Как быть, если не увольняют на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке: по собственному, если не прошел

Как быть, если не увольняют на испытательном сроке?

Здравствуйте! Когда новый сотрудник проходит испытательный срок, может случиться так, что результат прохождения работодателя не устраивает. Что влечет за собой увольнение. В статье мы рассмотрим всю процедуру увольнения во время прохождения испытательного срока, с разъяснениями и для работника, и для работодателя.

Суть испытательного срока

Испытательный срок – это определенный период времени, когда работодатель может оценить навыки и профессионализм потенциального сотрудника. Сотрудник же за это время анализирует, все ли устраивает его в этой работе, хочет ли он заниматься этой деятельностью на постоянной основе.

Длительность его по времени может быть разной: но не более 3-х месяцев для рядовых сотрудников и специалистов, не более 6 месяцев для директоров и менеджеров высшего звена.

Будет ли новый сотрудник проходить испытание, или нет – решает, прежде всего, работодатель. Закон в этом случае дает только рекомендации, а не жесткие требования.

Можно просто провести собеседование и принять человека на работу, основываясь только на нём, хотя испытательный срок позволит новому работнику проявить себя и показать все, что он знает и умеет.

Лица, для которых не предусмотрено прохождение испытания

Трудовой кодекс ограничивает назначение испытания для отдельных групп лиц.

К этому перечню относятся:

  • Закончившие Вуз и устраивающиеся по специальности первый раз;
  • Несовершеннолетние;
  • Сотрудники, работающие по краткосрочному договору (не более 2-х месяцев).

Когда испытательный срок можно считать пройденным

Если потенциальным сотрудником продемонстрирована готовность решать поставленные перед ним задачи, он прикладывает максимум усилий для оперативного выполнения обязанностей, при этом установленный срок испытания завершается, а сотрудник продолжает свою деятельность, испытание считается пройденным.

Если результаты деятельности сотрудника негативны, а показатели низки, либо новый сотрудник принимает участие в конфликтах (инициирует их), то встает вопрос о разрыве трудового договора с таким сотрудником.

В данной ситуации важно соблюсти всю процедуру. Ничего сложного в ней нет, но на кое-какие нюансы стоит учитывать:

  • Сотруднику направляется письменное уведомление с указанием причин увольнения. Они должны быть подтверждены документами (жалобами, актами и прочими). Это делается за 3 дня до планируемой даты увольнения;
  • Получить подпись сотрудника о получении уведомления, либо его письменный отказ от подписи (составляется акт в присутствии двух свидетелей);
  • Составить соответствующий приказ;
  • Осуществить предусмотренные выплаты, за отработанное время;
  • Запись об увольнении внести в трудовую книжку;
  • Книжку выдать уволенному сотруднику под роспись.

Причин для увольнения в период испытательного срока может быть много. О них упоминалось выше, но в этот список можно включить еще прогулы или нетрезвое состояние сотрудника в рабочее время.

Увольнение по инициативе работника

Может сложиться ситуация, когда расторгнуть трудовой договор на стадии испытательного срока решает сам сотрудник.

Причин этому найдется много, среди них:

  • Различные обстоятельства личного характера;
  • Сотрудник понял, что данная работа не подходит ему по разным критериям;
  • Поступление более интересного предложения о работе и так далее.

Но до момента увольнения сотрудник уведомляет о своем решении работодателя. Обычно это делается в письменном виде, с подписью и инициалами сотрудника, то есть пишется заявление на увольнение.

В заявлении можно указать предполагаемую дату увольнения, чтобы избежать неоднозначного толкования. Что касается причины увольнения, то вносить ее в заявление необязательно.

Процедура увольнения по собственному желанию

Следует соблюдать определенный порядок действий, а именно:

  • Заявление нужно подавать в отдел кадров компании, при этом сделав для себя копию заявления, на которой нужно проставить регистрационный номер и дату принятия;
  • Руководитель визирует документ и передает его снова в кадровый отдел, для подготовки соответствующего приказа;
  • Бухгалтерский отдел производит начисления для расчета сотрудника;
  • В день увольнения сотруднику выдают все документы и денежный расчет.

Если в день увольнения работником не были получены необходимые документы, то работодатель должен уведомить его о получении документации и расчета.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

В данном случае срок отработки совершенно небольшой – 3 дня. Отсчет начитает вестись с того дня, когда работодатель получил заявление сотрудника. За этот период работником должны быть переданы все текущие дела.

