Что грозит, если некомпетентное лицо приняло на работу работников?

Вы уволили самого талантливого сотрудника. Надеюсь, теперь вы довольны

Что грозит, если некомпетентное лицо приняло на работу работников?

Недавно довелось прочитать статью под названием «Мы уволили самого талантливого сотрудника. Это лучшее решение, которое мы когда-либо делали». [Очень популярная статья, которая получила массу положительных оценок на Medium — прим. пер.] Давайте присядем, вы и я. Нужно поговорить.

Если вы не читали статью по ссылке, то уделите 10–15 минут и прочитайте, впитайте её целиком. Готовы? Отлично. Теперь разберём этот текст, потому что он значит гораздо больше, чем там написано. Если вы прочитали статью, то понимаете, что автор описывает проблемного сотрудника под вымышленным именем «Рик».

Рик — это местный гений с огромным количеством знаний в предметной области, он входит в состав ключевых разработчиков продукта. На первый взгляд, это история о технаре, который возомнил себя божьим даром для компании.

Он решил, что руководители должны поклоняться земле, по которой он ходит и быть благодарны за одно его присутствие, а руководство вышвырнуло его пинком за дверь, потому что его репутация обналичивала чеки, за которые талант не мог заплатить.

TL;DR — краткое содержание той статьи Звёздная болезнь встречается практически в любой работе, какую только можно представить. Если вы не знакомы с таким явлением, то страдающий звёздной болезнью — это персонаж, уверенный в том, что его дерьмо не воняет, что он лучший и что ниже его достоинства сотрудничать и/или нормально обращаться с другими.

Иногда он качественно справляется с работой и вызывает восхищение коллег, но в реальности они трудноуправляемы, их тяжело контролировать и вписать в динамику группового рабочего процесса. Как настоящие рок-звёзды.
В информационной безопасности существует невыносимая проблема с рок-звёздами, но это проблема не только инфобеза.

Лично я считаю, что если нашли такого человека и проводите с ним собеседование, независимо от уровня его таланта, не стоит тратить на него время, по причине той потери морального духа и упадка командной работы, которые он принесёт в коллектив. Это именно то, о чём говорилось в статье — как Рик игнорировал планёрки и принижал своих коллег.

И как производительность труда взлетела, когда Рика уволили — все вместе приложили усилия, чтобы спасти положение! Автор рассказывает всё это, чтобы вы возненавидели Рика и сказали: «Да! Долой этого парня! Похоже, руководство наконец-то отрастило яйца и послало эту рок-звезду подальше! Я бы работал с такими ребятами!»
Посмотрите на мою историю! Я буду использовать имена персонажей поп-культуры, мемы и всякое дерьмо, чтобы зацепить аудиторию! Уиии! Но если вы внимательно прочитаете статью, то обратите внимание на несколько проблемных мест по ходу дела: «Каждый раз, когда у кого-то были вопросы по коду или нужна была помощь с решением проблемы, они шли к Рику. У Рика в кабинете висела огромная белая доска специально для одной этой цели, всегда испещрённая не до конца стёртыми остатками старых дискуссий.

Каждый раз, когда возникала особенно сложная проблема, ею занимался Рик».

То есть с самого начала можно сказать, что компания развивала культуру зависимости от Рика. Вот наша суперзвезда, которая решает все проблемы, и всем хорошо. Где документация? Где совещания для обсуждения этих проблем и способов их решения? О, так нам об этом ничего не говорят, вероятно, потому что менеджмент был слишком близорук. В конце концов, если в штате суперзвезда, которая решает все проблемы, то зачем беспокоиться о документации и/или продолжении работы, если он скончается или его собьёт автобус или проглотит земляной червь, или он найдёт лучшую работу где-то в другом месте? Если вы читаете между строк, то можете понять, что менеджмент благодушно возложил все проблемы на плечи Рика и не беспокоился, что Рик и/или вся команда не уделяли время на документацию проблем и/или решений.
Здесь Рик больше похож на Тириона Ланнистера. Очень умный и способен решить любую проблему. Надеемся, пока без проблем с алкоголизмом. «Вскоре Рик прекратил посещать планёрки. У него на них не было времени, потому что приходилось писать слишком много кода.

Рик закрыл свою дверь. К доске больше никто не подходил. У Рика больше не было времени кого-то обучать, потому ему самому пришлось решать слишком много проблем».

Где был менеджмент во время всего этого? Где показатели/метрики? В самом деле, что я выяснил за всё время работы в IT и информационной безопасности — что начальству нужны показатели. Никого не волновало, что Рик пропускает планёрки? Никто не замерял открытые/закрытые тикеты? Никто не документировал проблемы и их решения? Никто не замечал, что Рик загоняется, набирая всё больше и больше работы? Конечно, они этого не замечали, как и большинство начальников, которые не заботятся о подобных вещах. Всё работает, прогресс налицо, а наша маленькая рок-звезда экономит нам деньги, чтобы не нанимать сторонних подрядчиков на аутсорсе, так что вперёд полным ходом!
Чего не сделал никто из руководителей компании Рика — так это не задался вопросом, что же, чёрт возьми, происходит. «На панели мониторинга проекта зелёные флаги сменились жёлтыми. Жёлтые сменились красными. Красные огоньки начали мигать. Один за другим статусы задач менялись на „Затруднённый”. Все ждали Рика».«Рик штамповал код быстрее, чем когда-либо. Он работал семь дней в неделю, 12 часов в день». Итак, Рик взял гораздо бóльшую нагрузку, чем мог осилить, а вдобавок к этому работал по графику 12×7. Никто ничего не сказал, когда заметил, что Рик остаётся в офисе или удалённо подключается в нерабочее время и в выходные дни? Менеджмент не вступился и не потребовал, чтобы Рик отступил и начал документировать свои действия? Никто из начальников или менеджеров не проверял загрузку Рика тикетами и не решил, что её нужно распределить среди других сотрудников?

