Что делать, если работодатель подталкивает на увольнение?

Губин Александр

Что делать, если работодатель подталкивает на увольнение?

Принуждение к увольнению – это действия работодателя, направленные на то, чтобы работник написал заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.

У меня на сайте есть статья, которая показывается по запросу принуждение к увольнению, однако не содержит подробной и исчерпывающей информации по вопросам принуждения к увольнениям сотрудников.

Эту ситуацию я исправляю и вот статья о принуждении работников к увольнению.

Принуждение к увольнению: зачем работодатели делают это?

Зачем работодателю нужно принуждение к увольнению? Работодатель, принуждая к увольнению по собственному желанию или соглашению сторон, преследует цель избавиться от работника.

В соответствии с трудовым законодательством России работодатель просто так, по своему желанию не может уволить работника. Должны быть основания для увольнения, прямо предусмотренные Трудовым кодексом или другим федеральным законом.

Несколько уровней принуждения к увольнению

В принуждении к увольнению можно выделить несколько уровней.

Первый уровень принуждения к увольнению

Для самых пугливых работников. Как правило сводиться к личной беседе и заканчивается словами: “Я Вас увольняю, пишите заявление по собственному желанию” или “Вы уволены, пишите заявление по собственному желанию”.

Самые пугливые работники добровольно пишут. В результате оказываются без работы и без средств к существованию, зато с чувством ущемленного собственного достоинства.

Как я сказал, для некоторых такой формы принуждения к увольнению вполне достаточно.

Есть интересная книга Максима Котина “И ботаники делают бизнес”, в которой рассказывается о жизненных свершениях российского предпринимателя Федора Овчинникова. О том как Федор Овчинников, предприниматель-идеалист, бился с суровой российской действительностью. И там есть эпизод, где Федору надоело, что его работники не работают и он их “уволил”. Вот его блог sila-uma.ru.

Второй уровень принуждения к увольнению

Для обычных работников. Сводиться к личной беседе, сопровождаемой угрозами “уволить по статье”, иногда предъявляются доказательства допущенных дисциплинарных проступков. Видите, МарьИванна, у нас на Вас давно папочка собирается. Мы все знаем и все Ваши дисциплинарные проступки фиксируем. В случае чего легко уволим по статье. Да и вообще работать не дадим.

На этом уровне сдается еще больше работников.

Третий уровень принуждения к увольнению

Включает в себя реальные действия, направленные на создание доказательств совершения дисциплинарных проступков. Где может «накосячить» обычный работик? Прийти на работу позже, чем полагается. Уйти на обед раньше. Не выполнить указание руководителя. Нарушить сроки сдачи отчетности. Вариантов очень много.

Сюда же можно отнести бойкот, осуждение и прочие негативные действия со стороны других сотрудников, которые подконтрольны работодателю.

Четвертый уровень принуждения к увольнению

Давайте сюда отнесем физические угрозы и прочие действия, которые охватываются на трудовым законодательством, а уголовным и административным.

Ни разу не встречал, но чем черт не шутит. В любом случае, данная классификация условная и дана исключительно для того, чтобы дать понять читателям, что их ждет или может ждать. Здесь уместна поговорка: предупрежден, значит, вооружен.

Что делать, если принуждают к увольнению

Готовых рецептов, что делать, если принуждают к увольнению, нет и быть не может. Все ситуации индивидуальны. Но отдельные рекомендации из своего опыта могу дать.

Первое, что нужно сделать – это сделать выбор: будем бороться или будем увольняться. Это принципиальный выбор. Нужно оценить свои силы, желание и возможно, проще найти новую работу, чем несколько месяцев своей жизни потратить на конфликты.

С другой стороны, в ряде случае выбирать не приходится. Работы другой нет и не предвидится. Например, в большинстве провинциальных городов как раз такая ситуация, поэтому особого выбора нет. Нужно бороться.

Борьба с принуждением к увольнению, на мой взгляд, должна сводиться к нескольким действиям.

Во-первых, к озвучиванию своей позиции. Я знаю, что вы хотите, чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию, я это делать не буду.