Увольнение возможно и без отработки, если не будет возражать руководитель.

Когда же уволиться без отработки реально?

  • Как уже говорилось, при отсутствии возражений со стороны работодателя;
  • В заявлении дата увольнения не проставлена;
  • Имеется уважительная причина для этого: например, смена места жительства.

Запись в трудовой книжке

Увольнение работника производится на основании приказа руководителя, со ссылкой на статью 77 Трудового кодекса РФ.

В последний рабочий день трудовую вручают уволенному сотруднику лично в руки под роспись.

Ознакомьтесь с полезной информацией об увольнении работника в следующих статьях:

Как отменить свое решение

До того момента, как будут готовы документы на увольнение и работник их подпишет, заявление можно отозвать и продолжать работу. Исключение в этой ситуации одно – если на место, которое должно быть освобождено, приглашен с помощью письменного уведомления новый сотрудник.

Анализ практики судов

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, при несоблюдении процедуры возможно обращением сотрудника в суд.

Небольшой анализ типичных ситуаций и судебной практики рассмотрим далее.

Часто установление испытательного срока считают процедурой формальной, но это не является гарантией того, что работника можно уволить, не соблюдая норм законодательства. Даже если он профнепригоден, должны быть собраны все подтверждающие это документы.

В любом случае, работодатель обязан доказать, что человек уволен абсолютно на законных основаниях, а суды предпочитают работать с письменными доказательствами. Но специалисты рекомендуют запастись еще и несколькими свидетелями недобросовестности работника.

Ситуация со льготными категориями граждан тоже довольно непростая. Приведем такой пример: Женщина уволена из известной компании по причине того, что не прошла испытательный срок. Считая увольнение незаконным, она приняла решение обратиться в суд.

При этом она пояснила, что на время увольнения она была беременна, о чем работодатель знал. Суд первой инстанции признал требования истицы законными. Работодатель, в свою очередь, пояснил, что не был в курсе беременности сотрудницы и, утверждая обратное, она лжет.

В итоге по результатам рассмотрения дела, суд пришел к следующим выводам:

  • Увольнение незаконно;
  • Сотрудница должна быть восстановлена в должности.

Важная информация: Увольнение беременной женщины недопустимо, даже если работодатель не знал о ее состоянии.

Декретный отпуск на испытательном сроке

Отказ в оформлении, даже если сотрудница находится на испытательном сроке, полностью незаконен. Трудовой кодекс прямо на это указывает. Кроме того, женщина имеет право на все выплаты в полном объеме.

Увольнение на испытательном сроке работника пенсионного возраста

Уволить такого сотрудника можно по таким же основаниям, как и другие категории работников. При этом возраст не основание для увольнения.

Больничный лист сотрудника, находящегося на испытательном сроке

Если сотрудник, находясь на испытательном сроке, заболел, он имеет законное право оформить больничный лист. Уволить сотрудника в этот период времени нельзя, даже в том случае, если дальнейшее сотрудничество не планируется.

Важная информация: Увольнение заболевшего сотрудника — прямое нарушение Трудового законодательства.

На что обратить внимание работнику

Если вы полностью не согласны с увольнением, нужно предпринять следующие шаги:

  • Провести переговоры с работодателем, аргументируя свои доводы теми статьями Трудового кодекса, которые нарушает, увольняя работника. Вполне возможно, что после этого вас восстановят;
  • Мотивировав свою жалобу, обратиться в инспекцию труда в своем регионе;
  • Составить обращение в судебные органы.

Важная информация: Если дело все-таки дошло до разбирательств в судебном порядке, помните о том, что если увольнение будет признано незаконным, кроме восстановления на работе можно требовать возмещения морального вреда и неустойки за вынужденные прогулы.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Когда работодателем принимается решение расторгнуть трудовой договор с сотрудником в связи с тем, что он прошел испытательный срок неудовлетворительно, стоит задуматься о том, чтобы не вносить в трудовую книжку именно такую трактовку увольнения. Все-таки это может оказать негативное влияние на будущую карьеру человека, на его будущее.

Часто увольнение по таким основаниям просто вынуждает сотрудника вступать в открытый конфликт с руководителем. Особенно, если уволиться человек не против, важна сама формулировка. Пытаясь разрешить такую ситуацию, компания часто несет не только финансовые, но и судебные издержки.