И кроме всего прочего, руководство позволило этой фигне продолжаться целых два года?

В каких облаках витал менеджмент? Где были тимлиды?
В таких ситуация всегда хочется спросить, где было руководство. Но если это стартап дурацкой Силиконистой долины [в оригинале Silly Valley — прим. пер.], то они наверняка пыхтели с пакетиками Juicero, или что-нибудь такое. «Мы сели и поговорили с Риком о его роли в компании…»«Как он отреагировал? Единственным возможным способом: Рик взорвался.

Рик не хотел участвовать в этом фарсе. Если мы не ценим его гениальность, то это наши проблемы, а не его. Рик предположил, что не пройдёт и нескольких месяцев, как мы приползём к нему на коленях, умоляя вернуться и спасти нас».

Представьте, что в течение месяцев, а может и лет, вас считают главным и надёжным разработчиком компании. Может, даже ответственным за ключевой продукт. Неизвестно, в течение какого времени вы работаете по графику 12×7. На вашей зарплате это вряд ли отражается. Никто вроде этого не ценит, а нагрузка продолжает расти и расти, пока гротескный монстр из ужасных хаков и недокументированного кода не угрожает встать и задушить вас, как чудовище Франкенштейна. Впрочем, вы справляетесь. Вы держите ситуацию под контролем. Вы можете потом вернуться и исправить эти хаки. Вы можете убрать эти заплатки, импровизационные патчи — и заменить их крепким качественным кодом, которым действительно будете гордиться. Ведь уже некоторые части кода, которые вы когда-то написали, становятся непонятными для вас самого. Мы потом вернёмся, дизассемблируем его и правильно задокументируем. Всё, что нужно сейчас — выдать продукт в RTM/GA, а потом к нему можно вернуться и как следует переработать. Я им нужен. Моя работа важна. Я должен её закончить. У меня нет права на ошибку. У нас заканчивается финансирование. Я не могу потерять эту работу. Жизнь в $BigCity для меня слишком дорога, чтобы допустить неудачу на работе. Что если не получится? Как я смогу подняться? Смогу ли я? Вы не знаете ответов на эти вопросы, а сейчас вас приглашают на встречу с руководством и говорят, что вся ваша работа сдаётся в утиль, и всё начинается с нуля. Какова будет ваша реакция? И не дурите мне голову, что вы бы приняли предложение с самообладанием и любезностью. Что вы ничего не имеете против того, что вся ваша работа выбрасывается в мусорку, все эти дни непрерывного хакерства с 12-часовыми сменами выбрасываются за пару часов. Что всё было напрасно.
Надпись на иллюстрации: «Страж смотрит на вас озабоченным, вызывающим беспокойство взглядом, как тот мужчина, который должен объяснить своей парализованной дочке, что её мечта стать балериной никогда не осуществится». Не могу сказать за вас, но лично я бы взорвался с яростью тысячи сверхновых. Я мог бы высказать то, что не имею в виду. Мог бы привести сравнения и использовать эпитеты, которые… не совсем точны. Работа на износ может стать невыносимой для психического и физического здоровья человека, а вместо того, чтобы решить проблемы как взрослые люди и может намекнуть Рику, что он не должен быть единственным несущим стержнем организации, вы сразу ему объявляете об увольнении, потому что так легче компании. Сколько дней и недель он работал в 12-часовые смены? Сколько он пропустил семейных ужинов, дней рождения, выходных и так далее? Есть ли у него семья? Есть ли друзья за пределами работы? Возлюбленная? Дети? Культура стартапов не предполагает задавать такие вопросы, потому что культура стартапов (и большинство IT-культуры в этом отношении) не предусматривает беспокоиться о вашем благополучии. Только о результатах вашей работы и об ограничении своей ответственности в случае, если вас придётся уволить. Меня раньше увольняли в ситуациях, которые я считаю не совсем справедливыми. И хотя вырваться из окружения, которому не нравится ваша работа и/или где люди делают не то, что вы считаете правильным — это прекрасное чувство, но есть ещё и не столь приятное ощущение несоответствия требованиям и ужасное клеймо — необходимость объяснять на собеседованиях, почему вы ушли с прежнего места работы на таких невыгодных условиях. Чувство свободы начинает потихоньку исчезать по мере сокращения остатка на вашем сберегательном счету (учитывая, что автор и его компания находятся в Калифорнии, где стоимость жизни абсурдно высока, остатки на счету сокращаются гораздо быстрее, чем хотелось бы) и быстро превращается в страх, в то время как вас начинают преследовать те вопросы, которые возникали во время работы в компании: Сможете ли вы своевременно найти работу? Это те самые события, которые вас сломают? Почему они вас уволили, если вы дали им всё? Почему никто не боролся, чтобы вас сохранить?