Во-вторых, строгое соблюдение трудовой дисциплины. Приходим на работу вовремя, уходим вовремя, выполняем поручения, если возникают какие-то разногласия – фиксируем все письменно. Просим письменно разъяснить суть задания работодателя, письменно докладываем о невозможности его исполнить и все в таком духе.

В-третьих, готовность к тому, что могут быть провокации. Например, предложение употребить алкоголь. Или автобус, который развозит на работу уедет раньше. Или неожиданно работодатель вспомнит, что не пройден медицинский осмотр и не допустит к работе. Или неожиданно не пройдешь проверку знаний по технике безопасности. Вариантов очень много.

Здесь возможны несколько вариантов развития событий. Если организация крупная, то можно перевестись в другой отдел или подразделение. Можно поговорить с лицом, которое принимает решения, если принуждает к увольнению не оно, а более мелкий начальник.

Руководство может «перегореть» желанием уволить по собственному желанию: идея «фикс» не может жить в голове вечно у нормального человека. Руководство может предложить увольнение по соглашению сторон с отступным. Руководство может пойти на увольнение по сокращению штатов.

Вариантов очень много. Окончательное решение принимать вам.

Помните, что уволить работника в Российской Федерации непросто. Самое большое сколько времени увольняли работника – почти 2 года. Работник действовал один, без юристов.

Наказание работодателя за принуждение к увольнению

В подавляющем большинстве случаев работодатель, принуждающий к увольнению, остается безнаказанным и не несет никакой ответственности. Это связано с несколькими причинами.

Первая причина: принуждение к увольнению труднодоказуемо. Обычно все происходит тайно. Даже если у работника сохраняется диктофонная запись, то она особого доказательственного значения не имеет.

Потому что для суда принуждение к увольнению должно быть существенным. То есть у работника не должно быть выбора. А увольнение должно быть вынужденным.

Пистолет к виску и нож к горлу пока никто не приставляет.

Вторая причина: и государственная инспекция труда, и прокуратура проводят проверки соблюдения трудового законодательства. А при принуждении к увольнению, как правило, нарушений трудового законодательства нет. Все происходит за рамками правового поля.

Третья причина: прокуратура может объявить работодателю предостережение о недопустимости нарушения закона. Но предостережение о недопустимости закона – это вещь эфемерная, это как «погрозить пальчиком».

По моему мнению, предостережение – это пережиток советского строя, когда была партия и все было государственное. Тогда да, были механизмы ответственности за неисполнение предостережения.

Механизмы были неправовые.

Пожалуй, это все, что с смог вспомнить по вопросу принуждения работника к увольнению. Возникли дополнительные вопросы – пишите и звоните.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56
Пишите по электронной почте: mail@gubinalexander.ru
Читайте подробнее про мои услуги по трудовому праву

Источник: https://gubinalexander.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Уходя — уходи? Ночной разговор об увольнениях

Что делать, если работодатель подталкивает на увольнение?

Нашло. Нет, накатило. 7 мест работы, 7 перемен, и ещё неизвестно, что впереди — увы, в мире корпораций нет такого, чтобы раз — и навсегда, одна запись в трудовой, одна любовь и полностью отданные душа и ум. Сейчас всё круто и завтра утром я с радостью выйду в офис, но who knows, who knows, не всё зависит от нас с вами.

Так вот, увольнения бывают разные: плохие, хорошие, вынужденные, скандальные. А давайте обсудим, как оно бывает, как уйти красиво или не уйти вовсе.
Итак, давайте поговорим о работе в коммерческой сфере.

Почему я это подчёркиваю? В органах государственной власти или в сфере образования всё как-то проще и казённее: в 90% случаев ты осознаёшь, что ты либо временный винт в этом устройстве и морально готов двигаться дальше, либо ты пришёл, сел на железную задницу на государственное довольствие и знаешь, как досидеть до пенсии. Но что-то мне подсказывает, что на Хабре таких нет.

И да, я не HR, если где-то ошибусь в плане трудового права, не судите строго. Тут больше про отношения. Итак, вы работаете в коммерческой компании, выполняете свои обязанности, взаимодействуете с коллегами и вдруг что-то пошло не так.

