Куда жаловаться, если работаешь удаленно, а работодатель снижает зарплату?

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Куда жаловаться, если работаешь удаленно, а работодатель снижает зарплату?
Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

– у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

– при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

– есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

– иногда сам работодатель на собеседовании “обманываться рад”: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

– и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это – время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Суд признал неправомерным понижать окладную часть.

Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями “заработная плата” и “оплата труда”. С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.

133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Способ первый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника).

Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст.

81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Способ четвертый:

Установлениенеполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст.

132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад).

Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр.

, должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб.

, при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф – фактические показатели

П – плановые показатели

В – удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Источник: https://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/5-sposobov-ponizheniya-zarabotnoj-platy-bez-narusheniya-zakona-539/

Контроль по-новому: кто будет проверять зарплаты украинцев и кому грозят огромные штрафы

Куда жаловаться, если работаешь удаленно, а работодатель снижает зарплату?

Работодатели, которые нарушают трудовое законодательство, рискуют заплатить штраф в 320 тысяч гривен, передает СЕГОДНЯ.ua.

В Украине с первого января минимальную зарплату повысили в два раза – до 3200 гривен.

Как говорит председатель крупнейшего в Украине регионального бизнес-союза Елена Еременко, далеко не каждый предприниматель имеет возможность всем сотрудникам поднять официальную зарплату как минимум до 3200 гривен.

В результате бизнесменам придется переводить нанятых сотрудников на половину ставки или же вовсе увольнять. Сайт “Сегодня.ua” выяснил, как и кто будет проверять бизнес и что грозит “недобросовестным” работодателям.

Как будут проверять работодателей

Ждут жалоб от сотрудников. Правительство создало специальную Межведомственную группу во главе с вице-премьером Павлом Розенко, которая будет следить за выполнением решения о повышении минималки. Такие группы вскоре заработают во всех областях, главная их задача – реагировать на жалобы сотрудников предприятий на свое руководство.

В “группы реагирования” войдут местные чиновники – представители фискальной службы, Государственной службы труда.

“Чтобы не попасть в одностороннюю ситуацию, когда по решениям президента, парламента, правительства и других госорганов мы улучшаем благосостояние граждан, а бизнес на встречу не идет, собственно, превентивный метод – это и есть создание рабочих групп, которые будут контролировать процесс выплаты минимальной зарплаты”, – цитирует главу Гоструда Романа Чернегу пресс-служба ведомства.

На данный момент неизвестно, как именно пожаловаться на работодателя рабочей группе. Правда, премьер Владимир Гройсман обещает вскоре создать “коммуникационные возможности”.

“Я хочу заверить, что я добьюсь того, что каждый работодатель должным образом будет оценивать работу наемного сотрудника. Ничего, если владелец бизнеса немного меньше заработает денег, а его работники будут получать значительно больше. Это должно быть логика наших действий”, – подчеркнул премьер.

“Я хочу заверить, что я добьюсь того, что каждый работодатель должным образом будет оценивать работу наемного сотрудника. Ничего, если владелец бизнеса немного меньше заработает денег, а его работники будут получать значительно больше. Это должно быть логика наших действий”, – подчеркнул премьер.

Отслеживать ситуацию также будут и в Пенсионном Фонде (ПФ). Как пояснили в пресс-службе ведомства, если, проанализировав данные реестра плательщиков социального взноса, будут выявлены недостоверная информация, Пенсионный фонд может потребовать “устранить нарушение”. Также информацию о нарушениях ПФ будет передавать в налоговую и Государственную службу статистики.

“Между Пенсионным фондом Украины, Государственной фискальной службой Украины и Государственной службой Украины по вопросам труда будет осуществляться обмен информацией о сведениях, которые содержат признаки использования труда неоформленных работников и нарушений законодательства о труде”, – сообщают в пресс-службе ведомства.

Дополнительные полномочия получили органы местного самоуправления. Местная власть может проверять соблюдений закона о труде не только на коммунальных, но и частных предприятиях. Налоги с зарплаты являются основной доходной частью не только ПФ, но и местных бюджетов, поэтому, как предполагают в Кабмине, местная власть заинтересована в пресечении нарушений.

“К ведению исполнительных органов городских советов относятся: осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде и занятости населения, а также наложения финансовых санкций (штрафов) за нарушение законодательства о труде и занятость населения”, – говорится в законе о местном самоуправлении.

Что грозит “недобросовестным” работодателям

Как отмечает руководитель практики Решения конфликтов и споров JUSCUTUM Антон Куц, предприниматели обязаны выплачивать зарплаты на уровне не ниже минимальной. Если это требование не выполняется, бизнесменам грозят крупные штрафы.