Расстаться с человеком на позитивной ноте гораздо выгоднее, причем как ему, так и компании, репутация которой из-за судебных разбирательств оказывается под угрозой.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-na-ispytatelnom-sroke/

Увольнение на испытательном сроке по собственному желанию

Как быть, если не увольняют на испытательном сроке?

В ст. 71 ТК РФ сказано, что работник может расторгнуть с работодателем трудовой договор на испытательном сроке по своей инициативе. Он может это сделать, если в ходе прохождения испытания он поймёт, что данная работа не подходит ему по ряду причин.

Чтобы уволиться по собственному желанию в период прохождения испытания, работник должен уведомить своего начальника за 3 дня до предполагаемой даты, и только после этого писать заявление на увольнение. Наличие испытательного срока и его продолжительность обязательно должны быть указаны в трудовом договоре.

Если таковой не заключается, пока сотрудник не пройдёт испытание, то должно быть подписано дополнительное соглашение, которое впоследствии будет приложено к трудовому договору. Испытательный срок назначается сотруднику только при его согласии.

Поэтому если нет условий испытательного срока в трудовом договоре или же не подписано дополнительное соглашение, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Максимальная продолжительность срока испытания – 3 месяца.

Если соискатель претендует на должность руководителя или его заместителя, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, то максимальный срок испытания увеличивается на срок до полугода. Срок сокращается до двух недель, если с соискателем заключается срочный трудовой договор на срок от двух месяцев до полугода.

Если срок трудового договора менее 2 месяцев, то работодатель не имеет права назначать испытательный срок. Работодатель не имеет права продлевать срок проверки сотрудника больше того значения, которое указано в ТК РФ. Но он имеет право вычесть из него те дни, когда испытуемый сотрудник находился на больничном или фактически отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам.

Таким образом, испытательный срок может затянуться на несколько месяцев.

Увольнение во время испытательного срока

Увольнение во время испытательного срока возможно в том случае, если работник предупреждает своего работодателя в 3-хдневный срок. Работодатель же, в свою очередь, должен произвести с работником полный расчёт и выдать ему на руки его трудовую книжку. Также работодатель не должен препятствовать увольнению по собственному желанию.

Работнику необходимо выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие. Это не предусмотрено ТК РФ, но может быть предусмотрено внутренним локальным актом или коллективным договором.

Сделать это работодатель должен не позднее даты увольнения. Как видно, увольнение на испытательном сроке по собственному желанию оформляется точно так же, как и без него.
Работник не должен оповещать работодателя о причинах своего увольнения. Достаточно простого письменного уведомления. Тем не менее, здесь есть свои особенности:

  • обязательная отработка. В обычной ситуации она равна двум неделям. При увольнении по собственному желанию во время прохождения испытания, этот срок сокращается до 3 дней;
  • если при прохождении испытания решает уволиться материально ответственное лицо, то ему необходимо передать дела своему приемнику.

Такое право противоречит нормам ТК, и поэтому должно быть закреплено в локальном акте. Однако в ТК РФ сказано, что если материально ответственное лицо не сдаст вверенное ему имущество, то он будет нести за него личную материальную ответственность.

Речь идет не только о частных и коммерческих компаниях. На государственных и муниципальных предприятиях также устанавливаются испытательные сроки.

Порядок увольнения по собственному желанию во время прохождения проверки одинаков как для государственных, так и для частных предприятий.

Всегда ли испытательный срок должен длиться 3 месяца?

Если говорить о продолжительности испытательного срока, то можно отметить, что в данном случае нередко фигурирует число 3 месяца. Поэтому многие работодатели думают, что период предварительной проверки всегда должен составлять именно вышеуказанный срок. Однако такое мнение является заблуждением.

Согласно действующему положению трудового законодательства каждый работодатель вправе установить для нового сотрудника испытание, продолжительность которого в большинстве случаев не должна превышать более 3 месяцев. Данная фраза означает, что работодатель вовсе не обязан устанавливать максимальное значение. При желании он может, например, сделать испытание, равным 2 месяцам или даже одному.