Вы не прошли испытательный срок

Вообще на испытательном сроке уволить человека довольно проблематично — должны быть веские основания, подтверждающие, что он не справляется со своей работой. Поэтому, как и во всех случаях, мы редко слышим такую формулировку, и расстаёмся «по собственному желанию».

Если вам сообщают, что вы не справились с работой и намекают на увольнение в первые три месяца работы, лучше не качать права и не сопротивляться — сколько бы вы не удержались в этой компании, до конца не срастётся. Единственный шанс на срастание — если каким-то счастливым (несчастным) случаем сменится команда, которая была с вами на старте.

Итак, что делать.

  • Вежливо и внимательно спросите, что в вас не устроило коллег. Это не занудство и не принципиальность, а возможность посмотреть на себя со стороны, особенно в начале карьеры. Прислушайтесь к тому, что вам говорят — это ценная информация, с которой стоит поработать.
  • Если вам дорога компания (wow, я в…), спросите, есть ли потребность в кадрах в другой команде. Дело в том, что на ваше привлечение и первичную адаптацию были затрачены деньги, силы и время, о вас уже что-то точно известно, ясен ваш уровень трудоспособности. А значит, весьма вероятно, что вам найдут место в компании. Ну а вы постепенно проявите себя и сможете продвинуться на желаемую позицию. Например, если не сложилось в разработке, то в саппорте и тестировании вы легко можете оказаться номером один и незаменимым коллегой. Не стесняйтесь пробовать — корона не упадёт.
  • Если всё глухо или в компании нет шансов к росту, по-хорошему попрощайтесь с коллегами — отрасль ИТ узкая, вам в ней ещё работать.
  • На собеседовании на новую работу не лейте тонны грязи на своего предыдущего работодателя — это обязательно обернётся против вас.
  • Если вы чувствуете, что реально напортачили и уходите по-плохому, поговорите с отделом кадров, объясните ситуацию и попросите в случае звонка не говорить о вас плохо.

Часто возникает вопрос, стоит ли такой короткий срок работы вносить в трудовую книжку.

Это на ваше усмотрение: иногда удобно скрыть этот период и сказать, что вы это время фрилансили, а иногда хорошо включить в свой послужной список подобный опыт и пояснить, чему вы научились за это время. Например, у меня в трудовой есть период работы 20 дней. Я принципиально попросила записать, это было моё первое место в коммерческой структуре. И это пригодилось 🙂

Вы уходите по собственному желанию

Для профессионалов в сфере ИТ это, пожалуй, самый распространённый случай: сотрудники уходят на бОльшую заработную плату, в более престижное место, наконец, в более интересный или перспективный проект. И это тот момент, когда и сотрудник, и работодатель должны разойтись максимально безболезненно и честно. Если вы работник.

  • Расскажите работодателю о будущей работе и объясните, чем она привлекательная для вас. Обязательно подчеркните, что переход на новую работу — результат достижений и опыта, полученного на текущем месте.
  • Расскажите об истинных мотивах перехода — очень возможно, что у работодателя в голове созрело новое направление, но он не знал, кому его поручить, а тут вы, да ещё с таким потенциалом. Тогда вы сможете остаться в привычной для вас среде и выиграть во всём остальном. Опять же, возможно вам повысят заработную плату.
  • Ни в коем случае не играйте с работодателем в перекупки — кто больше заработной платы предложит за вашу умную голову. Это здорово портит отношения. Даже если вам предложат тот уровень, с которым вы согласитесь остаться, покажите, что это ваше взаимное решение (а не одолжение одной из сторон).
  • Сообщите об уходе как можно раньше, а не за стандартные две недели — прежде всего, вы сможете передать свои дела, а то и поучаствовать в подборе сотрудника на ваше место. Не нужно ревновать или вредничать — в конце концов, вы прошли на этой работе какой-то свой карьерный отрезок, пожалейте свои труды. Чем вы лучше передадите дела, тем стабильнее продолжит развиваться ваша часть проекта.
  • Если причина вашего ухода кроется в другом, например, в межличностных отношениях или проблемах психологического характера, деликатно, но прямолинейно сообщите о них. Конечно, с ними, скорее всего, ничего не решится, то и недомолвок не будет. А заодно немного наведёте тень на виноватого в вашем уходе коллегу (но только по делу, работа — не место для вендетты).
  • Попросите дать вам рекомендацию, подписать её и поставить печать — этот документ вам пригодится не один раз.
  • Если вы уходите к конкурентам, обозначьте, что вы не будете использовать коммерчески ценную информацию (и реально не делайте этого — всплывёт, будут неприятности!).
  • Ни в коем случае не устраивайте офисных интриг и не показывайте, что вы властны выбрать того, кто займёт ваше место. Не жалуйтесь коллегам по углам и в курилке, не стоните, что вы недооценённый гений.

