Компенсация от работодателя за непредоставление отпускных

Время отпусков! Ответы на 23 самых актуальных вопроса! | Інтелектуальний сервіс

Компенсация от работодателя за непредоставление отпускных

Лето – сезон массовых отпусков. Накануне отпускной кампании у сотрудников кадровых и бухгалтерских служб возникает большое количество вопросов. Сегодня рассмотрим самые распространенные вопросы.

Используемые сокращения нормативной базы в материале:

Итак, начинаем:

Обязательно ли составлять на предприятии график отпусков?

В какой форме составляется график? Что грозит предприятию за его отсутствие?
 

Да, обязательно.

Такая обязанность работодателя следует из требований ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона № 504. Там предусмотрено, что очередность предоставления отпусков работникам определяется графиками, а конкретное время отпуска в пределах сроков, указанных в графике, согласовывается между работником и работодателем.

Типовой формы графика отпусков не установлено, поэтому график составляется в произвольной форме (см. разъяснение Минсоцполитики в письме от 29.07.15 г. № 191/10/136-15).

Читайте на данную тему также:

Складання графіка відпусток на 2020 рік
Варіанти нарахування та виплати відпускних за допомогою модулю «M.E.Doc Зарплата»
Відпустки не за графіком: чи можливо?
Коли можна перенести щорічну відпустку?
Поділ щорічної відпустки на частини

Отсутствие на предприятии графика отпусков чревато штрафами, а именно:

  • к работодателю могут применить штраф в размере 1 МЗП (3 723 грн.), предусмотренный ст. 265 КЗоТ;
  • к должностным лицам предприятия – административный штраф в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.) на основании ст. 41 КУоАП.

Имеет ли право на ежегодный отпуск работник,

который проработал на предприятии менее 6 месяцев?
 

Да, имеет. При этом в общем случае продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально отработанному времени. Такое правило установлено ч. 5 и 6 ст. 10 Закона № 504. Однако из этого правила есть исключения. В ч. 7 ст. 10 Закона № 504 названы случаи, когда работникам, проработавшим менее шести месяцев, может быть предоставлен отпуск полной продолжительности.

Так, полный отпуск предоставляется:

  • женщинам перед декретным отпуском или после него, а также женщинам, которые имеют двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
  • лицам с инвалидностью;
  • лицам в возрасте до 18 лет;
  • мужчинам, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;
  • лицам, уволенным после прохождения срочной военной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава или альтернативной (невоенной) службы, если после освобождения со службы они были приняты на работу на протяжении трех месяцев, не учитывая времени проезда к месту проживания;
  • совместителям – одновременно с отпуском на основном месте работы;
  • работникам, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск к времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;
  • работникам, которые не использовали на предыдущем месте работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежной компенсации;
  • работникам, которые имеют путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;
  • родителям – воспитателям детских домов семейного типа;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Можно ли выплатить отпускные работнику после отпуска,

а не за три дня до его начала?

В принципе можно.
По общему правилу зарплата работникам за время ежегодного отпуска (т. е. отпускные) должна выплачиваться не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст. 21 Закона № 504).

В то же время работодателю следует знать: в Конвенции № 132 (п. 2 ст. 7) сказано, что отпускные выплачиваются работнику до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении между работником и работодателем.

То есть Конвенция допускает выплату отпускных в сроки, отличные от установленных национальным законодательством стран-участниц. Напоминаем, что правила международных договоров имеют приоритет перед правилами национального законодательства (ст. 81 КЗоТ).

Таким образом, украинский работодатель на законном основании может применить п. 2 ст. 7 Конвенции № 132 вместо ст. 21 Закона № 504.

Важный нюанс:

Источник: https://intelserv.net.ua/blog/material/id/99

Можно ли требовать компенсацию за неиспользованный отпуск

Компенсация от работодателя за непредоставление отпускных

Из личного архива

Татьяна К. пишет: “Некоторые наши сотрудники в прошлом году использовали свой отпуск не в полном объеме. Какие существуют варианты погашения этого отпуска?”

