Как доказать дискриминацию на работе и что нужно предоставить?

Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться

Как доказать дискриминацию на работе и что нужно предоставить?

Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Дискриминация в трудовом законодательстве

Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства.

Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования. Предположим, особые требования предъявляются:

  • педагогам, согласно статье 331 ТК;
  • водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
  • трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.

По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.

Дискриминацией можно считать установление работодателем ограничений не делового характера, а также выделение преимуществ относительно трудящихся вне закона.

Примеры

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий.

Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте здесь).

На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.

Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

  • формы оплаты;
  • наличие льгот;
  • требования к работнику.

Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей. Когда наблюдаются их нарушения, разрешить конфликт можно с помощью некоторых инстанций.

Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео

Куда обращаться при нарушении трудового права

Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.

Моральный ущерб

Если кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.

Допускается одновременно написать два заявления:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд.

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.

Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.

Есть три инстанции, куда можно обратиться за защитой прав работника:

  • Трудовые споры рассматривают районные судебные инстанции по месту нахождения работодателя. Для этого пострадавшему необходимо составить иск и собрать требуемую документацию.
  • Инспекция по труду осуществляет восстановление прав работников. Эта инстанция не занимается индивидуальными спорами. Обращение поможет только установить факт дискриминации, а не восстановить права. Здесь лучше обратиться в суд.
  • Прокуратура, относится к органу, который обязан принимать все обращения граждан. Эта инстанция надзирает исполнение всех законов. Прокуратура, на основании поступившей жалобы, проводит проверку и выносит предписание. Также прокурор вправе возбудить административное дело.

Не всегда люди защищают свои права. Обычно, это связано с тем, что нет времени на подобные действия. Стоит помнить, что закон стоит на защите прав трудящихся. Только, для этого требуется уметь их отстаивать. Больше о способах защиты трудовых прав работников можно прочитать в статье https://otdelkadrov.online/11025-primery-narushenii-trudovyh-prav-rabotnikov-osnovnye-sposoby-ih-zashhity.

Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или отсутствия прописки. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.

Источник: https://otdelkadrov.online/11337-diskriminatsiya-po-tk-rf-metody-zashhity-ot-nee-v-sfere-truda

Какие доказательства потребуются в спорах с работниками

Как доказать дискриминацию на работе и что нужно предоставить?

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2013, N 5

КАКИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВА ПОТРЕБУЮТСЯ В СПОРАХ С РАБОТНИКАМИ

По инициативе работника возник трудовой спор. Что представить в суд? Как доказать, что работник не прав? Что делать, если доказательств мало или вовсе нет? Что ожидает работодателя, если он не сможет доказать свою правоту в споре? Ответы на эти и смежные вопросы ищите в нашей статье.

Работник обращается в суд за защитой нарушенных работодателем прав, представляет свои доказательства, аргументы. Работодатель же как сторона спора должен представить свои доказательства в обоснование возражений на иск работника.

Статьями 12 и 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 1 ст.

55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Посмотрим, какие доказательства может и должен представить работодатель в зависимости от предмета спора, а также установим их достаточность в зависимости от обстоятельств дела на основании анализа судебной практики.

Нами будут рассмотрены следующие виды споров:

1) о законности увольнения по инициативе работодателя;

2) о законности увольнения не по инициативе работодателя (так называемые нейтральные и иные основания);

3) о законности дисциплинарных взысканий;

4) о взысканиях заработной платы, включая премии, надбавки;

5) о взыскании сумм возмещения морального вреда;

6) о дискриминации.

1. Споры о законности увольнения по инициативе работодателя

Это наиболее частый вид споров.

Учитывая, что оснований для увольнения работника в ТК РФ указано достаточно много – как вполне нейтральных (по инициативе работника, по соглашению сторон или по не зависящим от сторон трудового договора обстоятельствам), так и самых спорных (по инициативе работодателя), то и доказательства будут различаться. Для случаев споров, вытекающих из увольнений по инициативе работодателя, работодатель должен доказать:

– существование в прошлом между сторонами трудовых отношений;

– обоснованность расторжения трудового договора по избранному основанию, то есть работодатель должен подтвердить документально, что основания для этого у него были;

– соблюдение процедуры увольнения, если она имеет какие-либо особенности;

– надлежащее оформление прекращения трудового договора, выдачи трудовой книжки и окончательного расчета с работником.

