Меня замещает сотрудница, которая беременна, могут ли ее уволить?

Практика споров с временными работниками

Меня замещает сотрудница, которая беременна, могут ли ее уволить?

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

В каких случаях можно уволить беременную женщину. судебная практика

Меня замещает сотрудница, которая беременна, могут ли ее уволить?

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).

Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией.

Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

  • окончание действия срочного трудового договора;
  • закрытие юрлица или ИП;
  • сокращение штата;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • неудовлетворительный результат испытания;
  • собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника.

Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника.

Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации.

За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья.

При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п.

27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес.

И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми.

В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Как уволить беременную сотрудницу по закону? В каких случаях можно уволить беременную сотрудницу?

Меня замещает сотрудница, которая беременна, могут ли ее уволить?

Я знаю, что ситуация неприятная, и если кому-то сказать, что я уволил беременную сотрудницу, меня закидают камнями. Но это не так, проблема глубже.

До этого случая в моей компании сотрудницы благополучно уходили в декрет, потом возвращались или увольнялись, со всеми всё проходило спокойно. Но не в этот раз.

От редакции

Мы понимаем, насколько острая тема у этой статьи, и именно поэтому считаем важной ее опубликовать.

Качество работы не зависит от пола, возраста, национальности и наличия инвалидности у сотрудника. Но есть категории работников, которые твердо защищены законом, и этим злоупотребляют недобросовестные сотрудники.

Из этого злоупотребления вытекает более масштабная проблема. Один прецедент распространяется на целые группы людей. Работодатель мыслит так: «Моя сотрудница забеременела и перестала появляться на работе — значит, я больше не буду нанимать женщин». Такой подход мешает создавать равные условия, а работодателей лишает ценных работников.

В статье описан личный опыт героя. О том, что говорит законодательство и судебная практика об увольнении беременных, мы напишем отдельную статью.

У меня есть ИП и ООО, которые отвечают за разные направления бизнеса. Анна устроилась ко мне в ИП на должность менеджера.

Через три с половиной месяца, сразу после испытательного срока, Анна принесла справку о беременности. Признаюсь, я тогда расстроился, что скоро снова придется искать менеджера, но Анне ничего не сказал, только поздравил. Но тут же началось странное. Анна перестала ходить на работу. Сначала она предупреждала — говорила, что нездоровится. Потом стала просто пропускать.

У нас в компании не принято оформлять отгулы по документам, сотрудники могут просто позвонить и предупредить меня, что есть дела, сегодня не ждите. Я не вычитаю за это деньги из зарплаты, всё работает на доверии.

Все договариваются между собой, предупреждают и подменяют друг друга с работой. Мы так работаем уже года три, коллектив постоянный, у всех сложились хорошие отношения.

Каждый может пропустить 3—4 дня в году или несколько дней поработать из дома, и я не буду требовать справки и штрафовать. Но Анна не приходила и не предупреждала.

Сначала мы немного переживали: вдруг какие-то проблемы со здоровьем, а спрашивать неудобно. Через месяц стало понятно, что у Анны всё в порядке. Она не приходила на работу, но публиковала сторис в инстаграме с прогулок, семейных посиделок и из детских магазинов, где присматривала одежду для новорожденных.

Я попытался с ней поговорить, позвонил и предложил работать из дома. Она вроде как согласилась: мы договорились, что она раз в неделю будет рассказывать, что сделала за неделю, а что не успела. Так я бы мог придумать, как разбирать несделанные задачи.

Своего обещания Анна не сдержала. Письма клиентов оставались неотвеченными, воду в офис никто не заказывал, документы копились, потому что курьера должен вызывать менеджер, а менеджер — Анна.

Тогда я поехал к ней домой. Встреча состоялась напряженная: Анна не пустила меня на порог, позвала мужа в качестве свидетеля, сказала, что если я буду на нее давить, она пожалуется в трудовую инспекцию, и уволить ее нельзя, это закон.

Я растерялся и уехал. Дома открыл Трудовой кодекс и понял, что Анна права: у меня почти нет шансов ее уволить.

Открыл Трудовой кодекс

Трудовой кодекс не очень помог. Поэтому я поговорил с юристами и кадровиками и выяснил, имеет ли право работодатель уволить беременную сотрудницу. Оказалось, что почти не имеет.

При ликвидации ООО или ИП

За нарушения трудовой дисциплины

Срочный трудовой договор закончился, справка о беременности не предоставлена до увольнения

Срочный трудовой договор закончился, есть справка о беременности и свободные должности

Беременная замещает сотрудника, который выходит на работу. В организации нет подходящей должности или беременная отказалась от нее

Беременная замещает сотрудника, который выходит на работу. В организации есть другие подходящие должности

По причинам, которые не зависят от работодателя и сотрудницы: нетрудоспособность по медицинским показаниям, стихийное бедствие, катастрофа, военные действия, крупная авария или другое чрезвычайное обстоятельство

Условия труда беременной оказались вредными или опасными

Бедствий и катастроф не предвиделось, а договор у нас был постоянный. Поэтому, чтобы уволить беременную сотрудницу по закону, я ликвидировал ИП.

Ликвидировал ИП

Деятельность моей компании не остановилась. Просто я перевел остальных сотрудников работать в ООО.