Уважаемая Татьяна, прежде всего хочу напомнить, что трудовым законодательством запрещено непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на вредном производстве (часть четвертая статьи 124 Трудового кодекса РФ).

Если же большое количество неиспользованных дней накопилось «по одному», то по сложившейся практике государственная инспекция по труду может обязать работодателя предоставить все отпуска за прошлые периоды сразу, выдав соответствующее предписание. На практике многие работодатели умудряются «копить» дни отпуска вплоть до увольнения сотрудника. Потом им приходится расплачиваться втридорога.

Формально перенесение части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год по просьбе работника возможно лишь в некоторых случаях.

Например, по причине временной нетрудоспособности работника или исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска своих гражданских обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (часть первая статьи 124 Трудового кодекса РФ).

Это возможно в случае, если работнику своевременно не компенсировали ежегодный оплачиваемый отпуск, а также, если работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала (часть вторая статьи 124 Трудового кодекса РФ).

В исключительных случаях перенос допускается, если предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе производства или в случае, если это предусмотрено локальным нормативным актом компании.

Однако, если работник не использовал отпуск за соответствующий календарный год, данный отпуск накапливается, то есть фактически переносится во всех случаях.

Если его не использовать, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска из расчета средней заработной платы за весь период работы.

Я сталкивалась с примерами, когда сотрудник приходил на рядовую позицию с окладом в 15 000 рублей, за 10 лет дорос до менеджера с окладом 250 000 руб.

При увольнении обнаружилось, что у него за годы работы накопилось несколько месяцев отпуска и работодатель обязан был выплатить в качестве компенсации достаточно крупную сумму. К слову, при увольнении работника по его письменному заявлению могут предоставить неиспользованные отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Второй способ погашения отпускной задолженности – включить дни отпуска в график отпусков на следующий год. Для этого необходимо провести мониторинг отпускных дней, не предоставленных работникам за предыдущие годы, а затем внести указанные дни в график отпусков на следующий год.

Фактически график обязывает сотрудников уже в декабре распланировать отпуск на весь следующий год. Работники идут на это с неохотой. На практике многие работодатели игнорируют составление графика отпусков вовсе. Это порочная практика, ведь график отпусков является единственной «палочкой-выручалочкой» работодателя в борьбе с накоплением дней отпуска.

Иных возможностей принудить работника «догулять» отпуск действующим законодательством не предусмотрено.

Еще один способ погашения отпускных задолженностей – замена оставшихся дней денежной компенсацией. Это относится к той части ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает положенные по закону 28 календарных дней. Например, “удлиненный” отпуск предоставляется педагогам, некоторым категориям госслужащих, работникам с ненормированным рабочим днем и т.д.

Любой работодатель вправе также установить локальным нормативным актом дополнительный оплачиваемый отпуск (часть вторая статьи 116 Трудового кодекса РФ).

Надо помнить, что ни при каких обстоятельствах не допускается замена отпусков денежной компенсацией беременным женщинам, молодым работникам (в возрасте до 18 лет), а также занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (часть третья статьи 126 Трудового кодекса РФ).

Вопросы специалисту по трудовому праву для рубрики “Советы юриста” вы можете отправить Михаилу Малыхину с пометкой “Вопросы юристу”.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2013/04/19/kak_mozhno_kompensirovat_ne_ispolzovannyj_otpusk

Если накопились отпуска: рассмотрим варианты. Бухгалтер 911, № 12, Март, 2

Компенсация от работодателя за непредоставление отпускных
неотгулянные отпуска, ответственность, отпускная компенсация

Почему много — это плохо

Работодатель, который не предоставляет работникам ежегодные отпускаполной продолжительности в течение двух или более лет подряд, нарушает требования ст. 80 КЗоТ и  ст. 11 Закона об отпусках.