Примерный перечень доказательств:

– трудовой договор, изменения и дополнения к нему, иные соглашения;

– договор о полной материальной ответственности (если увольнение было связано с действиями/бездействием материально ответственного лица);

– приказы о приеме на работу и увольнении, о переводе на другую работу, иные приказы и распоряжения работодателя;

– приказы о применении дисциплинарных взысканий к работнику;

– штатное расписание, в том числе за разные периоды (если требуется доказать изменение штатной расстановки и/или проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников);

– должностные инструкции (инструкции по профессии);

– иные локальные нормативные акты работодателя, фиксирующие требования работодателя к работникам, с подписью работника об ознакомлении с ними в установленном порядке;

– служебные (докладные) записки;

– журналы учета, журналы ознакомления с локальными актами, журналы инструктажа;

– заключения, акты (в том числе акты ревизий, служебных проверок, акты об отказе от подписания документа или предоставления объяснения, об отсутствии на рабочем месте и др.), объяснения работников и другие документы – для случаев увольнения за дисциплинарные проступки;

– показания свидетелей;

– согласие представительного органа работников (его мнение) при увольнениях по определенным, указанным в ТК РФ основаниям и др.

Судебная практика. Работница (врач) обратилась с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, указав, что была необоснованно уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Работодатель в качестве доказательств обоснованности увольнения истицы по спорному основанию представил:

– приказы о наказаниях – 2 шт.;

– акт проверки, в результате которой было установлено нарушение истицей положений своей должностной инструкции;

– докладные записки двух медсестер;

– докладные записки заместителя главного врача, главной медсестры;

– акт об отказе работника от подписи;

– показания четырех свидетелей;

– медицинские карты больных;

– должностные инструкции медицинских сестер, истицы;

– процедурные листы;

– листы назначений;

– согласие профсоюзной организации на увольнение истицы.

Однако работодатель не представил мнение профсоюзного органа, членом которого истица являлась на момент увольнения. Из материалов дела следовало, что первоначально истица являлась членом другой первичной профсоюзной организации, из которой она вышла в связи со вступлением во вновь созданный профсоюзный орган, в котором она была избрана председателем.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakie-dokazatelstva-potrebuyutsya-v-sporah-s-rabotnikami

Дискриминация работника

Как доказать дискриминацию на работе и что нужно предоставить?

В непростое сейчас время найти достойную работу достаточно сложно и нередки случаи «выживания» работника со стороны работодателя. Так, предметом одного из трудовых споров были дискриминационные действия работодателя. Какие аргументы помогли работнику восстановиться на прежнем рабочем месте?

Трудовым законодательством запрещена дискриминация в сфере труда

А поэтому каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

 Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника  (ст.3 ТК РФ). 

Высшие судьи разъяснили, что понимать под дискриминацией в сфере труда (п.3 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1). Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст.1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. №111 следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Споры, связанные с дискриминацией в трудовых отношениях, – явление нередкое.

Важно!

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (п.4 ст.3 ТК РФ).

ПРИМЕР

Работник принят на должность менеджера в структурное подразделение организации.

Работодатель допускал следующие действия в отношении работника:

  • работа предоставлялась непостоянно, а с некоторого времени не предоставлялась совсем;
  • работника не приглашали ни на рабочие совещания, ни на обсуждения проектов;
  • компьютер работника отключили от корпоративной сети, принтера и сканера.

То есть работодатель намеренно создал условия, при которых выполнение работы по занимаемой должности стало крайне затруднительным, а в некоторых случаях – невозможным.  

В итоге работник был уволен за неисполнение трудовых обязанностей.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Предвосхищая исход судебной баталии, отметим, что немалую роль в этом деле сыграло наличие доказательственной базы и действия самого работника.