Помимо этого, в отношении продолжительности проверки действует и ряд дополнительных правил. В частности, в некоторых случаях возможный период испытания может быть увеличен до 6 месяцев. Это будет возможно при принятии на должность следующих сотрудников:

  • генеральных руководителей различных организаций, а также их непосредственных заместителей;
  • главных бухгалтеров и их заместителей;
  • руководителей различных филиалов, отделов, офисов, а также иных структурных подразделений.

Именно в отношении вышеуказанных категорий лиц работодателем может быть установлен максимальный шестимесячный период испытания.

Это вполне справедливо, ведь подобные должности нуждаются в серьезной проверке перед окончательным трудоустройством в компанию. Следует отметить, что вышеуказанный перечень должностей является исчерпывающим.

То есть работодатели не вправе самостоятельно вносить в него другие должности.

Максимальный период испытательного срока во многом будет зависеть и от такого показателя, как время действия заключаемого трудового договора. В частности, если соглашение подписывается на срок от 2 до 6 календарных месяцев, значит, максимальная продолжительность испытания будет составлять всего лишь 2 недели.

В любом случае, вне зависимости от точного испытательного периода, его продолжительность всегда должна быть зафиксирована в трудовом договоре. Более того, о наличии испытательного срока работодатель всегда должен предупредить сотрудника заранее.

Многие считают, что испытательный срок является особым периодом времени, в который сотрудник еще не является полноценным работником организации и, следовательно, на него не распространяются общие правила. Необходимо отметить, что подобное мнение в корне является ошибочным.

Дело в том, что даже в период испытания в отношении сотрудника будут действовать все полагающиеся ему права и привилегии. В частности, работодатель уже будет обязан предоставить своему сотруднику все необходимые условия труда, регулярно начислять положенную заработную плату и т.

д.

Особенности увольнения на испытательном сроке

Как уже было сказано выше, период испытания представляет собой обычное время работы подчиненного, в течение которого у него будут иметься все полноценные права, а также соответствующие обязательства.

На этапе прохождения предварительного испытания сторонами также может быть аннулирован ранее заключенный трудовой договор.

Однако здесь необходимо помнить о некоторых ограничениях и дополнительных правилах, которые были установлены действующими законодательными нормами. Прежде всего, необходимо отметить следующие нюансы:

  1. Инициатива по увольнению во время прохождения сотрудником испытания может исходить как от самого подчиненного, так и от его работодателя. В первом случае уволиться сотруднику будет достаточно просто: ему нужно лишь написать стандартное заявление на имя собственного начальства. Если же речь идет об увольнении по решению работодателя – такое право будет иметься у начальника только в исключительных случаях.
  2. В зависимости от непосредственных причин увольнения, а также иных важных факторов сама процедура разрыва профессиональных отношений будет регулироваться различными законодательными нормами, например:
    • статья 71 ТК РФ устанавливает, что у работодателя появится законное право на одностороннее увольнение сотрудника в период испытания в том случае, если подчиненный показал, что не справляется с возложенными на него обязанностями;
    • статья 78 ТК РФ содержит в себе информацию о том, что трудовые отношения между сторонами могут быть расторгнуты и по обоюдному согласию. В таком случае между работодателем и его подчиненным, проходящим период испытания, должно быть заключено дополнительное соглашение об увольнении;
    • статья 80 ТК РФ устанавливает, что у сотрудника, который находится на испытательном сроке, всегда будет иметься законная возможность для увольнения по его собственному желанию, вне зависимости от мнения и желания начальства.

Помимо этого, действующими законодательными нормами был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут быть уволены по желанию руководителя во время прохождения испытательного срока. Сюда входят следующие служащие:

  • беременные женщины. Исключением будут являться лишь те ситуации, при которых сотрудница намеренно скрыла свое положение от работодателя. В этом случае одностороннее увольнение по инициативе начальства не будет противоречить действующим нормам;
  • сотрудницы, у которых имеется ребенок, возрастом до 3 лет;
  • матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью в одиночку, при условии, что возраст ребенка еще не достиг установленной отметки в 18 лет;
  • родитель, при условии, что он был признан единственным кормильцем и опекуном ребенка-инвалида.

