Как урегулировать вопрос с бывшим работодателем, если недостачу предъявляют уже после увольнения?

Материальная ответственность работника после увольнения

Как урегулировать вопрос с бывшим работодателем, если недостачу предъявляют уже после увольнения?

В штате многих предприятий предусмотрены должности, замещение которых предполагает материальную ответственность.

С каждым сотрудником, назначенным на подобную должность, заключается дополнительное соглашение.

Именно в нем прописывается ответственность за ценности, которую лицо будет нести в течение всего времени трудовой деятельности.

На материально ответственного служащего распространяются все нормы трудового права, в том числе касающиеся освобождения от должности. Однако ввиду специфики статуса порядок увольнения материально ответственного лица имеет ряд особенностей. Рассмотрим их далее.

Общие сведения

Как устанавливается положениями ТК, увольнение материально ответственного лица производится в общем порядке с одной оговоркой.

При высвобождении субъекта проводится инвентаризация ценностей и передача их новому сотруднику.

Указанные процедуры осуществляются на основании соответствующего приказа об увольнении материально ответственного лица, подписанного руководителем организации.

При увольнении материально ответственного лица по собственному желанию, как правило, сложностей не возникает. В таких ситуациях применяются положения статьи 84.1 ТК.

Процедура увольнения материально ответственного лица включает в себя написание заявления. Документ должен быть составлен за 14 дней до даты предполагаемого ухода с работы.

В заявлении на увольнение материально ответственное лицо вправе не указывать причину своего ухода. После передачи документа руководителю сотрудник отрабатывает 2 недели. Он исполняет свои обязанности, а отдел кадров подбирает замену.

В некоторых случаях процедура увольнения материально ответственного лица прописывается в дополнительном соглашении.

При этом она может иметь некоторые отличия от общего порядка, закрепленного законодательством.

Но при этом условия и правила увольнения не должны ухудшать положение служащего, а руководитель не вправе предъявлять дополнительные требования или претензии.

По истечении двух недель работник получает трудовую книжку. В бухгалтерии производится полный расчет и выдача положенных сумм. Следует сказать, что в течение этих 14 дней должна быть проведена инвентаризация. Увольнение материально ответственного лица без ревизии не допускается.

Важный момент

Законодательство предусматривает ряд санкций за нарушение работодателем правил увольнения материально ответственных лиц. К примеру, если руководитель не выдаст трудовую книжку сотруднику, то за это на него может быть наложен штраф.

За грубые нарушения ТК деятельность предприятия может быть приостановлена. Размер и вид наказания зависит от срока, на который затянулась выдача трудовой книжки или выплат полагающихся сумм.

Увольнение в связи с уходом на пенсию

В таких ситуациях нередко возникают сложности. Проблемы связаны с тем, что при увольнении материально ответственного лица в связи с выходом на пенсию одновременно действуют разные нормы ТК.

С одной стороны, учитывая причину освобождения от должности, наниматель, по закону, обязан расторгнуть договор в день, указанный в заявлении.

То есть, в таком случае сотрудник, как правило, не отрабатывает двух недель.

Вместе с тем необходимо провести инвентаризацию при увольнении материально ответственного лица. Ревизия занимает определенное время, и работник не сможет уйти до ее завершения.

Если не провести проверку, после увольнения материально ответственного лица с недостачей, выявленной впоследствии, будет сложно разобраться. Договор уже будет расторгнут, соответственно, взыскать с него что-то будет проблематично.

Если же до расторжения договора провести ревизию, выявленную недостачу будет компенсировать еще не уволенное лицо. В таких случаях составляется акт, на основании которого впоследствии производится взыскание.

Особенности инвентаризации при увольнении материально ответственного лица

Приказ нанимателя является основанием для проведения ревизии. Процедура включает в себя следующие мероприятия:

  • Переучет всех ценностей, которые были вверены сотруднику. В ходе ревизии проверяется их состояние, оценивается степень износа, определяется фактическая стоимость с учетом амортизации.
  • Составление акта о передаче объектов новому служащему. В этом документе должны присутствовать ссылки на отчеты по инвентаризации обязательств и активов.

Необходимо отметить, что передача ценностей при увольнении материально ответственного лица может производиться исключительно новому работнику, руководителю или иному сотруднику, включенному в перечень лиц, утвержденный директором.

Нюансы

В отечественном законодательстве прямо не предписывается обязательное привлечение увольняемого сотрудника к инвентаризации.

Его участие может обеспечиваться только распоряжением руководителя.