Они описывают произошедшее с Риком как историю превращения из доктора Джекила в мистера Хайда, его постепенную деградацию. Очевидно, коллеги это заметили. Может, они даже сообщали руководству о его высказываниях и нежелании работать с другими. Те могли бы пресечь это в зародыше. Они могли сказать Рику отступить и разделить задачи с другими.

Статья не указывает конкретно, что руководство сделало или не сделало после появления сложностей, но судя по тону, оно продолжало вешать проблемы на Рика. Это вело к повышению давления. В то же время они не разрешали или не советовали Рику взять время для отдыха, чтобы восстановиться и/или перераспределить нагрузку. Вместо этого они загоняли Рика как лошадь, выжимая из него весь талант и способности, а когда его работу посчитали вредной, вышибли пинком под задницу во благо производительности компании. Как смело! Как героично! Оригинальная статья заявляет, что увольнение Рика было лучшим решением, которое они когда-либо принимали, но в итоге компания потеряла человека с массой специфических предметных знаний, который работал с клиентами для прототипирования их требований. В итоге им придётся выпускать продукт худшего качества с ещё большими усилиями, поскольку нужно заново переизобретать работу Рика, жалуясь на дерьмовый код. Все это время они совершенно не обращали внимания на то бремя, которое человек носил, чтобы сохранить всё это вместе.

И это вместо статьи о том, как они предотвратили падение сотрудника в необратимое выгорание с помощью своевременного вмешательства, выдающейся командной работы и компетентного менеджмента — того, что сотрудники IT, специалисты по инфобезу и разработчики ДЕЙСТВИТЕЛЬНО хотели бы услышать, они решили сконцентрироваться на токсичном окружении и проблемах, которые как будто проистекают от Рика. Вместо поиска первопричины (эй, мужик, что тебя беспокоит?), они выбрали быстрый и простой метод (эй, Рик, проваливай нахрен отсюда!). Обычное дело, насколько я могу судить.

  • талантливый разработчик
  • звездная болезнь
  • выгорание
  • трудоголизм
  • увольнение

Источник: https://habr.com/ru/post/340370/

Законно ли видеонаблюдение за сотрудниками?

Что грозит, если некомпетентное лицо приняло на работу работников?

В этой статье я в деталях расскажу про видеонаблюдение за сотрудниками, а также дам исчерпывающий ответ на вопрос — законно ли оно?

В настоящее время камеры видеонаблюдения уже стали неотъемлемой частью нашей жизни.

наблюдение за сотрудниками встречается в офисах, супермаркетах, в исправительных колониях, в медицинских, банковских учреждениях и др. местах.

Сквозь призму вопроса безопасности видеонаблюдение за сотрудниками, безусловно, является оправданным, так как благодаря ему можно успешно пресекать попытки хищений товарно-материальных ценностей, выявлять иные преступления.

Какое же отношение камеры видеонаблюдения имеют к организации рабочего процесса? Да самое непосредственное!

Любой работодатель желает поставить поведение своих подчиненных на рабочем месте под контроль. наблюдение за сотрудниками – это один из вариантов реализации такого контроля.

Понять работодателя можно – ему важно, чтобы во время рабочей смены сотрудники занимались исключительно выполнением работы, предусмотренной их должностными (рабочими) инструкциями. И действительно, если заглянуть в Трудовой кодекс, то всё вроде бы становится понятным:

Из части первой ст. 91 ТК России

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

напрашивается мысль, что у сотрудника, находящегося на раб.месте нет права на частную жизнь. Иначе получается, что работник пользуется в личных целях оплачиваемым работодателем временем и, тем самым, допускает нарушение (невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной либо рабочей инструкцией).

Многие руководители предприятий и организаций ведут негласное видеонаблюдение за сотрудниками. При этом, про получение согласия работников на осуществление видеонаблюдения за ними, почему-то, никто не вспоминает.

Работодатели, видимо, руководствуются соображениями о том, что, когда сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности, то он не исполняет свою обязанность по выполнению труд. функции.

Однако, ребятки, не всё так просто в вопросе видеонаблюдения за сотрудниками. Дело в том, что действующее российское законодательство достаточно обширно и не ограничивается лишь Трудовым Кодексом.

Поэтому к решению вопроса о том, насколько вообще правомерен такой способ контроля за работниками, на мой взгляд, нужно подходить комплексно, анализируя также и другие нормы законодательства.

Начнем с Конституции РФ, согласно части 1 ст. 23 которой

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Как вы наверное понимаете, частная жизнь человека никуда не девается в тот момент, когда сотрудник находится на работе.

Например, вам позвонила мама, когда вы выполняете свою трудовую функцию. Звонок мамы в данном случае — это элемент частной жизни.

Примеров частной жизни на работе, показывающих, что существование частной жизни идёт своим чередом независимо от того, присутствуете вы на рабочем месте или отсутствуете, можно привести массу (перекуры, выходы в туалет и тому подобное), но главное, нужно понять, что частная жизнь человека присутствует всегда и везде.

Именно поэтому руководители предприятий, высказывая своё мнение о том, что на рабочем месте не должно быть ничего кроме работы, фактически, заблуждаются.