Как это происходило

  1. Предупредил сотрудников письменно за две недели, что расторгаю трудовые договоры.
  2. Предупредил Роструд о ликвидации.
  3. Уволил всех сотрудников из ИП и устроил их в ООО. Декретницу в ООО принимать не стал.
  4. Выплатил сотрудникам компенсацию за неиспользованный отпуск, около сорока тысяч на троих сотрудников.
  5. Сообщил партнерам об изменении юридического лица, обновил договоры, указал в документах новые реквизиты.
  6. Сдал декларации по ИП. Снялся с учета как работодатель в ФСС и ПФР.
  7. Уплатил налоги и страховые взносы по деятельности ИП.
  8. Закрыл счет в банке.
  9. Подал заявление на прекращение деятельности, оплатил 160 рублей госпошлину.

Других расходов не было, только потратил время бухгалтера.

Зачем я это сделал

Многие скажут, что я идиот, и для бизнеса это вышло дороже, чем содержать одну беременную сотрудницу, но я решил пойти на принцип. Не хочу, чтобы мои сотрудники, которые вкалывают, думали, что я буду такое терпеть. Кто-то не работает и постит селфи в инстаграм, а кто-то даже во время болезни работает из дома, потому что чувствует ответственность. Это несправедливо.

В деньгах я потратил не так много, а времени на оформление бумажек ушло вагон. Мне еще повезло, что Анна работала в ИП. Если бы она устроилась в ООО, я бы ничего не сделал, потому что не смог бы ликвидировать ООО, это основной бизнес. К тому же это гораздо дороже и трудозатратнее, чем ликвидировать ИП.

Что дальше

Я пока не придумал, как решать подобные проблемы в будущем. Возможно, надо быть более внимательным при найме и на испытательном сроке. Хотя на испытательном сроке беременную тоже нельзя уволить.

Меня очень расстроила эта ситуация, я не понимаю, почему закон не защищает работодателей. Это моя компания, я ее строил, вкладывался в нее, там мои деньги, кровь и бессонные ночи. Я даю рабочие места, плачу налоги, а закон всё равно на стороне откровенного бездельника.

Я не перестану нанимать на работу женщин, только потому что они могут уйти в декрет. Это со всех сторон неправильно, и я не хочу из-за этих предубеждений лишиться хороших работников. Но, видимо, стану гораздо более внимательным при найме, раз уж закон против меня.

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/laidoff-pregnant

Когда наниматель может уволить беременную женщину?

Меня замещает сотрудница, которая беременна, могут ли ее уволить?

Как часто бывает, что наниматель, узнав, что работница беременна, пытается попросить ее уволиться по собственному желанию или сделать это по иным основаниям.

В каких случаях увольнение беременной будет законным?

Законодательством устанавливаются гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин.
Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью.

В случае отказа заключить или продлить договор с беременной, женщина вправе потребовать письменный отказ с указанием мотивов такого решения руководства.

Наниматель обязан предоставить такой письменный отказ в течение трех дней после обращения к нему работницы.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, за исключением четко установленных случаев.

Уволить их в одностороннем порядке  можно только за:

  • пьянство или употребление наркотических или токсических веществ;
  • невыполнение трудовых обязанностей, или же за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных  трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (при условии, что  ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (в случае установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания);
  • однократное грубое нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя допускается также в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Если беременная женщина не подпадает  под эти пункты, наниматель не вправе прекратить с ней трудовые отношения по своей инициативе!

Также если у беременной женщины работа тяжелая, она может  потребовать перевода на более легкую работу (нужно для этого взять справку в  женской консультации), но при этом средний заработок должен быть сохранен.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским  заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных или опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. В данном случае попытки нанимателя сослаться на то, что нет возможности предоставить более легкую работу с последующим увольнением женщины незаконны!

Очень часто женщина, устраиваясь на работу, утаивает факт своей беременности.

Могут ли уволить женщину на том основании, что она скрыла данное обстоятельство при устройстве на работу?

Обязанность сообщать нанимателю о беременности не предусмотрено законодательством, таким образом, уволить на этом основании нельзя!

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (в том числе и в отношении беременной женщины) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (по решению суда либо нанимателя), а также нарушения установленных правил приема на работу.

Что касается увольнения по причине того, что работник не выдержал испытательный срок,  то такое увольнение законодательством не отнесено к увольнению по инициативе нанимателя.

Следовательно, увольнение беременной женщины по основанию, как не выдержавшей испытательный срок, возможно и не противоречит трудовому законодательству.

А что же будет в случае, если женщина была принята для замещения временно отсутствующего работника и в это время узнала, что беременна?

Могут ли ее уволить, после выхода на работу того, кого она замещает?

Если с беременной женщиной был заключен контракт, то сохранение рабочего места ей гарантировано. В соответствии с законодательством, контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

В данном случае, женщина может не волноваться о своем рабочем месте вплоть до достижения ребенком возраста пяти лет: на весь этот период ее защищает законодательство.

Установлено, что работающим женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, срок контракта по истечении его действия, как правило, определяется до окончания данных отпусков.

Ранее  вопросы о продлении контракта с женщиной, находящейся в состоянии беременности, но еще не находящейся в указанных отпусках, не были урегулированы.

Сейчас предусмотрено также, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон, а продление контрактов с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком, отнесено к обязанности, а не к праву нанимателя.

Но чаще всего на время выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется рабочее место, с новым работником заключается срочный трудовой договор.

Дата его окончания определяется днем, предшествующим дню выхода заменяемого сотрудника на работу.

В данном случае не имеет значения, идет речь о беременной женщине или женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, так как увольнение  будет производиться не по инициативе нанимателя, а в связи с истечением срока трудового договора.

Источник: https://www.velvet.by/uspeshnaya-zhizn/konsultatsiya-yurista/articles/kogda-nanimatel-mozhet-uvolit-beremennuyu-zhenshchin

Ваши права
Добавить комментарий