Если вы работодатель.

  • Не обижайтесь на работника, который уходит. Это вы вырастили достойного работника, который способен двигаться и расти дальше. Да, вы в него вложились, на нём завязаны определённые процессы, он вам ценен, но… Бизнес есть бизнес. Если есть возможности сохранить за счёт проекта или денег — рискуйте. Но помните: в следующий раз вопрос денег может превратиться в предмет шантажа.
  • Постарайтесь выяснить точную причину ухода — часто это совсем не то, что обозначено на словах. Причём это должен делать непосредственный руководитель/генеральный, а не HR. Все эти психологические уловки и уговоры гроша ломаного не стоят перед честной и открытой беседой.
  • Если причины лежат вне материальной плоскости, постарайтесь корректно и настойчиво уяснить все детали — потому что вам работать с теми, кто послужил причиной ухода. Иногда такие увольнения (особенно если их два-три) — повод задуматься, а с теми ли вы расстаётесь.
  • Спросите сотрудника, кто мог бы занять его место, попросите принять участие в подборе. Это только укрепит ваши теперь уже просто дружеские отношения.

Вы уходите по собственному желанию работодателя

Тот случай, когда по какой-то причине вас «попросили», сокращают, убирают и т.д. Очень обидная ситуация, которая бьёт наотмашь и возникает в самый неподходящий момент. В эти мгновения хочется крушить, ломать, обвинять окружающих. Это полное отчаяние.

  • Возьмите себя в руки и помолчите часа три или до утра.
  • Если вас сокращают или предлагают уйти по соглашению сторон, спокойно уходите. Единственная ваша задача это проверить правильное юридическое оформление увольнения. Если вас смущает формулировка, попросите записать вам в трудовую уход по собственному желанию.
  • Если вы виноваты и уходите на очень плохой ноте, постарайтесь минимизировать свою вину и ущерб от неё: отработать, исправить, извиниться, помочь коллегам разобраться. Если ситуация критическая, примите все меры, чтобы избежать административного или уголовного наказания.
  • Если всё было безоблачно, спросите, почему выбор пал на вас, в чём конкретно ваши недостатки. Опять же, эта информация позволит вам проанализировать ошибки и не наступить на грабли ещё раз.
  • Добросовестно передайте дела, не вредите коллегам.
  • Не гадьте! После увольнения не натравливайте на работодателя инспекции, полиции и прочие органы. Да, иногда это эффективно и вы с кайфом понаблюдаете за взысканиями и проблемами, но интернет быстрый, в одной отрасли трансферов много и ваш новый работодатель будет относиться к вам с огромной опаской.

Частные случаи

Вы хотите повышения заработной платы — прямо в глаза попросите о повышении, обоснованно рассказав о своей работе и причинах, по которой должна произойти индексация. Заявлением об уходе вы многого не добьётесь. Добавить вам зарплату выгоднее, чем искать и обучать новичка. Если вы эффективный и грамотный работник, ответ будет положительным.

Вы перегорели — попросите перевести вас в другое подразделение, отправить на обучение, дать новые задачи. Смена деятельности здесь идеальное решение, почти всегда реализуемое внутри компании. Произошёл конфликт — не утрируйте, попробуйте разрулить вопрос на месте. Если виноваты вы, постарайтесь объясниться, извиниться и уладить проблему.