Если говорить об иных особенностях увольнения сотрудника в период его испытания, сюда можно отнести следующие:

  • если работодатель понял, что сотрудник не может остаться в организации, подчиненный должен быть заранее предупрежден о данном факте. Для этого руководителем подготавливается специальное уведомление в письменной форме;
  • увольнение сотрудника в период испытания по инициативе работодателя может быть осуществлено исключительно при наличии на это необходимых оснований. Увольнение не может быть произведено по причине личного мнения руководителя. Работодатель должен быть максимально объективен по отношению к профессиональным навыкам и пригодности служащего;
  • в большинстве случаев выплата выходного пособия во время увольнения сотрудника на испытании не предусматривается. Исключением являются лишь такие ситуации, при которых увольнение было предложено со стороны работодателя. В данном случае сторонами может быть подписано специальное соглашение, в котором указывается точная сумма выходной выплаты, а также иные важные нюансы.

Образец заявления об увольнении во время испытательного срока

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудника в период испытательного срока должно включать в себя следующие сведения:

  1. В правом верхнем углу листа указываются стандартные реквизиты сторон, например: «Генеральному директору ООО «Стройпроект» Стрекалову Игорю Петровичу от старшего менеджера

    Андреева Антона Игоревича».

  2. Далее указывается наименование документа – «Заявление» и основная информация о причинах увольнения, в роли которых выступает собственное желание служащего, например:
    «Прошу уволить меня по собственному желанию в соответствии со статьями 71 и 80 ТК РФ». Что касается иных, более точных причин для увольнения – их указывать не нужно. В соответствии с установленными правилами работодатель будет обязан провести увольнение сотрудника просто на основании такого желания, которое возникло у подчиненного.
  3. В самом конце текста ставится текущая дата составления документа, а также подпись автора заявления. Следует помнить, что без данных реквизитов заявление не будет обладать полноценной юридической силой.

После указания всех основных сведений готовый документ может быть передан на руки начальству. Там специалист отдела кадров проводит регистрацию входящего заявления, присваивая ему индивидуальный номер. После этого в прямые обязанности работодателя будет входить подготовка дополнительных бумаг, а также выполнение иных требуемых действий.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/ispytatelnyj-srok/uvolnenie-na-ispytatelnom-sroke-po-sobstvennomu-zhelaniyu/

Как законно уволиться без отработки 14 дней?

Как быть, если не увольняют на испытательном сроке?

Уволиться без отработки можно:

  • по соглашению сторон;
  • по собственному желанию при наличии уважительных причин (об этом сказано в разделе «Увольнение по инициативе работника»);
  • по инициативе работодателя.

По общему правилу, увольнению по собственному желанию предшествует соответствующее письменное предупреждение работодателю за две недели (то есть заявление об увольнении по собственному желанию). Относительно отработки двух недель до даты увольнения, то это происходит лишь по настоянию работодателя и при отсутствии уважительных причин для увольнения работника без отработки.

Министерство социальной политики в своем письме от 29.08.2012 г. N 311/13/116-12 «Об увольнении по собственному желанию», отметило, что Закон обязывает работодателя уволить в срок, о котором просит работник при наличии на то уважительных причин.

Уважительными причинами признаются те, которые свидетельствуют о невозможности работника продолжать работать на предприятии.

Такие обстоятельства должны иметь документальное подтверждение.