При этом директор в своем приказе должен ссылаться на условия соглашения о материальной ответственности, заключенного с работником.

На практике нередко возникает вопрос – можно ли уволить сотрудника без инвентаризации? В законодательстве такая возможность исключена.

Однако служащий вправе не подписывать дополнительное соглашение об ответственности, если вверяемых ценностей он никогда не видел.

Соответственно, при отсутствии договора необходимость в ревизии отпадает.

Особенности передачи ценностей

Переход имущества от прежнего сотрудника к новому сопровождается составлением акта приема-передачи. Этот документ подписывается двумя лицами:

  • Увольняющимся работником.
  • Новым служащим, принятым на высвобождаемую должность.

После подписания этого акта соглашение с прежним работником о материальной ответственности теряет силу. Соответственно, все его обязанности переходят вместе с ценностями к новому работнику.

Передачу имущества необходимо осуществить в двухнедельный срок – период отработки. Задерживать увольняющегося работника даже с сохранением заработка работодатель не имеет права.

Участники процедуры

При непосредственном процессе передачи ценностей основными субъектами выступают увольняющийся работник и новый сотрудник. При этом акт дополнительно подписывается:

  • главным бухгалтером;
  • руководителем предприятия;
  • начальником отдела, в котором работал материально ответственный сотрудник;
  • завскладом.

Унифицированный бланк акта не утвержден. Форму документа разрабатывает организация самостоятельно.

Если увольняющийся служащий по каким-то причинам отказывается подписывать документ о приеме-передаче ценностей, наниматель вправе расторгнуть договор по своей инициативе.

Оформление документов

При расторжении договора с материально ответственным служащим необходимо учитывать ряд нюансов.

В первую очередь, если сотрудник отсутствовал на работе в течение двухнедельного периода отработки по уважительной причине, то наниматель обязан уволить его в день, указанный в заявлении. Уважительность обстоятельств должна подтверждаться документом. К примеру, если работник болел, он предоставляет лист нетрудоспособности, оформленный по всем правилам.

Кроме того, по общим правилам, в заключительный день работы сотруднику выдается трудовая книжка, а также выплачивается зарплата за отработанный период, отпускные, выходное пособие (при прекращении отношений по инициативе нанимателя).

Специфика взыскания недостачи

При выявлении нарушений в ходе инвентаризации работодатель вправе обратить взыскание на виновного работника.

Возмещение недостачи может производиться путем внесения всей суммы в кассу предприятия или периодическими выплатами.

При этом следует руководствоваться правилами, закрепленными в ТК.

Основанием для вычета из заработка сотрудника суммы недостачи является приказ руководителя. В нем указывают:

  • Ф.И.О., должность работника;
  • общую сумму недостачи;
  • порядок возмещения;
  • ссылку на документы, удостоверяющие наличие недостачи.

Распоряжение передается в бухгалтерию. При наличии оснований руководитель вправе подать на работника в суд.

Закон допускает обращение взыскания на имущество сотрудника, если:

  • Вина лица подтверждается документами (актом об инвентаризации, к примеру).
  • Инвентаризационная комиссия составила официальное заключение, подтверждающее недостачу.
  • Руководителем был издан приказ об удержании с заработка работника суммы ущерба.

Заполнение акта о недостаче

В документе следует указать:

  1. Дату и место оформления.
  2. Состав инвентаризационной комиссии.
  3. Условия хранения ценностей.
  4. Количество и описание недостающих объектов.
  5. Стоимость отсутствующих ценностей.
  6. Ф.И.О., должность материально ответственного работника.

Этот акт также передается в бухгалтерию. После сверки документ отдается руководителю на подпись.

Работодатель может взыскать ущерб через судебную инстанцию. Иск необходимо подать в течение месяца со дня подписания акта о недостаче.

Заключение

Прекращение трудовых отношений с материально ответственным сотрудником – процедура, осложняющаяся необходимостью проведения ревизии. В ходе нее могут выясниться обстоятельства, влекущие крайне негативные последствия не только для работника, но и для предприятия.

Для предотвращения конфликтов целесообразно периодически проводить инвентаризацию в течение трудовой деятельности лица. Своевременное осуществление ревизия позволит сэкономить время и средства на разрешение имущественного спора.

Источник: https://sroorgru.com/materialnaya-otvetstvennost-rabotnika-posle-uvolneniya/

Официальная Вологда – Официальный сайт Администрации города Вологды

Как урегулировать вопрос с бывшим работодателем, если недостачу предъявляют уже после увольнения?