Если вы жертва конфликта и не готовы работать с оппонентом, обговорите с руководителем изменение схемы внутреннего взаимодействия. Увольняться всегда тяжело. Трудно уходить, трудно две недели себя чувствовать чужим, тяжело прощаться и оставлять дело, которым вы жили месяцы или годы. Но всё можно сделать по-человечески, достаточно поступать по совести.

И да, усвойте пять золотых НЕ увольнения.

НЕ молчите. НЕ шантажируйте. НЕ швыряйтесь заявлением об уходе, если не хотите уходить. НЕ делайте гадостей. НЕ жалуйтесь новому работодателю на предыдущего.

Не стоит бояться уйти — впереди лучшее и новое. Не стоит спешить — ваша текущая работа ещё не реализовала ваши возможности до конца. А если уходите — всегда оставайтесь друзьями, в деловой среде это возможно.

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

  • 66,8%Недостаточная заработная плата1618
  • 47,7%Внутренний конфликт1155
  • 72,0%Плохое отношение руководства1744
  • 28,1%Наскучивший проект681
  • 14,4%Релокация в столицу/крупный город350
  • 32,9%Релокация за границу796
  • 18,6%Релокация в другой город по своим мотивам451
  • 49,2%Ну так, до первого случая1132
  • 9,1%Нет, активно ищу новую209
  • 4,0%В процессе увольнения91
  • 13,0%в два раза и точка325
  • 13,0%мне и здесь хорошо, деньги не всё решают325
  • 93,1%По собственному желанию2208
  • 12,3%По просьбе руководителя291
  • 17,1%По соглашению сторон405
  • 3,1%

Источник: https://habr.com/ru/post/428840/

аЇб‚аО аНбƒаЖаНаО аЗаНаАб‚бŒ, аКаОаГаДаА аВб‹аНбƒаЖаДаАбŽб‚ аНаАаПаИбаАб‚бŒ аЗаАбаВаЛаЕаНаИаЕ аОаБ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаИ | 03.11.15

Что делать, если работодатель подталкивает на увольнение?

аЂаАб‚бŒбаНаА ааИаКаОаЛаАаЕаНаКаО

а’ бƒбаЛаОаВаИбб… аНаАб€аАбб‚аАаНаИб аКб€аИаЗаИбаА, аЗаАаМаЕаДаЛаЕаНаИб б‚аЕаМаПаОаВ б€аОбб‚аА баКаОаНаОаМаИаКаИ, аПаОаИбаКаА аПбƒб‚аЕаЙ бƒаДаЕб€аЖаАаНаИб аБаИаЗаНаЕбаА аНаА аПаЛаАаВбƒ, б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛаИ аВбаЕ б‡аАб‰аЕ аЗаАаДбƒаМб‹аВаАбŽб‚бб аО баОаКб€аАб‰аЕаНаИаИ б€аАбб…аОаДаОаВ аВ бб„аЕб€аЕ б‚б€бƒаДаОаВб‹б… аОб‚аНаОбˆаЕаНаИаЙ. аЇаАбб‚аО бб‚аО аВб‹б€аАаЖаАаЕб‚бб аВ б„аОб€аМаЕ аПб€аЕаДаЛаОаЖаЕаНаИб б€баДбƒ баОб‚б€бƒаДаНаИаКаОаВ аНаАаПаИбаАб‚бŒ аЗаАбаВаЛаЕаНаИаЕ аОаБ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаИ аПаО баОаБбб‚аВаЕаНаНаОаМбƒ аЖаЕаЛаАаНаИбŽ аИ аМаИб€аНаО аПаОаКаИаНбƒб‚бŒ аКаОаМаПаАаНаИбŽ. аœаНаОаГаИаЕ аИаЗ б‚аЕб… б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаВ, б‡б‚аО аДаЕаЙбб‚аВаИб‚аЕаЛбŒаНаО аИаДбƒб‚ аНаА бб‚аОб‚ бˆаАаГ, баОаВаЕб€бˆаЕаНаНаО аНаЕ аПб€аЕаДбб‚аАаВаЛббŽб‚, б‡б‚аО б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛбŒ аВ аДаАаНаНаОаЙ баИб‚бƒаАб†аИаИ аВбаЕаГаО аЛаИбˆбŒ аИаГб€аАаЕб‚ аНаА баМаОб†аИбб… б‡аЕаЛаОаВаЕаКаА, аНаЕ аИаМаЕб аПб€аИ бб‚аОаМ аЗаАаКаОаНаНб‹б… аИаНбб‚б€бƒаМаЕаНб‚аОаВ аДаЛб бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб б€аАаБаОб‚аНаИаКаА, аКаОб‚аОб€б‹аЙ аДаОаБб€аОбаОаВаЕбб‚аНаО аВб‹аПаОаЛаНбаЛ аИ аВб‹аПаОаЛаНбаЕб‚ баВаОбŽ б‚б€бƒаДаОаВбƒбŽ б„бƒаНаКб†аИбŽ.