Руководство предприятий не имеет законных оснований для привлечения сотрудника к дисц. ответ-ти за невыполнение тр. обязанностей во время рабочей смены, если сотрудник полностью выполняет производственный план на день и требования свой должн. инструкции, умудряясь при этом значительную часть времени на работе посвящать своей частной жизни.

Конечно, имеются такие профессии, где нужно быть предельно внимательным и сосредоточенным на рабочем процессе (к примеру, диспетчеры авиаперевозок, охранные службы), однако к большинству профессий такие требования всё же не предъявляются и нет ничего противозаконного если сотрудник в течение рабочей смены позвонит по личному вопросу.

Обратите внимание, содержание этого телефонного звонка считается инфой о частной жизни сотрудника.

С чего начать работодателю, не представляющему, как можно осуществлять контроль за работниками без осуществления видеонаблюдения?

Наверное, начинать нужно с изучения законодательной базы на этот счёт.  Ниже я приведу важные законодательные нормы по этому вопросу.

Мне важно, чтобы вы включили свой мозг для изучения данного вопроса, и прочтение вами нижеследующих законодательных норм, как раз будет способствовать этому. Итак, видеонаблюдение за сотрудниками (законодательство):

часть 1 ст. 24 Конституции России

Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

пункт 8 ст. 9  Фед. закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

Запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами.

часть 5 ст. 6 Фед. закона «Об оперативно-розыскной деятельности»

Запрещается проведение оперативно-розыскных мероприятий и использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами.

Работнику следует знать о том, что в организации осуществляется видеонаблюдение за сотрудниками – с даты трудоустройства работника или с даты установки системы видеонаблюдения. Это, кстати, касается и контроля электронной почты сотрудников.

Откуда делаются эти выводы? Смотрите ст.3 Фед. закона «О персональных данных»

персональные данные — любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)

то есть, исходя из этого определения, поведение сотрудника на работе считается перс. данными и, выполняя видеонаблюдение за сотрудниками, работодатель фактически обрабатывает перс. данные своих сотрудников.

Поэтому, организуя видеонаблюдение за сотрудниками, работодателю крайне важно учитывать законодательные требования, касающиеся обработки полученных перс. данных.

Какая расплата грозит работодателю за допущенные «косяки» в этом вопросе?

— либо «административка» по ст.5.27 КоаП РФ

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечёт предупреждение или наложение административного штрафа:

— на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
— на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

— либо «уголовка» по ст.137 УК РФ.

Незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия наказываются:
— штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев,
— либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов,
— либо исправительными работами на срок до одного года,
— либо принудительными работами на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового,
— либо арестом на срок до четырех месяцев,
— либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Поэтому, чтобы не стать фигурантом уголовного дела или дела об административном правонарушении работодателю необходимо учитывать ряд условий, «легализующих» видеонаблюдение за сотрудниками. Что это за условия?

Во-первых, вам нужны веские основания для установки камер видеонаблюдения. Таким основанием может выступать, к примеру, необходимость охраны ТМЦ на вашем предприятии.

Второе, при организации видеонаблюдения за сотрудниками недопустимо вмешательство в частную жизнь граждан. Евгений Волков, https://evgeniyvolkov.ru. Поэтому установка видеокамеры, например, в туалете, коридорах, курилках является незаконной, какие бы благие цели не преследовал работодатель.

Почему? Потому что в курилке, туалете и проч. местах ваш сотрудник не находится на своем рабочем месте, а, следовательно, в этом месте нет основания для контроля за качественными и количественными показателями работы конкретного сотрудника, ибо контроль работодателя над сотрудником должен распространяться только на рабочее место сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=ypvFacG5Qgs

Не верите? Тогда смотрите ч.6 статьи 209 ТК России.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

На сегодняшний день даже малый бизнес пытается поставить поведение своих сотрудников на работе под контроль. камеры можно частенько встретить в турагенствах, автосервисах и в др. местах.

Поступая на работу в малый бизнес, новоиспеченные сотрудники вынуждены соглашаться на условие о видеонаблюдении за ними и подписывать трудовые договоры и локальные нормативные акты, например, соглашение с сотрудниками о видеонаблюдении, в которые уже включены необходимые работодателю формулировки.

В-третьих, на предприятии необходимо разработать и утвердить локальные нормативные акты, регулирующие видеонаблюдение за сотрудниками.

Другими словами, если вы организуете видеонаблюдение на рабочем месте, законность должна быть первым вопросом, который вас волнует.

Каждый сотрудник должен поставить свою подпись за ознакомление с указанной нормативной документацией, разработанной на предприятии. При этом, ключевое и юридич. значение для признания видеонаблюдения за сотрудниками законным имеет лишь согласие сотрудника на видеонаблюдение за ним.

Понятно, что от новых, трудоустраивающихся будущих сотрудников получить согласие на видеонаблюдение проще – будущего сотрудника в письменной форме предупреждают о ведении видеонаблюдения, предлагая подписать тр. договор, уже содержащий условие о праве предприятия вести видеонаблюдение за сотрудником.

И человек либо соглашается с этим и становится сотрудником предприятия либо не соглашается и ищет др. работодателя.

А как быть с остальными сотрудниками, которые работали ещё до того момента, как на предприятии произошло внедрение системы видеонаблюдения за персоналом, и которые не дали согласие на видеонаблюдение за ними?

По данному вопросу в своё время разъяснения давал Роскомнадзор. По его мнению, в данном случае можно воспользоваться положениями ст. 74 Тр. кодекса России.