То же самое касается и работодателей, которые в течение рабочего года не предоставляют ежегодные отпускаполной продолжительности: 1) работникам в возрасте до 18 лет; 2) работникам, которые имеют право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Чем это чревато? Для предприятия — штрафом в 1 минзарплату (см. ст. 265 КЗоТ1), а для его должностных лиц может обернуться даже привлечением к уголовной ответственности по  ст. 172 УКУ2.

Дело в том, что, по мнению Минсоцполитики, непредоставление ежегодных отпусков в сроки, определенные КЗоТ и  Законом об отпусках, является грубым нарушением законодательства о труде (см. письмо от 06.09.2012 г. № 2602/1/18/12-зв и от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12). За него «светит» штраф от 34000 до 51000 грн.

, или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет. Если такое нарушение совершено в отношении определенного круга лиц (несовершеннолетние и т. д.), ответственность еще более строгая.

В то же время возможен и вариант с привлечением виновного должностного лица к более мягкой — административной — ответственности (в том числе если не было вины в форме умысла) по  ч. 1 ст. 41 КоАП.

Причем заметьте: во-первых, отказ работника, в том числе письменный, от «похода» в отпуск не освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение трудового законодательства по КЗоТ, КоАП; во-вторых, срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодный отпуск, не предусмотрен законодательством.

Что же делать? Рассмотрим возможные варианты.

Предоставляем работнику неотгулянные отпуска

Работнику можно предоставить несколько не использованных в предыдущие годы отпусков подряд. Запрета на это нет, как нет и ограничений по количеству предоставляемых календарных дней «старых» отпусков. Здесь главное, чтобы не пострадал производственный процесс.

Статьей 10 Закона об отпусках ограничено общее количество дней основного и дополнительных ежегодных отпусков, предоставляемых за один отработанный рабочий год, а не общее количество дней ежегодных отпусков, предоставляемых за несколько отработанных лет.

Поход работника в отпуска предусмотрите в графике отпусков, предварительно согласовав с ним желаемое время. На основании графика издайте приказ о предоставлении отпуска. Заявление «на отпуск» в этом случае работнику писать не нужно.

О дате начала отпуска уведомьте работника под подпись не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

А если он отказывается уходить в отпуск? Тогда работодатель может расценить такой отказ как нарушение трудовой дисциплины и применить к работнику меры взыскания, установленные ст. 147 КЗоТ.

Работник и работодатель не хотят надолго расставаться? Возможно, вам подойдут следующие два варианта решения отпускной проблемы.

Отправляем в отпуск — принимаем по совместительству

Работник, наряду с основным трудовым договором, вправе заключить другие трудовые договоры о работе по совместительству3 (см. ст. 21 КЗоТ).

Работать на условиях совместительства работник может на том же предприятии, которое является его основным местом работы (внутреннее совместительство), или на другом (внешнее совместительство).

И при внешнем, и при внутреннем совместительстве допустимо занятие работником как должности, аналогичной той, которую он занимает по основному место работы, так и другой.

Что из этого следует? Работодатель вправе принять работника на работу по совместительству по срочному трудовому договору на период его отпуска по основному месту работы. Причем должность и трудовые обязанности такого работника на работе по совместительству могут совпадать с его должностью и трудовыми обязанностями по основному месту работы.

Не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы и  Закон об отпусках. В его п. 6 ч. 7 ст. 10 указано, что работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого.

Важно! О том, что работник будет работать по совместительству, обязательно сообщите налоговикам, направив им Уведомление о приеме на работу!

Советы от редакции: в трудовом договоре о работе по совместительству (приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня.

Ведь оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения им работы полное рабочее время и выплата зарплаты «в конверте» без начисления и уплаты ЕСВ, ВС и НДФЛ грозят работодателю немаленьким штрафом в 30 МЗП4 за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение ( ст. 265 КЗоТ).

Отправляем в отпуск — заключаем ГПД5

Такой вариант вкладывается в рамки закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД на выполнение работ (предоставление услуг) с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору.

Но, заключая ГПД на период отпуска, учтите следующие нюансы:

— прописанные в ГПД условия должны отвечать условиям подряда / предоставления услуг;

Такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых право­отношений (см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42).