“Государство устанавливает уровень минимальной зарплаты и обязано контролировать бизнес в этом вопросе. Все обязаны платить не меньше, чем установлено. На сегодня многие предприятия официально выплачивают сотрудникам этот минимальный уровень. Чем выше уровень минималки, тем больше налогов соберет государство.

Ведь невыплата заработной платы грозит серьезными проблемами: начиная от административной ответственности, заканчивая уголовной. В случае административной ответственности, нарушителям в основном грозят штрафы.

А вот уголовная ответственность – это уже серьезно: можно получить лишение свободы на срок до пяти лет”, – отмечает адвокат.

Если работодатель отказался впустить на предприятие инспектора, “нарушителю” придется заплатить штраф в размере до трех минимальных зарплат (с 1 января – 9600 гривен).

А если цель проверки – найти неоформленного сотрудника или “теневые” зарплаты -работодателю, который не впустил инспектора, грозит штраф до 100 минимальных зарплат (с 1 января 320 000 гривен). “Законопроект повлияет на рынок труда, в том числе повысит уровень заработной платы, приведет к денетинизации доходов от трудовой деятельности”, – говорится в документе.

В прошлом году за каждого неоформленного сотрудника грозил штраф в размере 43,5 тысяч гривен (30 минимальных зарплат), после роста минималки за это же правонарушение придется заплатить 96 тысяч гривен. Такой же штраф положен в том случае, если сотрудник оформлен на половину ставки, а фактически работает полный рабочий день.

Если работодатель дополнительно не оплачивает работу в ночное время и на выходных – придется заплатить штраф в размере 10 минимальных зарплат – 32 тысячи гривен. Если зарплату задержали, предприниматель должен будет заплатить штраф в размере 9,6 тысяч гривен.

Информация по теме:

Розроблено проект порядку інспекційних перевірок із питань праці
О новых “трудовых проверках”

Источник: https://buhgalter911.com/news/news-1025823.html

Удаленная работа — это не «фриланс»

Куда жаловаться, если работаешь удаленно, а работодатель снижает зарплату?

Сегодня на глаза попался старый вопрос “Почему работодатель предпочитает нанимать веб-разработчика в офис?“: habrahabr.ru/qa/22292. Вопрос был задан еще в 2012 году, но, на мой взгляд, ситуация с тех пор не сильно изменилась.

Коллеги, тут есть серьезное недопонимание, которое давно пора устранить. Многие, как мне кажется, представляют себе фрилансера примерно так:

  • Приходит на какую-то отдельную небольшую задачу, выполняет ее и уходит.
  • Работает над несколькими мелкими проектами одновременно. Либо имеет постоянную работу, а фрилансером просто подрабатывает в оставшееся время.
  • Его не беспокоит проект в целом. Только то, за что он отвечает.
  • Огораживает себя техническими заданиями. И из-за каждой новой плюшки может возникнуть конфликт.
  • Работает когда хочет. С ним сложно связаться.

На самом деле, я не хочу сказать, что это миф. Вовсе нет, таких людей полно. И они в определенной ситуации, когда срочно нужно что-то доделать в текущем проекте, могут оказаться очень даже кстати. Но полноценный проект из одних таких фрилансеров, как я описал выше, не состряпаешь. Однако существует и другая категория удаленщиков. Это люди, ориентированные на фултайм, как на обычной работе «в офисе», только не в офисе, а из дома. Чем они отличаются от тех, кого обычно принято считать «фрилансерами»:

  • Работают на полной ставке(40 часов в неделю).
  • Получают фиксированную зарплату, либо почасовую, но все равно отрабатывают 160 часов в месяц.
  • Занимаются не одной единственной задачей, а занимают фиксированную должность. Работают полгода, год, два. Столько, сколько требуется проекту.
  • Всегда присутствуют на связи в рабочие часы. Активно взаимодействуют с менеджером, и со всей командой.
  • И не редко эти самые часы тоже являются оговоренными заранее. Что человек работает со стольки-то до стольки-то. Ну или по крайней мере появляется на митинги по расписанию.

В общем-то обычный такой наемный сотрудник. Для самого рабочего плюс в том, что не нужно ездить каждый день куда-то в офис, можно проживать где-нибудь очень далеко. Например, можно работать на какой-нибудь европейский/американский стартап, а жить в Тайланде 🙂 Мне за свою многолетнюю историю трудоустройства приходилось поработать в совершенно разных местах: и в офисах работать приходилось, и в качестве фрилансера на одноразовые мелкие задачи, и в качестве вышеописанного фултайм-удаленщика. В том числе, я неоднократно работал на проектах, полностью разрабатываемых удаленщиками. То есть, программисты, менеджеры, дизайнеры и работодатель друг друга даже в глаза не видели ни разу за месяцы работы. И, тем не менее, мы делали и поддерживали полноценные коммерческие проекты, которые выходили на самоокупаемость.