Внимание: в тр. договор необходимо включить соответствующее условие о ведущемся на предприятии видеонаблюдении. Обычно подобное условие, как правило, не прописывают в тр. договоре, а лишь ознакамливают сотрудников с документом, регламентирующим видеонаблюдение на предприятии.

Тем не менее, полагаю, что для работодателя организовать процесс видеосъемки через процедуру изменения условий тр. договора получается довольно неплохим вариантом.

Если работодатель понимает, что организация видеонаблюдения не будет принята всеми сотрудниками единодушно, то имеет смысл подготовить дополнительные соглашения к тр. договорам, в которых прописать, что стороны согласны с тем, что работодатель может вести видеосъемку рабочего процесса в порядке, установленном соответствующим документом предприятия.

Разумеется, сотрудник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документа, регламентирующего вопросы видеонаблюдения.

Через 2 месяца в организации можно установить видеонаблюдение за сотрудниками, а несогласных с этим сотрудников уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

На этом, пожалуй, остановимся. В ближайшее время статья будет мною дополнена новой актуальной информацией.

Источник: https://evgeniyvolkov.ru/zakonno-li-videonablyudenie-za-sotrudnikami.html

Зам.начальника отдела Дмитрий Калино – о работе специалиста в сфере специальной оценки условий труда электронному журналу «Охрана труда: просто и понятно»

Что грозит, если некомпетентное лицо приняло на работу работников?

Какие задачи выполняет эксперт по спецоценке?

Эксперт в сфере специальной оценки условий труда – это сотрудник, который прошел аттестацию на право заниматься спецоценкой и получил соответствующий сертификат. Он проводит идентификацию потенциально вредных и (или) опасных факторов. В рамках этой процедуры эксперт должен выполнить следующие задачи:

Выявить и описать вредные и опасные факторы производственной среды и трудового процесса, а также их источники на рабочем месте. Эксперту нужно учесть:

– производственное оборудование, материалы и сырье, используемые работниками;

– результаты ранее проводившихся на рабочих местах исследований и измерений производственных факторов (например, результаты аттестации рабочих мест и производственного контроля)

– случаи производственного травматизма, профессиональных заболеваний на рабочих местах;

– предложения работников по идентификации потенциально вредных или опасных производственных факторов на их рабочих местах

https://www.youtube.com/watch?v=Nk0YFbs3zvM

Сопоставить и найти совпадения имеющихся на рабочем месте факторов производственной среды и трудового процесса с факторами, которые предусмотрены Классификатором вредных и (или) опасных производственных факторов1 (далее – Классификатор).

Сделать вывод о необходимости дальнейших исследований и измерений вредных и опасных факторов. Если таковых не обнаружено, или нет совпадения их наименований в Классификаторе, эксперт фиксирует отсутствие вредности на рабочем месте.

Исследовать и измерять вредные и опасные факторы. Этим же будут заниматься испытательная лаборатория или другие работники организации, с которой заключен договор о проведении спецоценки.

В некоторых случаях возможно использовать результаты предыдущих измерений, которые проводились, например, в рамках производственного контроля, но не ранее чем за шесть месяцев до спецоценки.

Это решение принимает комиссия на основании заключения эксперта по спецоценке.

Установить класс условий труда на рабочем месте в зависимости от того, насколько фактические значения вредных и опасных факторов отклоняются от нормативов с учетом времени их воздействия на работника и эффективности применяемых СИЗ.

Оформить результаты идентификации. По завершении процедуры эксперт готовит отчет, подписывает его и представляет на рассмотрение комиссии по проведению специальной оценки условий труда. Инструкция по заполнению отчета приведена в Приложении № 4 к приказу Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н.

Результаты идентификации вредных и опасных факторов утверждает комиссия по спецоценке.

Если кто-то из членов комиссии не согласен с результатами, свою позицию он излагает в письменной форме. Такое мотивированное особое мнение прилагается к отчету о проведении СОУТ (ч. 2 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Разногласия по вопросам проведения СОУТ, несогласие работника с ее результатами, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей СОУТ, рассматривает Роструд и его территориальные органы. Работодатель, работник или профсоюз могут обжаловать результаты СОУТ в судебном порядке (ст.

26 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»)

Каким требованиям должен соответствовать эксперт по спецоценке?

Усложненная, по сравнению с аттестацией рабочих мест, процедура специальной оценки условий труда требует от экспертов повышенной компетенции в этой области. Оценивать ее будет Минтруд России, который подготовил проект постановления Правительства РФ о порядке аттестации на получение сертификата эксперта по спецоценке.

Допускать к аттестации будут граждан, которые имеют:

высшее образование;

дополнительное профессиональное образование, в программе которого предусмотрено изучение вопросов оценки условий труда в объеме не менее 72 часов;

опыт практической работы по оценке условий труда не менее трех лет.

В такой стаж входит, например, работа по проведению производственного контроля и исследований за соблюдением санитарных норм, работа в испытательных лабораториях по подтверждению соответствия (в должности главного метролога, инженера-лаборанта, инженера по метрологии, лаборанта и т. д.).

Какую аттестацию должен пройти эксперт по спецоценке?