— в тексте ГПД избегайте формулировок наподобие «работник» и «работодатель», а также ссылок на названия профессий и специальностей согласно Классификатору профессий ДК 003:2010, Справочнику квалификационных характеристик или другим «трудовым» документам. Объем выполняемых работ по ГПД должен отличаться от выполняемых ранее по трудовому договору;

— подрядчик/исполнитель самостоятельно организовывает процесс труда. Следовательно, он не подчиняется внутреннему распорядку предприятия и не включается в штат предприятия;

— ГПД заключают для выполнения определенной работы (предоставления услуги), цель которой — достижение ее конкретного конечного результата (получение материального результата (услуги)).

Если результат достигнут — договор прекращается. А вот трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

Поэтому если его выделить нельзя, лучше остановиться на варианте срочного трудового договора (см. выше).

Если условия, прописанные в ГПД, будут отвечать трудовым, контролирующие органы могут признать отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем трудовыми.

А если все-таки не отправлять работника в отпуск? Можно ли отпускной «запас» компенсировать деньгами? Читаем далее!

Заменяем отпуск денежной компенсацией без увольнения

Сразу предупреждаем — этот вариант подходит не всем. Без прекращения трудовых отношений компенсировать деньгами можно только часть ежегодного отпуска (основного и дополнительных), причитающегося работнику за отработанный рабочий год, при условии, что такой работник старше 18 лет ( ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках).

Какую часть ежегодного отпуска можно компенсировать? Ту, что превышает 24 календарных дня. Причем сделать это можно:

во-первых, исключительно на основании заявления работника;

во-вторых, только после того, как работник использует некомпенсируемые 24 календарных дня отпусказа отработанный рабочий год, за который предоставляется отпуск.

То есть нельзя вначале выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему сам отпуск. На это указывает Минсоцполитикив письме от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14 (ср.

025069200).

24 календарных дня ежегодного отпуска, причитающие­ся работнику за отработанный рабочий год, он должен использовать для отдыха в отпуске, а остальные дни, по его желанию, можно компенсировать деньгами.

А вот дополнительный отпуск «на детей» можно заменить денежной компенсацией лишь при увольнении ( ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках).

Закрепим сказанное на примерах?

Пример 1.Продолжительность ежегодного основного отпуска работника — 24 календарных дня. Права на дополнительные отпуска он не имеет. Работник не использовал ежегодные отпуска за 5 рабочих лет (120 (24 х 5) календарных дней).

Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть выплачена работнику только при увольнении. Ведь продолжительность его ежегодного отпуска составляет 24 календарных дня.

Пример 2. Работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день — 24 календарных дня основного отпуска и 7 календарных дней дополнительного ежегодного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем.

Вначале работник должен использовать 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год. После этого на основании заявления работника работодатель вправе выплатить ему компенсацию за оставшиеся 7 календарных дней ежегодного отпуска.

Увольняем и снова принимаем

Если накопленных дней отпусков много, а вариант с компенсацией без увольнения не подходит (например, ежегодный отпуск не превышает 24 календарных дня), можно использовать вариант увольнения-приема. В этом случае работник пишет работодателю два заявления. Одно — с просьбой уволить его, например, по собственному желанию, а второе — принять на работу с даты, следующей за датой увольнения.

Работник должен понимать, что в случае его приема-увольнения отпускной запас обнулится! Рабочий год, за который ему будет предоставляться впоследствии ежегодный отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора.

В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с работником, второй — о его приеме на работу. В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за все неиспользованные дни ежегодных отпусков6.

Важно! О приеме работника на работу обязательно проинформируйте налоговый орган, подав соответствующее Уведомление. Его подайте независимо от того, был перерыв в днях между увольнением и приемом или нет, на прежнюю или на другую должность принимаете работника.

Интересный момент. Работника можно допустить к работе только после того, как будет подано на него Уведомление. А значит, если трудовые договоры следуют друг за другом, о заключении нового трудового договора нужно будет уведомить налоговиков еще в период работы работника по действующему трудовому договору.