  1. Изменение места жительства. Причем, такая смена жительства должна исключать возможность дальнейшей работы через значительную территориальную удаленность от места работы. Подтверждением может быть изменение регистрации места жительства или снятия с регистрации по предыдущему месту жительства, справка органов местного самоуправления о фактическом проживании на территории другого населенного пункта и тому подобное.
  2. Перевод одного из супругов в другую местность (подтверждается справкой о переводе на новое место работы, справкой с места работы одного из супругов и тому подобное).
  3. Вступление в учебное заведение (подтверждается справкой учебного заведения). Конечно, вечерняя, дистанционная, заочная и экстернатная форма обучения не берется во внимание, ведь такое обучение не препятствует продолжению трудовой деятельности.
  4. Невозможность проживания в данной местности (подтверждается медицинским заключением). Кстати, уважительной причиной может быть болезнь близкого члена семьи или ребенка работника, которые нуждаются в уходе.
  5. Беременность (подтверждается медицинским заключением). Срок беременности и состояние протекания такой беременности значения не имеет.
  6. Уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или за ребенком-инвалидом. Что касается ухода за ребенком до достижения им 14-ти лет, то предоставление документального подтверждения не требуется, но при необходимости можно приложить к заявлению об увольнении копию свидетельства о рождении ребенка. По поводу ухода за ребенком – инвалидом — можно предоставить соответствующую медицинскую справку, иной документ, подтверждающий соответствующий статус ребенка.
  7. Уход за больным членом семьи или инвалидом первой группы (подтверждается медицинским заключением). Если инвалид, который требует ухода проживает вместе с работником, то можно предоставить справку о фактическом проживание вместе с работником (например, справка из жилищно–коммунальной организации), или документ, подтверждающий регистрацию места жительства такого лица вместе с работников (одинаковая прописка). В случае проживания такого лица отдельно от работника, можно предоставить медицинское заключение на такое лицо и в письменном заявлении об увольнении указываем, что такое лицо нуждается в уходе, а работник, в свою очередь, имеете возможность ухаживать за ним.
  8. Выход на пенсию. Необходимо лишь предоставить документы, подтверждающие наличие права на пенсию (достижения пенсионного возраста, представление документов для назначения пенсии, назначение пенсии и т. п.).
  9. Принятие на работу по конкурсу. Такой конкурс может быть как предусмотрен законодательством (например, конкурс на государственную службу), так и не предусмотренный законодательством. Подтверждением может быть документ, подтверждающий победу в конкурсе (решение конкурсной комиссии, справка нового работодателя о приеме на работу по конкурсу и другие).

В случае необоснованного отказа в принятии заявления об увольнении сотрудник вправе направить такое заявление по почте с уведомлением о вручении.

Важно! Также, можно предоставить такое заявление в канцелярию с требованием проставить отметку о его получении на ее копии, которая остается у работника.

В случае отсутствия письменного ответа или предоставлении ответа с необоснованным отказом в удовлетворении заявления об увольнении, сотрудник может обратиться в соответствующий профсоюз, трудовую инспекцию или в суд.

Существует ещё один вариант увольнения без фактической обязательной отработки. Но он вероятен в том случае, если у увольняющегося есть дни неиспользованного отпуска.

То есть работник может уйти в отпуск с последующим увольнением. Тогда последним днём на данном рабочем месте будет считаться последний день отпуска.

И отработка не потребуется! Но нужно достичь договорённости с работодателем, хотя бы устной.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Итак, существуют ситуации, когда период отработки значительно снижен. Законодатель снизил его до трёх рабочих дней. С чем это связано? Как правило, речь в данном случае идет о трудоустроенных на достаточно короткий период времени.

  1. Увольнение по инициативе работника или работодателя в период испытательного срока. Итак, если работодатель установил испытательный срок, и в этот период работник проявил инициативу на расторжение правоотношений, в данной ситуации предусмотрена отработка, но она существенно сокращена, а именно до трех дней. Ведь на то этот срок и называется «испытательным», стороны присматриваются друг к другу.
  2. Увольнение при заключенном трудовом договоре на срок до двух месяцев. В силу различных причин, договор между сторонами трудовых отношений может быть заключен на достаточно короткий период времени (до 2-х месяцев). И было бы нелогичным при таком сроке устанавливать отработку на общих основаниях. Ведь она заняла бы ¼ от общего срока действия договора.
  3. Увольнение занятых на сезонных работах. Как и в предыдущем случае, сезонные работы занимают слишком короткий период времени, это и является основанием для сокращенного срока, педусмотренного для отработки.

Подача заявления об увольнении дает работнику и ряд прав, а именно:

  1. Право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением работник вправе отозвать свое заявление об увольнении с даты начала отпуска. Исключение составляет ситуация, когда работодатель в письменной форме уже пригласил другого работника на его место.Прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении.
  2. Прекратить работу до истечения срока предупреждения об увольнении, если:
    • увольнение обусловлено невозможностью продолжения работы (например, зачисление в ВУЗ, выход на пенсию и т.д.);
    • установлено нарушение работодателем трудового законодательства;
    • с работодателем достигнуто соответствующее соглашение.
  3. В последний день работы получить трудовую книжку (по письменному заявлению – и другие документы, связанные с работой), и расчет, включая оплату неиспользованного отпуска.