Минтруд России подготовил проект постановления, которое будет регулировать процедуру аттестации экспертов по спецоценке, и внес его в Правительство РФ. Документ предусматривает следующие этапы аттестации:

Рассмотрение документов и сведений, которые подтверждают, что претендент соответствует описанным выше требованиям.

Проверку знаний претендента – аттестационное испытание.

Его предполагают проводить бесплатно в форме дистанционного тестирования. Свыше 1000 тестовых вопросов в настоящее время готовятся Минтрудом России с привлечением профессионального сообщества. Вопросы будут размещены на официальном сайте Минтруда России в свободном доступе.

На аттестационном испытании претендент ответит на 40 тестовых вопросов, которые случайно выберет система. 36 правильных ответов и более дадут удовлетворительный результат – претендент будет аттестован на право проведения спецоценки. При неудовлетворительном исходе можно будет пройти повторное тестирование в течение одного календарного месяца, но не более двух попыток.

Какой документ подтверждает аттестацию эксперта?

Если претендент успешно пройдет аттестацию на право проведения специальной оценки условий труда, Минтруд России оформит сертификат эксперта. Его форма утверждена приказом Минтруда России от 24 января 2014 г.

№ 32н «Об утверждении формы сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, технических требований к нему, инструкции по заполнению бланка сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и Порядка формирования и ведения реестра экспертов организаций, проводящих специальную оценку условий труда».

Чтобы удостовериться в компетенции эксперта по спецоценке, работодатель сможет воспользоваться реестром экспертов, который будет вести Минтруд России. В нем в открытом доступе разместят сведения об эксперте и о сроке действия его сертификата. Если документ аннулируют или приостановят его действие, информацию об этом также занесут в реестр.

Наличие сертификата дает законное право заниматься специальной оценкой условий труда. Поэтому работодатель вправе потребовать этот документ у организации, в которой работает эксперт, в качестве подтверждения его компетенции2.

Какая ответственность грозит некомпетентному эксперту по спецоценке?

По сравнению со специалистом по аттестации рабочих мест у эксперта по спецоценке не только прибавилось обязанностей, но и увеличилась ответственность. Поэтому к уровню компетенции специалистов, работающих на рынке услуг по оценке условий труда, теперь предъявляют повышенные требования.

Административная ответственность

С 1 января 2015 года вступит в силу ответственность для организаций и специалистов, проводящих специальную оценку условий труда, которая предусмотрена в Кодексе об административных правонарушениях (ст. 14.54 КоАП РФ). За нарушение порядка проведения спецоценки грозит штраф:

от 20 000 до 30 000 рублей – для эксперта по спецоценке;

от 70 000 до 100 000 рублей – для организации, проводящей спецоценку.

Повторное нарушение обернется уже более суровым наказанием:

штрафом от 40 000 до 50 000 рублей или дисквалификацией на срок от одного года до трех лет – для эксперта по спецоценке;

штрафом от 100 000 до 200 000 рублей или приостановлением деятельности на срок до 90 суток – для организации, проводящей спецоценку.

Аннулирование сертификата эксперта

Минтруд России может аннулировать сертификат эксперта, если:

в отношении него назначено административное наказание в виде дисквалификации;

установлен факт представления экспертом для прохождения аттестации подложных документов или ложных сведений;

выявлен факт разглашения конфиденциальных сведений, полученных экспертом при проведении специальной оценки условий труда.

Специалист с аннулированным сертификатом сможет пройти повторную аттестацию на эксперта по спецоценке только через три года со дня аннулирования документа.

Ответы на ваши вопросы:

Сколько действует сертификат эксперта по спецоценке?

Каков срок действия сертификата на право проведения работ по специальной оценке условий труда? Как его продлить?

Мария КУЧЕРОВА, инженер лаборатории (Курск)

Сертификат экспертам по спецоценке планируют выдавать на пять лет. По истечении этого срока эксперту придется заново пройти аттестацию, чтобы получить новый сертификат.

Можно ли оценить рабочее место разных врачей как одно?

В организации есть кабинет, в нем на одном рабочем месте работают врачи: гастроэнтеролог, терапевт, эндокринолог, педиатр. Но все делают одно и то же: сидят за одним столом, беседуют с пациентами, осматривают их. Можно ли оформить одну карту спецоценки на это рабочее место?

Кирилл ПАВЛОВ, специалист по охране труда (Екатеринбург)

На таком рабочем месте можно один раз провести идентификацию вредных и опасных факторов и измерить их при необходимости. Но на каждого врача придется оформить отдельную карту спецоценки, потому что они работают по разным профессиям.

Можно ли признать действующими результаты аттестации рабочих мест?

К одному юридическому лицу организации присоединили другое. Сотрудников сначала сократили, а потом приняли по трудовому договору в новую организацию.

Старое юридическое лицо ликвидировали, но все рабочие места физически остались прежними, то есть условия труда не поменялись.

Возможно ли признать результаты аттестации рабочих мест, проведенной в 2012 году, действующими? Если да, то что для этого нужно сделать?

Дмитрий МАЛЫГИН, начальник кадровой службы (Москва)

Компания, которая вступила с работником в трудовые отношения, представляет самостоятельную сторону этих отношений (работодателя), самостоятельно несет права и обязанности работодателя, в том числе по организации рабочих мест.

Фактическое присоединение одной организации к другой и прием сотрудников на рабочие места означают возникновение у этого работодателя новых рабочих мест.