Вопрос: Мой несовершеннолетний сын хочет устроиться летом на работу. Какие документы ему необходимо подготовить и какими льготами он может пользоваться при трудоустройстве?

Ответ: Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста) – особая социальная группа.

Трудовые права несовершеннолетних имеют особенности, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ).

Ограничения применения труда подростков направлены в первую очередь на предупреждение отрицательного влияния производственных факторов на развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние несовершеннолетнего.

Документы, предъявляемые при трудоустройстве (ст. 65 ТК РФ):

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра, который осуществляется за счет средств работодателя.

Трудовым Кодексом определен возраст, с которого граждане принимаются на работу -16 лет. Существует возможность принятия на работу с 15 лет лиц, получивших общее образование либо оставивших в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

Допускается применение труда лиц, достигших 14 лет.

При этом, обязательными условиями для заключения трудового договора с данной категорией являются: письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; работа не должна мешать учебе; работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью подростка.

Работникам моложе 18 лет установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.

92 ТК РФ), а именно: для работников младше 16 лет – не более 24 часов; для работников от 16 до 18 лет – не более 36 часов; Кроме того, статья 94 ТК РФ устанавливает для несовершеннолетних еще и максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены): для работников в возрасте от 15 до 16 лет – не более 5 часов; для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 7 часов; для учащихся образовательных учреждений, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – не более 2,5 часа; в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 3,5 часа.

Действующее законодательство вводит ограничения в отношении применения труда лиц в возрасте до 18 лет. Эти ограничения обусловлены: условиями труда; весом переносимого или передвигаемого работником груза; характером выполняемой работы; режимом труда. Не допускается прием лиц в возрасте до 18 лет на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ст.

265 ТК РФ, несовершеннолетние не могут быть заняты на: подземных работах; работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (например, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, а также в перевозке, производстве и торговле спиртными напитками или табачными изделиями); тяжелых работах; работах с вредными или опасными условиями труда.

Кроме того Трудовой кодекс запрещает: привлекать несовершеннолетних к сверхурочным работам; вызывать в ночную смену и в выходные дни. Запрет применения труда несовершеннолетних в ночное время установлен статьей 96 ТК РФ. Рабочая смена работника моложе 18 лет должна начинаться не раньше 6 часов утра и заканчиваться не позднее 22 часов.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет в соответствии со ст.

269 ТК РФ по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В случае нарушения трудовых прав несовершеннолетнего – обращаться в Комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав г. Вологды (г. Вологда, ул. Козленская, 6) и в прокуратуру города (г. Вологда, ул. Зосимовская 60).

Источник: http://vologda-portal.ru/oficialnaya_vologda/index.php?SECTION_ID=5168

Материальная ответственность после увольнения, ответственность материального лица после увольнения – Ваш юрист – портал юридической помощи

Как урегулировать вопрос с бывшим работодателем, если недостачу предъявляют уже после увольнения?

  • Срок исковой давности для материально — ответственного лица после увольнения.
  • Срок давности притензий к материально ответственному лицу после его увольнения.
  • Увольнение материально ответственного
  • Административная ответственность после увольнения
  • Увольнение материально ответственного лица
  • Материальная ответственность при увольнении
  • Ответственность директора после увольнения

1. Срок исковой давности для материально — ответственного лица после увольнения.

1.1. Михаил ,после увольнения материально ответственного лица работодатель не вправе принудить его проводить передачу дел другому сотруднику.

Таким образом, в любом случае инвентаризацию следует завершить до увольнения сдающего ценности материально ответственного лица, присутствие обоих материально ответственных лиц (сдающего и принимающего) является обязательным.

Материально ответственное лицо только по личному его согласию может быть привлечено к инвентаризации уже после своего увольнения.

2. Срок давности притензий к материально ответственному лицу после его увольнения.

2.1. От количества повторов заданного вопроса ответ на него не изменится.

3. Я материально ответственный написал заявление об увольнении 22 числа инвентаризация до 5 числа не проведена, после увольнения снимается с меня ответственность или нет.

3.1. Здравствуйте! Нет не снимается, но доказать недостачу именно по вашей вине после вашего увольнения будет невозможно.

3.2. Здравствуйте! Нет не снимается, но доказать недостачу именно по вашей вине после вашего увольнения будет невозможно.

3.3. Нет, не снимается (ст. 232 Трудового кодекса):
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

4. Я проработала 2 недели, после увольнения заставили написать заявление по собственному желанию на 24 число, хотя уволили 16, объясняя это предстоящей ревизией товара.