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2016/march/issue-12/article-16324.html

Особенности предоставления отпуска за прошлые годы

Компенсация от работодателя за непредоставление отпускных

Как уйти в отпуск в 2019

На многих предприятиях ежегодно кадровики сталкиваются с ситуацией, когда кто-то из работников не был в отпуске или использовал только его часть. Как можно совершать с отпусками за прошлые годы и оплачивать в случае их использования?

В соответствии со ст. 74 КЗоТ Украины и ст.

2 Закона Украины «Об отпусках» № 504/96-ВР каждый гражданин Украины, который работает на предприятии, в учреждении, организации (далее – предприятие) любой формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности или у физического лица, имеющего право на ежегодный отпуск. Иностранные граждане и лица без гражданства, работающие в Украине, также имеют такое право наравне с гражданами Украины.

Это право обеспечивается гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности, сохранением на период отпуска рабочего места (должности) и заработной платы (помощи), запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, предусмотренных ст. 24 Закона № 504.

В ч. 5 ст.

11 Закона № 504 содержатся требования относительно непредоставления работникам ежегодных отпусков, в частности, запрещается: непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд; непредоставление ежегодного отпуска в течение рабочего года лицам до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда или с особым характером труда. Следовательно, ответственность в случае невыполнения этих норм законодательства будет нести именно работодатель. Непредоставление работнику ежегодных отпусков является нарушением законодательства о труде, за что предусмотрена:

  • финансовая ответственность – накладывается на работодателя (предприятие или предпринимателя) в виде штрафа в размере 1 МЗП (абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ). В 2019 году МЗП составляет 4173 грн.
  • административная ответственность – накладывается на должностных лиц предприятия или на работодателя-предпринимателя в виде штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн.) (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Если по просьбе работника ежегодный отпуск разделен на части и он использовал не все из них, неиспользованную часть (неиспользованные части) отпуска должна быть предоставлена ​​работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Итак, законодательством предусмотрено, что каждый год работник должен отдыхать от работы, то есть идти в отпуск. Однако на практике это правило не всегда выполняется, в результате чего в отдельных работников накапливаются отпуска за два, три или более лет. Почему это происходит?

Основной причиной накопления определенного количества неиспользованных отпусков является невыполнение графика отпусков, который ежегодно составляется на предприятии, в учреждении и организации.

Еще одной причиной накопления дней неиспользованного отпуска есть привычка некоторых работников отдыхать только часть принадлежащей им отпуска.

Какие виды отпусков можно накапливать, а в дальнейшем использовать или получить за них денежную компенсацию?

Неиспользованные отпуска «не пропадают»

Законодательством не предусмотрен срок давности, после которого работник может потерять право на использование отпуска за прошлые рабочие годы. Нет также запрета предоставлять в будущем ежегодный отпуск, неиспользованный в текущем году.

Это означает, что отпуска, не использованные в прошлые годы, не «исчезают». Поэтому, при наличии неиспользованных отпусков, например сначала предоставляют, а уже потом – дни отпуска за текущий рабочий год.

Это правило нормативно не закреплено: оно сложилось на практике, но такая рекомендация содержится и в письме Минсоцполитики от 24 декабря 2013 № 152/13 / 82-13.

Виды отпусков, которые «накапливаются»

Согласно ч. 1 ст.

24 Закона № 504 в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка-инвалида с детства подгруппы А группы I. Это означает, что накапливать, а затем использовать или получить компенсацию можно только за ежегодные отпуска, предусмотренные п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона № 504 и дополнительный социальный отпуск на детей – ст. 19 Закона № 504.

К таковым относятся следующие отпуска:

  • ежегодный основной отпуск;
  • ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;
  • ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда;
  • другие ежегодные дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством;
  • дополнительная социальная отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка-инвалида с детства подгруппы А группы І.

Для отпусков за прошедшие годы не применяется ограничение их продолжительности

Ограничения по общей продолжительности ежегодных основного и дополнительных отпусков установлены для отпусков, которые предоставляют за рабочий год, и не применяются в случае предоставления отпусков за разные рабочие годы.