Таким образом, необходимо провести внеплановую специальную оценку условий труда в течение шести месяцев, несмотря на то, что присоединенная организация уже проводила ранее аттестацию своих рабочих мест по условиям труда.

Источник: Электронный журнал «Охрана труда: просто и понятно»

Разделы сайта, связанные с этой новостью:

Источник: https://krantest.ru/news/1403586845/

Что является нарушением трудового права и куда обратиться с жалобой на работодателя

Что грозит, если некомпетентное лицо приняло на работу работников?
| Трудовая инспекция | жалоба на работодателя

Жалобой называют письменное заявление в надзорный орган, специально уполномоченный для ее рассмотрения. Основанием для обращения становится нарушение законных прав заявителя. Часто работники не очень четко представляют, куда обратиться с жалобой на работодателя. Наш материал поможет разобраться в этом вопросе.

Куда можно пожаловаться в случае нарушения трудовых прав

В ситуации, когда законные права работника ущемляются, нужно обратиться за восстановлением справедливости:

1. К директору предприятия

В случае, если жалоба касается руководителя низшего звена. Если местом работы является крупная организация, а спорная ситуация возникла на уровне вашего непосредственного руководителя, обязательно нужно сначала подать жалобу вышестоящему руководству.

В произвольной форме, лучше в двух экземплярах, опишите конфликтную ситуацию и передайте руководителю более высокого ранга (жалоба на мастера — начальнику цеха, на начальника цеха — главному инженеру и т. д.) лично или через секретаря. Попросите лицо, которому вручаете жалобу, сделать на ней отметку о принятии: поставить дату, подпись, входящий номер (если это приемная руководителя).

Возможно, вопрос не решится на таком уровне и понадобится обращение в суд. Зарегистрированная должным образом претензия и полученный на нее ответ будут учитываться в судебном разбирательстве.

https://www.youtube.com/watch?v=iTmdmOMIybQ

Если жалобу не хотят принимать, отправьте ее заказным письмом с уведомлением.

2. В Государственную трудовую инспекцию

Обращение в эту инстанцию можно написать, когда:

  • спорная ситуация не решается на уровне высшего руководства организации;
  • непосредственный начальник и руководитель организации выступают в одном лице, жаловаться начальнику на него самого не имеет смысла;
  • если ущемление ваших прав не носит имущественный характер и не требует возмещения материального ущерба.

С такого рода жалобой можно обратиться и в прокуратуру.

3. В Фонд социального страхования

Можно обратиться, если работодатель задерживает выплаты по больничному листу, выплату детских пособий, декретных и др.

Дополнительные факты Подать жалобу имеет право сотрудник предприятия, в которой его трудовые права нарушены работодателем.

Сокращение заработной платы, ненормированный рабочий день, внезапное увольнение являются основаниями для подачи жалобы в компетентные по данному поводу органы.

Также обратится с жалобой может работник, которого не удовлетворило отношение потенциального работодателя на собеседовании. Например, работодатель не пояснил претенденту причину отказа в приеме на работу.

Если жалобы не дали нужного результата, можно переходить от этапа досудебного урегулирования конфликта к судебному разбирательству. Суд не только восстановит нарушенное право, но и удовлетворит требования работника о возмещении материального и морального вреда. В суд подается не жалоба, а исковое заявление.

Чтобы не только защитить нарушенные права, но и получить компенсацию нанесенного материального ущерба, следует напрямую обращаться в суд. Трудовая инспекция и прокуратура могут лишь установить факт нарушения и дать предписание о его устранении. Обязать произвести выплату компенсаций и проконтролировать ход исполнения вправе только суд.

Какие нарушения трудового права происходят чаще всего

Трудовые отношения работника с работодателем регулируются положениями Трудового кодекса. В процессе трудовых отношений работник зависит от работодателя, поэтому государство предусмотрело ряд законодательных мер, гарантирующих защиту интересов работника при нарушении его прав.

Нарушения трудового права, встречающиеся чаще всего:

  1. При приеме на работу оговариваются одни обязанности, фактически вменяются другие.
  2. Размер заработка не совпадает с установленным и озвученным при приеме.
  3. Допускается нерегулярная, с задержками, выплата зарплаты.
  4. Условия труда не соответствуют закрепленным законом нормам охраны труда.
  5. Нарушается закон о продолжительности рабочего времени, предоставлении отпуска, выходных.
  6. Перевод на нижеоплачиваемую работу, незаконное увольнение.
  7. Неоплата больничного, пособий по беременности и родам, компенсаций, отпускных и др.
  8. Иные нарушения.

За нарушение прав работающих предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Защита прав работников производится во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных со случаями незаконного увольнения.

Как составить жалобу

Составление заявления Чтобы не переписывать подаваемое в одну из необходимых инстанций заявление, стоит принять во внимание некоторые особенности при его составлении.

К ним относятся: 1) меньше субъективности, больше объективности 2) Список нарушений в заявлении должен быть представлен без эмоциональной составляющей произошедшего 3) лучше, если описанные нарушения будут подтверждены соответствующими статьями закона.

Также стоит учесть, что озвученные нарушения должны подкрепляться доказательствами (переписками, копиями документов, свидетельскими показаниями). Письмо должно быть написано грамотно, в деловом стиле, без «воды», нецензурной лексики, как можно короче и лаконичней.