Трудовой договор, договор о материальной ответственности пришел 18 числа. Я отказываюсь подписывать договор о материальной ответственности и мне не дают расчет.

Подскажите, что делать в такой ситуации? Как правильно поступить.

4.1. Тут могут на вас повесить все потери товара.

5. У кассира в продуктовом магазине после закрытия смены выявили недостачу в кассе 500 рублей. Директор хочет уволить работника по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С работником заключен договор о полной материальной индивидуальной ответственности. Законно ли увольнение в данном случае? Имеет ли значение размер недостачи?

5.1. Здравствуйте! Увольнение по этому основанию возможно при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

5.2. Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.

), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ, т.е.

с работника в любом случае должны взять письменные объяснения по факту произошедшей недостачи. Размер недостачи в данном случае не имеет значения, при условии установления виновности работника. Такие дела.

6. Хочу написать жалобу на руководство в министерство. Под их давлением мой муж написал заявление об увольнении. Недоплатили после увольнения часть по контракту. Муж являлся материально ответственным лицом. Уволился без претензий. Подписан обходной лист и акт по приему мат. ценностей. Как составить жалобу?
Спасибо.

6.1. Здравствуйте! В произвольной форме, с указанием всех обстоятельств, при необходимости — приложить подтверждающие документы.

6.2. Здравствуйте! В произвольной форме, с указанием всех обстоятельств, при необходимости — приложить подтверждающие документы.

6.3. Вы можете подать жалобу, и в министерство и в прокуратуру, а можете через суд взыскать невыплаченные по контракту деньги. Жалоба подается в орган обращения и рассматривается в соответствие с ФЗ-59 в течение 30 дней.

Вообще лучше в суд, эффект будет больше.

Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне или другому юристу в личные сообщения.

7. Написала заявление на увольнение и ушла на больничный имеет ли право работодатель после 14 дней проводить ревизию я материально ответственное лицо.

7.1. Вы написали заявление об ув. по собственному желанию согласно ст.80 ТК РФ. На 14-й день работодатель ОБЯЗАН не зависимо от вашего больничного и того, что вы матер-ответ лицо — ВЫДАТЬ труд.

Книжку и полный расчет. Согласно ст.84.1 и ст.140 ТК РФ.
Если вы выйтете на работу на 15 день, то ваше заявление автоматически анулируется. И вам придется подавать новое заявление, согласно ст.

80 ТК РФ.

8. Работала в ювелирке. После увольнения всего штата провели ревизию и выявили недостачу м.ц. Сказали, что вся зарплата, так же деньги за неотгулянный отпуск и за больничный мне не выплатят. Хотелось бы узнать какую часть по закону работодатель может списывать с материально ответственных лиц?

8.1. Смотря — подписан у вас с работодателем договор о полной материальной ответственности или нет?!

8.2. Здравствуйте! При увольнении работодатель обязан выдать Вам полностью причитающиеся суммы. Любые удержания только с Вашего письменного согласия. Недостачу он вправе взыскать в судебном порядке.

9. Являлся одним из материально ответственных лиц на прошлом месте работы. (Склад автозапчастей. Работал кладовщиком) При трудоустройстве не была проведена инвентаризация, так же было и при увольнении.

Расчет получил, трудовой договор расторгнут.

Могут ли мне предъявить какие либо претензии, при инвентаризации проведенной уже после прекращения трудового договора и расчёта? Есть ли сроки давности и на какие статьи ссылаться?

9.1. Здравствуйте! Вы можете оспорить результаты инвентаризации. В которой не принимали участия как материально ответственное лицо.

Источник: http://ogaze.ru/strachovye-vznosy-kakogo-chisla-platit

Проведение инвентаризации, отражение недостачи

Как урегулировать вопрос с бывшим работодателем, если недостачу предъявляют уже после увольнения?

В данном случае объяснительная, переданная организации уже после составления акта инвентаризации, на результаты инвентаризации влияния не окажет.

Однако если организация планирует взыскать с бывшего сотрудника недостачу, потребуется провести служебное расследование. И в этом случае важно получить от сотрудника письменные объяснения для установления причин возникновения ущерба.

После проведения расследования следует обратится к сотруднику с просьбой добровольно компенсировать причиненный ущерб (следует иметь доказательства такого обращения – например, опись вложения заказного письма (при его отправке почтой) или подпись сотрудника (бывшего сотрудника)). После чего можно обратится в суд общей юрисдикции (по месту жительства ответчика) для взыскания с бывшего сотрудника суммы недостачи.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух и «Системы Главбух» vip-версии.