Так, о необходимости предоставления работы, предусмотренной трудовым договором, с указанием на то, что работа ему не предоставляется, работник неоднократно извещал работодателя докладными записками, о восстановлении доступа к персональному компьютеру на рабочем месте – соответствующими заявлениями.

В ходе судебного заседания были опрошены коллеги работника. Одна из коллег пояснила, что работнику действительно никакие задания не даются, на совещания он не приглашается. При этом работник приходит на работу, не опаздывает. Указанные факты, по мнению коллеги, объясняются личностными особенностями работника и его поведением на работе.

Как отметил суд, опираясь на положения ст.12 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО УЧЕТА

Между тем, указанной обязанности корреспондирует право работодателя, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В силу п.2 ст. 4.2. трудового договора с работником работодатель взял на себя обязательство предоставить ему работу в соответствии с договором.

На основании письменных и устных доказательств, включая объяснения обеих сторон и показаний свидетелей, суд счел факт непредоставления работы работнику, обусловленной трудовым договором, установленным.

Как подчеркнули судьи, обязанность по предоставлению работы работнику лежит на работодателе в соответствии с нормами трудового права и заключенным с работником договором и не реализовано последним ввиду сложившихся сложных отношений между работником и работодателем. 

Судьи отметили, что указанная ситуация порождает неопределенность положения работника, поскольку трудовые отношения с ним не прекращены в то время как фактически возможности трудиться действиями (бездействием) работодателя он лишен.

На основании вышеизложенного, вердикт суда (решение Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга №2-4239/2015 от 29.09.2015 г.)  был следующим:

1) признать действия работодателя по непредоставлению работы, обусловленной трудовым договором, изменению организационных условий труда, – дискриминацией по личному признаку;

2) обязать работодателя предоставить работу, обусловленную трудовым договором, обеспечив наличие организационно-технических условий, необходимых для ее исполнения. 

В возмещении компенсации морального вреда работнику было отказано, поскольку данный факт является основанием для обращения работника с отдельным иском о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в порядке ст.395 ГК РФ.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Источник: https://rosco.su/press/diskriminatsiya_rabotnika/

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Как доказать дискриминацию на работе и что нужно предоставить?

Rawpixel.com / Shutterstock.com

Недопустимость дискриминации закреплена во многих международных правовых актах (Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г.

, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 г. и др.). В России принцип равенства трудовых прав и свобод регламентирован ст. 37 Конституции РФ и трудовом законодательстве (ст. 2-4, ст. 64, ст.

132 Трудового кодекса).

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит.

По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. “Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет.

Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения.

А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации”, – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда.

Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

  • гендерная (по признаку пола);
  • возрастная;
  • по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).
 

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала “Последствия неправомерного отказа в приеме на работу” в “Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получить полный

доступ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу.

“В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот”, – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты.

“Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность”, – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 “Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин”).

Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы “Московский юридический центр” Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. “Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать”, – убеждена она.

Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины.

“Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу”, – считает Роман Страхов.
 

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО “Российские студенческие отряды” Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. “Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия “пенсия по старости” или “время дожития”. Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и “доживает” – с 55 лет начинает “доживать”.

Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд”, – возмутилась Наталья Починок.

По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: “Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости”.
 

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, ст.

20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”).

Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов “Перспектива” Артур Ушаков. “Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью.

Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида”, – заявил он.

Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: “Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место”.
 

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

1

Изменение процедуры доказывания события дискриминации.

“У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ).

Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно”, – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено. 

2

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). “Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще.

Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд”, – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: “Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст.

136 Уголовного кодекса (“Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают”.

При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство. 

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров.

Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации.

А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

3

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде.

“Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ).

Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!”, – заметила Елена Герасимова. 

4

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. “Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его.

Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы”, – пояснила она.

 

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело “Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации” от 30 июля 2009 г.

по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

5

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. “В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников”, – заявил Михаил Киселёв.

Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере. 

6

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян.

“С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация.

Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик”, – согласна Елена Герасимова.

В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Источник: http://www.garant.ru/article/1127456/

Ваши права
Добавить комментарий