Лично я для себя не заметил существенной организационной разницы между удаленной работой и работой в офисе. Те же джиры, те же скрам-доски, те же скайпы. Так что по всему выходит, что для работника такая форма работы даже удобнее, чем колесить каждый день в офис.

Разумеется, для людей, которые как и я варятся во всей этой удаленной кухне, мой рассказ не является откровением. Но большинство работодателей смотрят на нас с некоторым недоверием, если не сказать больше. Причем, даже не старые большие конторы, со своими корпоративными принципами и прочими тараканами, а вполне себе «хипстерские» стартапы. Открываешь очередную вакансию на Хантим и читаешь: «молодые, амбициозные, с крутыми современными технологиями, гибким графиком и пинпонгом на работе». Ну просто загляденье. А вот с удаленщиками ни в какую. И с переездом готовы помочь, и зарплату предложить «выше рыночной». Парни, зачем нам ваша зарплата выше рыночной, если снять квартиру в центре Москвы рядом с вашим офисом все равно съест минимум половину? А если ездить через всю столицу по полтора часа в одну сторону — так это выходит, я буду работать не 8 часов в день, а все 11. При той же оплате. Лучше уж я в своем Мухосранске устроюсь за зарплату в два раза ниже. 🙂 Ребята, я не знаю, что за тараканы у вас в головах, но давайте обсудим те «проблемы» с удаленными работниками, о которых чаще всего приходится слышать: Нету никакого контроля за сотрудниками. Мало ли чем он там занимается? Во-первых, на что вам таск-менеджеры и системы контроля версий? Очень даже неплохо отражают картину происходящего, кто там и чем занимается. Во-вторых, требуйте постоянного присутствия в чате в рабочие часы, и устраивайте митинги. Не обязательно требовать детальных отчетов — это будет контрпродуктивно, — но выяснять в двух словах ситуацию периодически можно. Менеджер проекта в офисе ведь тоже не висит над подчиненными 24/7, а работа как-то движется. Да и в офисе люди могут болтать друг с другом, и покурить ходить. В-третьих, можно и немного попараноить. Оплачивать работу по часам, и делать скриншоты экрана каждые 10 минут, как это предлагает oDesk. На мой взгляд, это излишество. Потому что контроля будет даже больше, чем в офисе. Но начать можно и с такой формы. Ладно, допустим, следить я за его присутствием могу. Но вдруг он пропадет внезапно с концами? Я не готов брать на себя такие риски. А кто мешает ему из офиса пропасть внезапно и с концами? Оговаривайте все условия работы заранее, и всегда заключайте трудовой договор. Тогда и рисков будет меньше. На практике такие люди бывают, но их все же не так уж много. Вообще, риски должны быть учтены в стоимости. Хорошо, вот я обезопасил себя от внезапных исчезновений работника. А как я пойму, насколько он хороший специалист, и как он справляется со своими обязанностями? А не нужно сразу давать много ответственности. Дайте ему тестовое задание(пусть даже и оплачиваемое). И посмотрите, как он с ним справится. Убедили. Вот нашел я ответственного и хорошего специалиста. Но ведь это еще не все. В офисе есть командное общение. В том числе неформальное. Это важная часть работы. Согласен. Но общение может быть и удаленным. В том числе и неформальное. Коллектив может быть коллективом и не будучи знакомым лично друг с другом. Разве вы сами в Интернете общаетесь только с теми людьми, с кем лично знакомы? Да, но вот в офисе, к примеру, я могу подойти к Семену, и объяснить на пальцах, тыкнуть в монитор. А с фрилансером еще и придется опять согласовывать всякие ТЗ. Так вы ведь нанимаете не «фрилансера», а постоянного наемного работника со своими обязанностями. Никаких тех. заданий. Все как в обычном офисе. А «тыкать пальцем в монитор» можно с помощью TeamViewer или расшариванием экрана в Skype. В XXI же веке живем, товарищи! Прекрасно я «на пальцах» объяснялся и с удаленными менеджерами, и с удаленными программистами, и с удаленными дизайнерами. Ничего страшного тут нету.

Заключение

Друзья, я надеюсь, что мне удалось немного пролить свет на ситуацию с удаленной работой. Бывают фрилансеры, а бывают удаленные сотрудники, которые почти как обычные офисные рабочие. Их не нужно бояться, с ними вполне можно сварить неплохую кашу.

Все-таки на дворе 21 век. Хочется чтобы бизнес по возможности шел в ногу со временем.

Старые формы работы, безусловно, никуда не денутся. В конце-концов, некоторым больше нравится работать из офисе, а не дома. Но есть добрая доля хороших работников, предпочитающих работать из дома, а офис для них — только лишняя обуза. И не стоит сразу закрывають на них глаза. Дайте им шанс. К счастью, специфика нашей индустрии это позволяет.

Источник: https://habr.com/ru/post/199114/

Ваши права
Добавить комментарий