Напомним, что общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, – 69 календарных дней (согласно статье 10 Закона № 504).

Дополнительные отпуска работникам, имеющим детей, предоставляются сверх ежегодных основные и дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда, а также сверх ежегодных отпусков, установленных другими законами и нормативно-правовыми актами (часть седьмая ст. 20 Закона № 504).

Поэтому, если работник подает заявление о предоставлении ему подряд нескольких отпусков, неиспользованных в течение прошлых лет, оснований не предоставлять ему сразу все неиспользованные отпуска, нет. Работодатель может ограничить их продолжительность только в связи с тем, что отсутствие работника в течение такого времени может негативно повлиять на производственный процесс.

Кадровая служба должна вести учет неиспользованных отпусков

Частью 12 в. 10 Закона № 504 предусмотрено, что работодатель обязан вести учет отпусков, предоставляемых работникам.

Под этим следует понимать, что в отношении каждого работника должна быть отражена информация о количестве принадлежащих ему дней ежегодного отпуска (и других отпусков) за определенный рабочий год, а также об их фактическом использовании.

Благодаря такому учета, на любую дату известно, у кого из работников есть неиспользованные отпуска и за какие рабочие года.

Отпуска за прошлые годы следует вносить в график отпусков

Все неиспользованные отпуска должны быть внесены в график отпусков на текущий год. То есть, в данном графике по каждому работнику должна быть информация о принадлежащих ему отпуска как за текущий год, так и за прошедшие рабочие года.

Предоставление отпусков за прошлые годы оформляется так же, как и отпуск за текущий год

Порядок предоставления отпуска за прошлые годы такой же, как и текущих отпусков. Напоминаем, что для отпусков за прошлые годы действует правило деления на части, установлено ч. 1 ст. 12 Закона № 504 – основная непрерывная часть ежегодного отпуска за каждый рабочий год должен составлять не менее 14 календарных дней.

Средняя зарплата рассчитывается за последние 12 календарных месяцев

Средняя заработная плата для расчета отпускных определяется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (в соответствии с абз. 1 п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы № 100). Это правило расчета средней зарплаты действует и для расчета отпускных за прошлые годы.

Заметим, что работодателю финансово не выгодно, если работник годами не ходит в отпуск. Так, у работника может быть «багаж» с отпусками за прошлые годы, когда его зарплата была на уровне ниже, чем на момент увольнения, однако компенсацию придется выплачивать, исходя из размера зарплаты за последние 12 календарных месяцев.

Поэтому, если дней отпуска немало, то и компенсация будет начислена в большой сумме.

Замена денежной компенсацией

Законодательством предусмотрена по желанию работника замена части ежегодного отпуска денежной компенсацией (ч. 4 ст. 24 Закона № 504).

Вместе с этим, продолжительность предоставленного работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть меньше 24 календарных дней.

Поэтому, компенсация возможна только в пределах рабочего года и после его истечения при условии, если работник использовал 24 календарных дней ежегодного основного и дополнительных отпусков за этот рабочий год.

Если же у работника есть неиспользованные ежегодные основные отпуска продолжительностью 24 календарных дня каждая, то компенсации он получить не сможет. Также обратите внимание, что отдельной категории работников – лицам в возрасте до 18 лет – замена всех видов отпусков денежной компенсацией не допускается.

В случае увольнения работника за дни неиспользованных отпусков выплачивается денежная компенсация

Если работник увольняется и имеет неиспользованные отпуска за прошлые годы или текущий год, но не хочет их брать, предприятие выплачивает ему денежную компенсацию за все дни этих отпусков.

Сумма компенсации рассчитывается аналогично отпускным: для расчета средней зарплаты также учитываются выплаты за последние 12 календарных месяцев перед увольнением.

Сумма компенсации исчисляется как произведение среднедневного заработка и количества календарных дней неиспользованных отпусков.