Даже при желании сохранить анонимность предъявляемой жалобы, в заявлении все равно необходимо указать личные данные и контактную информацию для обратной связи.

Если жалоба подается на бумажном носителе, она составляется в произвольной форме, в двух экземплярах и должна состоять из следующих разделов:

  1. «Шапка». В этой части указываются наименование инстанции (инспекция по труду, прокуратура района), данные заявителя, включающие имя, адрес проживания, телефон.
  2. Название: «Жалоба», «Заявление».
  3. Описание сути конфликта, спора. Указывается, если подавалась претензия, как отреагировало на нее руководство предприятия, был ли дан ответ, отказ в удовлетворении требований, другие действия. Следует подкрепить приведенные факты доказательствами и приложить копии документов. Если таковых нет, указываются данные лиц, которые смогут подтвердить изложенные в заявлении факты.
  4. Требования заявителя. Поясните, что должно быть устранено, какие компенсации, выплаты вы хотите получить, на основании каких законодательных актов. Приведите подтверждающие законность требований доводы.
  5. Дата, подпись, перечень прилагаемых к жалобе копий документов.

Не воспрещается направить жалобу одновременно в разные инстанции. Порядок написания жалобы одинаков, в какой бы надзорный орган ее не направляли. Изменится только название организации в «шапке» жалобы.

Жалоба на работодателя в ФСС

Невыплата декретных, задержка выплаты по листку нетрудоспособности, удержание с работника страховых взносов, но не перечисление их в бюджет, эти ситуации — веский повод для того, чтобы обратиться с жалобой в Фонд социального страхования.

Шаблонов написания жалоб в прокуратуру, трудовую инспекцию или региональный ФСС нет. Заявитель должен правильно изложить суть вопроса, указав по возможности, какие нормы закона были нарушены работодателем.

Например, при увольнении беременной по инициативе работодателя указать, что нарушена статья 261 ТК РФ.

В конце заявления обязательно приводятся требования заявителя. Например, если молодая мама считает, что расчет выплаты по уходу за ребенком сделан неверно, можно написать жалобу в ФСС на работодателя. Жалоба составляется в описанном выше порядке. Указывая требования, нужно попросить провести проверку расчетов, сделанных работодателем при определении размера пособия по уходу.

Жалоба в ФСС на работодателя направляется не только почтой, но и через электронную приемную на сайте территориального отделения ФСС РФ.

С какими жалобами и куда может обратиться работник

Закон не запрещает работнику обратиться за восстановлением нарушенных прав в любую из занимающихся вопросами урегулирования трудовых конфликтов инстанций, либо одновременно во все. Но лучше учитывать характер спора, тяжесть нарушения и обратиться в ту организацию, которая наиболее эффективно решит проблему.

В каждом определенном случае гражданин оценивает, куда стоит подать жалобу, в зависимости от характера нарушения его прав.

Но сначала лучше попробовать решить ситуацию непосредственно на своем предприятии, потом как нарушение закона может быть связано как с целенаправленными деяниями работодателя или его помощников, так и с кадровыми ошибками, неверным применением норм права, или обычной невнимательностью некоторых работников фирмы.

В трудовую инспекцию лучше обращаться с вопросами:

  1. Нарушения при приеме на работу, кадрового делопроизводства, требований охраны труда.
  2. Споры между сторонами трудовых отношений, не затрагивающие оплату труда.
  3. Консультирование, разъяснение трудового законодательства.

При обращении в прокуратуру можно получить помощь в решении таких вопросов как:

  1. Задержка выплаты заработной платы.
  2. Привлечение к сверхурочным работам, которые не оплачиваются.
  3. Наложение на работника денежного штрафа.
  4. Назначение зарплаты ниже прожиточного минимума.
  5. Давление на работника со стороны администрации работодателя.
  6. Увольнение по инициативе работодателя при отсутствии нарушений со стороны работника.

Законом предусмотрена возможность обращения работника за защитой своих прав, в том числе, и в правоохранительные органы. Это можно сделать в случаях:

  1. Руководитель скрыл произошедший на рабочем месте несчастный случай, повлекший травмы, увечья, иные тяжелые последствия для работника.
  2. Работодатель запугивает сотрудников, не желая обнародовать противозаконные факты.
  3. Руководитель ввел в заблуждение органы следствия по поводу случившегося на производстве, повлекшего тяжелые последствия для кого-либо из работающих.

В видео рассматривается особенности жалобы в трудовую инспекцию

Инстанция, в которую следует обращаться для восстановления своих прав после незаконного увольнения — это районный суд общей юрисдикции. Если жалоба коллективная, то нужно обратиться в арбитражный суд.

Исковое заявление должно быть подано не позже одного месяца от даты увольнения, в претензионном порядке (сначала подается претензия руководству предприятия-нарушителя). От госпошлины истец освобождается.

Инстанций, куда можно пожаловаться на работодателя анонимно, нет. Но есть возможность, отправляя жалобу, попросить не разглашать личные данные заявителя при проведении разбирательства.

Например, отправляя жалобу на работодателя через сайт Онлайн Инспекция РФ, требуется указать свои данные, но при этом поставить галочку в графе «соблюдение анонимности».

Вопросы и ответы юристов

Источник: http://quittance.ru/articles/trudovaja-inspektsija/zhaloba-na-rabotodatelia/

Ваши права
Добавить комментарий