль 2002 г.
Подписной индекс 23311

Источник: http://cons.parus.ua/_d.asp?r=01K5O9689903197f63a704667fa5bb7052015

Ваши права
Добавить комментарий