Обратите внимание, что дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – инвалида с детства подгруппы А I группы, предоставляется не за рабочий, а за календарный год. Поэтому в случае увольнения работника в начале или в середине года ему выплачивается компенсация за такой отпуск полной продолжительности.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-delovye-novosti-36-osobennosti-predostavleniya-otpuska-za-proshlye-gody

Компенсация за неиспользованный отпуск – 2019

Компенсация от работодателя за непредоставление отпускных

«Обмен» отпуска на деньги допускается только в двух случаях:

  1. при увольнении работника, если у него остаются неиспользованные отпуска;
  2. при наличии дополнительных отпусков, превышающих 28 календарных дней.

В каждой ситуации бывают нестандартные вводные, поэтому остановимся на них подробнее.

Накопилась задолженность по отпускам — что делать? 

Нередко у работников накапливаются задолженности по отпускам за несколько лет. И в таких случаях перед работодателем встает вопрос — как разобраться с этими «задолженностями»? Достаточно ли будет компенсировать их деньгами?

Ст. 126 ТК РФ устанавливает основную норму по отпускам: каждому гражданину РФ гарантированно положено 28 дней отдыха за отработанный год. И он должен использовать эти дни «в натуральном виде».

Таким образом, если у работодателя есть задолженность, например, в 100 дней отпуска, потому что сотрудник уже 4 года не брал отпуск, то заменить эту задолженность компенсацией просто так он не может. Только если работник увольняется. И в случае увольнения работодателю придется выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска, то есть за 4 года.

Компенсация за отпуск и претензии налоговиков

При выплате большой компенсации работодатель рискует вступить в спор с налоговиками. С их стороны могут появиться вопросы – почему компенсация за все 4 года была отнесена в расходы по налогу на прибыль? Ведь в соответствии со ст.

255 НК РФ на расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль нужно относить только компенсацию в соответствии с трудовым законодательством.

А трудовое законодательство предупреждает о том, что «запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд» (ст. 124 ТК РФ).

Как правило, через суд работодатель оспаривает такие действия налоговиков, ссылаясь на ст. 127 ТК РФ, которая говорит о том, что в соответствии с Трудовым кодексом он обязан выплатить компенсацию работнику за все неиспользованные отпуска.

Рассчитывайте отпускные автоматически и без ошибок

Узнать больше

Компенсация части отпуска при условии наличия дополнительного отпуска

Если работник собирается продолжать работать в компании, то заменить компенсацией ему можно только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней. То есть такая компенсация предусмотрена для тех категорий работников, которым по закону положен удлиненный основной отпуск — более 28 дней. К ним относятся:  

Также есть категории работников, которым положены по закону ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:

Дополнительные оплачиваемые отпуска могут устанавливаться по усмотрению работодателя с учетом производственных и финансовых обстоятельств. При этом условия и порядок предоставления таких отпусков прописывается коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Стоит отметить, что замена части отпуска денежной компенсацией является не обязанностью, а правом работодателя. Поэтому он может отказать в компенсации. Эта позиция сформулирована, в частности, в Определении Верховного Суда Республики Коми от 15.08. 2011 № 33-4410/2011).

В ч. 3 ст. 126 ТК РФ обозначены категории работников, в отношении которых не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

  • беременные женщины;
  • работники в возрасте до 18 лет;
  • работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда — им не заменяется деньгами ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Компенсацию за отпуск все эти работники могут получить только в одном случае — при увольнении.

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска составляет 7 календарных дней (ст. 117 ТК РФ). Однако конкретную продолжительность такого отдыха устанавливается трудовым договором на основании отраслевого соглашения и коллективного договора.

Та часть отпуска, которая превышает 7 календарных дней, может быть заменена компенсацией. Для этого работнику нужно написать заявление на замену отпуска компенсацией. Кроме того, условие о замене дополнительного отпуска деньгами должно быть отражено в отраслевом соглашении или коллективном договоре.