Моментом приема заявления об увольнении следует считать дату регистрации заявления в журнале учета входящей корреспонденции, дату соответствующей отметки на заявлении представителя работодателя, или дату вручения работодателю заявления, отправленного по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Право на получение полного расчета подразумевает, что предприятие обязано выплатить:

  • денежное вознаграждение, предусмотрено трудовым договором, в том числе долг по зарплате;
  • надбавки и компенсации, зафиксированные в нормативных актах, локальных положениях компании, трудовом контракте;
  • оплату за периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничными листами;
  • выходное пособие, если это предусмотрено локальными актами;
  • иные виды выплат, предусмотренные системой оплаты  труда.

Расчет с сотрудником происходит не позднее последнего дня работы, выдается расчетный листок. Если перед увольнением предоставляется неиспользованный отдых, выплаты перечисляются до фактического ухода в отпуск.

Увольняясь, сотрудник должен соблюсти ряд своих обязательств. К ним можно отнести:

  1. Обязательное уведомление своего руководителя о предстоящем увольнении. В зависимости от причины трудоустройства и причины увольнения срок уведомления может быть разным – от 2 недель до увольнения в день предупреждения.
  2. Обязан забрать свою трудовую книжку и полный расчёт, в который входит:
    • заработная плата за фактически отработанное время с момента трудоустройства и до момента увольнения;
    • компенсация отпуска: каждому работнику, даже если он проработал несколько недель, положен отпуск. Поэтому работодатель должен выплатить за него компенсацию, а работник обязан её принять;
    • выходное пособие. В некоторых случаях увольнения предусмотрена выплата компенсационных пособий. Они также могут быть закреплены и в коллективном договоре.

Помимо этого, у работника возникают следующие обязательства перед работодателем:

  • соблюдение дисциплины труда, режима рабочего времени, правил охраны и безопасности труда;
  • надлежащее исполнение должностных обязанностей – даже на период отработки продолжает действовать трудовой договор и должностная инструкция;
  • выполнять законные распоряжения руководства, в том числе непосредственного начальника.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Сотруднику, который пожелал уйти с фирмы, но уволить его отказываются, нужно написать заявление о своем уходе. И, хотя нет унифицированной формы такого заявления, правила составления документации соблюдать нужно.

Важно! Кроме того, стоит обязательно указать дату, с которой сотрудника следует увольнять.

Таким образом, дата, стоящая в этом заявлении, будет считаться последним рабочим днем сотрудника. После этого дня, он может не выходить на работу.

Алгоритм действий сотрудника в такой ситуации следующий:

  1. Написанное заявление об увольнении по собственному желанию принести работодателю или его секретарю.
  2. Если работодатель не визирует своей подписью заявление (что и не обязывает его делать закон), сотрудник может передать письмо через канцелярию предприятия, где делопроизводитель или секретарь, должен поставить отметку о входящем письме на втором экземпляре заявления, которое должно оставаться у самого работника.
  3. Если на предприятии нет канцелярии, или отметку поставить отказались, следует прийти на почту и отправить заявление оттуда.
  4. Почтой письмо направлять на адрес предприятия на имя работодателя нужно ценным письмом, с обязательной описью вложения, а также с уведомление о том, что данное письмо вручено.
  5. Дождаться две недели с момента получения письма предприятием, после чего потребовать расчет и выдачу трудовой книжки.

Такое трудовое испытание устанавливается на основании статьи 26 КЗоТ с целью проверки соответствия нового сотрудника предлагаемой работе. В этот период оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника.

Обратите внимание:

  1. Работодатель не обязан устанавливать испытательный срок, это только его право (вводится на его усмотрение). Если испытание не установлено, то уволить работника изза выявленной в первые месяцы работы непригодности можно будет только на основании статей 40 и 41 КЗоТ (за прогулы, дисциплинарные нарушения и т. д.) или по собственному желанию работника;
  2. КЗоТ не предусматривает каких-либо особенностей для испытательного срока при приеме на работу работников предпринимателей, поэтому они попадают под общие правила (с учетом некоторых организационных особенностей).

Работник на испытательном сроке может пользоваться нормами КЗоТ, как охраняющими его рабочее место и оплату труда, так и позволяющими прервать трудовые отношения.

В случае если работник во время испытания определил, что данная работа его не устраивает и он не желает работать в дальнейшем у предпринимателя, то у него есть право расторгнуть трудовой договор на основании статьи 38 КЗоТ. Для этого ему нужнопредупредить работодателя в письменной форме (в заявлении) за две недели до даты увольнения.