1. Рекомендация:В каких случаях можно уволить сотрудника

Общие основания для увольнения

Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются:

Перечень оснований приведен в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по инициативе организации

По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:

  • ликвидации организации;
  • сокращения численности или штата сотрудников;
  • несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации);
  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей;
  • однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения*, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
  • утраты работодателем доверия к сотруднику, в ситуациях: – непринятия сотрудником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

    – непредставления или представления неполных (недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях;

  • совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
  • принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации;
  • представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора;
  • по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • в других случаях, установленных законодательством. Например, увольнение при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока.

Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Хищение

Ситуация: как уволить сотрудника, виновного в хищении чужого имущества по месту работы

В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п.

 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158,159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.*

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п.

 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации материальный ущерб (ст. 238, 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Статья: Служебное расследование, или Как доказать вину работника

На каком основании работодатель вправе проводить служебное расследование в отношении своего работника
Какие доказательства вины работника впоследствии суд признает весомыми

В трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие служебного расследования как такового. Однако ТК РФ содержит строго формализованный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Именно эта процедура и может быть названа служебным расследованием, проводимым с целью выяснения обстоятельств совершения проступка работником. В соответствии со ст.

189 ТК РФ служебное расследование может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка, так и отдельным локальным нормативным актом (например, специальным положением или инструкцией).

Надлежащим образом утвержденная работодателем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности становится для него обязательной, и какое-либо отступление от нее будет расценено как нарушение трудового права.*

Позиция суда.1 Работник заявил в суд требование признать незаконным распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и в обоснование этого указал, что до применения к нему взыскания в виде замечания служебного расследования не проводилось. В ходе рассмотрения дела суд установил, что исходя из ст.

5 ТК РФ положение о порядке проведения служебного расследования, утвержденное работодателем, является локальным нормативным актом. В соответствии с ним в течение трех рабочих дней с момента поступления заявления должно быть принято мотивированное решение либо о начале служебного расследования, либо об отказе в его проведении. Однако, несмотря на направленную истцом 14.10.

2009 в адрес работодателя служебную записку с просьбой о всестороннем и объективном исследовании обстоятельств произошедшего, ни одно из указанных решений руководством принято не было. Это является нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Данный вывод суда первой инстанции поддержала судебная коллегия по гражданским делам областного суда.

В результате действия работодателя были признаны незаконными, а иск работника удовлетворен.

Основная задача проведения служебного расследования — сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. Поэтому особое внимание необходимо обратить на юридическую грамотность составления документов и их соответствие требованиям трудового законодательства.

В ходе служебного расследования должны быть установлены:

  • факт совершения работником дисциплинарного проступка;
  • вина работника и ее степень;
  • характер и размер вреда, причиненного работодателю.

Дополнительно определяют:

  • причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка;
  • обстоятельства, смягчающие и (или) отягчающие ответственность работника;
  • возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины;
  • меры по привлечению виновных лиц к ответственности.*

Полезность проведения тщательной внутриорганизационной проверки по факту совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается судебной практикой, так как ее материалы становятся основными доказательствами его недобросовестного поведения2.

Стадия первая: обнаружение и фиксация проступка

Основания проведения служебного расследования. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п.

35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 к нему относятся нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

п. Поэтому необходимым условием для установления факта проступка следует считать наличие надлежащим образом оформленных работодателем внутренних положений, инструкций и иных актов, регламентирующих трудовую деятельность работника.

В противном случае процесс доказывания вины работника может вызвать существенные затруднения.

Основаниями для начала проверки могут стать:

  • служебная записка руководителя подразделения, отдела и (или) непосредственного начальника;
  • заявление самого работника;
  • претензия контрагента или жалоба потребителя;
  • акт об обнаружении недостачи товара;
  • заключение аудитора, акт инвентаризации;
  • письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и т. д.

При наличии хотя бы одного из указанных оснований руководитель или иное лицо, уполномоченное на принятие кадровых решений, вправе издать приказ о проведении служебного расследования.*

Курочкин Денис Борисович, прокурор Карымского района Забайкальского края

Апрелкова Виктория Сергеевна,

помощник прокурора Карымского района Забайкальского края

Служебное расследование дает широкий выбор кадровых решений

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/105295-provedenie-inventarizatsii-otrajenie-nedostachi

Ваши права
Добавить комментарий