Работнику, подвергшемуся воздействию радиации в результате чернобыльской катастрофы, неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск компенсации не подлежит (предоставляется на основании п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

Компенсация при увольнении

Правило исчисления компенсации при увольнении в Трудовом кодексе не установлено. Поэтому работодателям следует руководствоваться старым документом – «Правилами об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).  

В Правилах важно обратить внимание на п. 35, где указано, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца».  

В связи с этим правилом может возникнуть вопрос: как отсчитывать половину месяца в феврале, в котором, как известно, 28 дней? Нужно ориентироваться не на календарный, а на рабочий месяц, так как отпуск предоставляется за рабочий год.

Допустим, вы приняли работника на работу 17 сентября 2018 года. С 30 ноября 2018 года он увольняется. Работодателю нужно посмотреть, сколько полных месяцев отработал сотрудник. Первые два месяца отработаны полностью: с 17.

09.18 по 16.10.18 и с 17.10.18 по 16.11.18. А третий месяц сотрудник отработал с 17.11.18 по 30.11.18, поэтому, согласно п. 35 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», компенсацию нужно платить только за два месяца.

5 нестандартных кейсов на тему компенсации отпуска

  1. Работник отработал в организации 4 месяца, в этот период находился в отпуске без сохранения зарплаты 23 календарных дня. Положена ли ему компенсация при увольнении? Ответ эксперта.
  2. Директор небольшой компании замещает несколько должностей. Он не был в отпуске уже 2 года.

    Можно ли ему выплатить компенсацию за отпуск? Ответ эксперта.

  3. В компании единственный работник, его должность — генеральный директор. В отпуск он уйти не может. Должен ли он получить компенсацию за неиспользованный отпуск, чтобы не было проблем с ГИТ? Ответ эксперта.

  4. Чтобы рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, нужно определить средний заработок работника. Как быть с февралем? Считать ли только полные месяцы работы? Ответ эксперта.
  5. Работник 12 месяцев был в отпуске без сохранения заработной платы.

    Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск? Ответ эксперта.

Алгоритм действий для оформления и получения компенсации за отпуск

Чтобы получить деньги взамен части отпуска, работнику необходимо написать соответствующее заявление. Можно воспользоваться образцом.

Получив от работника заявление, работодатель издает приказ о замене части отпуска денежной компенсацией, составленный в произвольной форме.

В приказе нужно указать:

  • ФИО и должность работника;
  • количество дней отпуска, которые должны быть заменены денежной компенсацией, расчетный период;
  • основание для издания приказа;
  • реквизиты заявления работника.

Работник знакомится с приказом и ставить под ним подпись. После этого работодатель вносит в личную карточку работника (унифицированная форма Т-2) в раздел 8 «Отпуск» сведения о замене денежной компенсацией части ежегодного оплачиваемого отпуска.

Как заполняются остальные графы?

В графе 1 «Вид отпуска» уточняется, какой отпуск заменяется денежной компенсацией (основной, дополнительный).

Для заполнения граф 2 и 3 «Периоды работы» специфических замечаний нет — они заполняются по общим правилам.

Количество дней отпуска, которое подлежит замене компенсацией, указывается в графе 4 «Количество календарных дней отпуска».

В графах 5 и 6 вносится соответствующая запись «Замена отпуска денежной компенсацией».

В графе 7 «Основания» отражаются реквизиты приказа. Эту же информацию следует зафиксировать в графике отпусков — в графе 10 «Примечание». Просто внесите запись о том, что часть ежегодного отпуска заменена деньгами, укажите при этом количество компенсированных дней.

Расчет отпускных в 2019 году: калькулятор

Рассчитать отпускные можно с помощью бесплатного калькулятора от сервиса Контур.Бухгалтерия.

Введите данные о периоде отпуска, расчетном периоде и массовых повышениях зарплаты, если они были (чтобы заработок сотрудника за месяцы до повышения проиндексировался и расчет выполнился по текущему заработку).

Также укажите фактические начисления сотрудника за расчетный период, по которым выполняется расчет среднего дневного заработка. Сумма отпускных рассчитывается автоматически.

Источник: https://kontur.ru/articles/4267

Ваши права
Добавить комментарий