Важно! Работодатель не имеет права уволить работника до даты, указанной им в заявлении об увольнении, без согласия на то работника.

Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу ввиду уважительных причин, предприниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, без двухнедельной отработки.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/kak-zakonno-uvolitsya-bez-otrabotki-14-dnej/

Пять заблуждений об испытательном сроке

Как быть, если не увольняют на испытательном сроке?

Зудина Анастасия Николаевна

HR-Portal.ru

В период финансового кризиса большинство из нас столкнулось с проблемой поиска новой работы. При трудоустройстве мы все подписывает трудовой договор. Одним из важнейших пунктов, на который стоит обратить внимание в тексте договора, является пункт о наличие и продолжительности испытательного срока.

Согласно Большой Советской Энциклопедии испытательный срок- это  испытание при приёме на работу, проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Обусловливается соглашением сторон при заключении трудового договора.

Испытательный срок обязательно должен длиться три месяца

Совсем не обязательно. Согласно действующему российскому законодательству это право работодателя (не обязанность!) установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях до шести.

В соответствие со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации для следующих категорий сотрудников срок испытания при приеме на работу не может превышать шести месяцев:

-руководителей организаций и их заместителей,

-главных бухгалтеров и их заместителей,

-руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Итого три категории работников. Данный список является закрытым и не может быть расширен путем издания работодателем локального нормативного акта.

Работодатель не имеет права установить испытательный срок более двух недель  при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Такая ситуация, в нашей стране, скорее всего неоправданна. Законодателям следует вернуться  к положениям об испытательном сроке по советскому трудовому праву.

Положения КЗОТ гласили, сто срок испытания не может превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

При приёме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях до 6 месяцев.

Со стороны работодателя, всё чаще, сокращенный срок испытания используется для привлечения ценных кадров.

Например, в случае, если топ-менеджера «переманивали» из конкурирующей организации ему могут установить испытательный срок продолжительностью в одну неделю.

Так как общий уровень юридической грамотности в стране растет, то просматривается и встречная тенденция со стороны работника. Всё чаще работник предлагает изменить условия  трудового договора, с целью сокращения продолжительности испытательного срока.

В трудовом договоре работника нет ни слова об испытательным сроке; работодатель издает приказ  о приеме на работу с указанием испытательного срока

Законодатель не предусматривает возможность установления испытательного срока только приказом.

Положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорят о том, что  при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Не редки случаи,  когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления трудового договора и иных документов (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса).

В данном случае, поведение работодателя будет квалифицироваться как прием  сотрудника на работу без испытательного срока, так как условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

У работника заканчивается испытательный срок как только директор сообщил подчиненному в устной форме, что испытательный срок у него закончился или объявил об этом при всём коллективе

Де факто, вы возможно и прошли испытание при приеме на работу, но де юре нет. При любых обстоятельствах факт окончания испытательного срока ранее установленного в трудовом договоре сроке должен быть закреплен юридически.

Для этого необходимо издать приказ и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Но, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  без издания приказа и совершения иных юридически значимых действий (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

Кстати, хотелось бы отметить отличительную особенность нашего менталитете- только у нас существует словосочетание «снять» испытательный срок. У населения испытательный срок стал ассоциироваться со сроком за уголовное преступление, с судимостью.

В случае увольнения по собственному желанию работник, даже находясь на испытательном сроке, обязан отработать две недели

В случае если у работника ещё не окончен испытательный срок, то действует сокращенный срок «отработки».

Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Существует только одно исключение из этого положения.  Такое исключение касается руководителя компании. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации» руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В более сложных ситуациях (например, сотрудник находится на больничном листе или в отпуске), рекомендуется специалистам кадровой службы и работнику ознакомится Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника».

В случае увольнения сотрудника в период испытательного срока ему не выплачивается компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска

В не зависимости от того, по инициативе работника, или же по инициативе работодателя расторгается трудовой договор, компенсация за неиспользованную часть отпуска сотруднику полагается по закону.

В частности статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал положенных для отпуска шести месяцев, то есть в том числе находившихся на испытании.

А главное, не забывайте, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

независимый эксперт-исследователь

ankrasikova@rambler.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/pyat-zabluzhdeniy-ob-ispytatelnom-sroke

Ваши права
Добавить комментарий