ааА аПб€аАаКб‚аИаКаЕ, б€аАаБаОб‚аНаИаКбƒ аНаЕ бƒаДаАаЕб‚бб аИаНаОаГаДаА аДаАаЖаЕ аПаОаНбб‚бŒ аКб‚аО аБб‹аЛ аИаНаИб†аИаАб‚аОб€аОаМ аЕаГаО бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб, б‡б‚аО аКаОаНаКб€аЕб‚аНаО аОаН аНаАб€бƒбˆаИаЛ, аНаЕ аВб‹аПаОаЛаНаИаЛ, аВ б‡аЕаМ аПб€аОаВаИаНаИаЛбб.

аžаДаНаАаКаО, бƒаКаОб€аЕаНаИаВбˆаАббб аВ аПаОбаЛаЕаДаНаИаЕ аГаОаДб‹ аИаДаЕб аО б‚аОаМ, б‡б‚аО б€аАаБаОб‚аНаИаК аНаЕ аМаОаЖаЕб‚ б€аАаБаОб‚аАб‚бŒ аВ бƒбаЛаОаВаИбб…, аКаОаГаДаА б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛбŒ аИаМ аНаЕаДаОаВаОаЛаЕаН, аИ аДаЕаЛаАаЕб‚ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаЕ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА б‚аАаКаИаМ аЛаЕаГаКаИаМ аДаЛб б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб. а аАббаМаОб‚б€аИаМ аНаАбаКаОаЛбŒаКаО бб‚аО аНаЕаВаЕб€аНаО б б‚аОб‡аКаИ аЗб€аЕаНаИб б‚б€бƒаДаОаВаОаГаО аПб€аАаВаА, аКаАаК аИаНбб‚б€бƒаМаЕаНб‚аА аЗаАб‰аИб‚б‹ б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаВ аОб‚ аНаЕаМаОб‚аИаВаИб€аОаВаАаНаНаОаГаО, аНаЕаЗаАаКаОаНаНаОаГаО бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб.

аЃ баОаВб€аЕаМаЕаНаНаОаГаО б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб, аКаАаК бб‚аО аНаЕ аПаОаКаАаЖаЕб‚бб бб‚б€аАаНаНб‹аМ аБаОаЛбŒбˆаИаНбб‚аВбƒ аИаЗ б‡аИб‚аАб‚аЕаЛаЕаЙ, аНаЕ б‚аАаК бƒаЖ аМаНаОаГаО аЗаАаКаОаНаНб‹б… аВаОаЗаМаОаЖаНаОбб‚аЕаЙ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб б‚аОаГаО б€аАаБаОб‚аНаИаКаА, аКаОб‚аОб€б‹аЙ аБаЕаЗ аОаПаОаЗаДаАаНаИаЙ аИ аПб€аОаГбƒаЛаОаВ б‚б€бƒаДаИб‚бб аНаА б€аАаБаОб‡аЕаМ аМаЕбб‚аЕ, аИбаПаОаЛаНбб аИаМаЕаНаНаО б‚бƒ б„бƒаНаКб†аИбŽ, б‡б‚аО аПб€аОаПаИбаАаНаА аВ аЕаГаО аДаОаЛаЖаНаОбб‚аНаОаЙ аИаНбб‚б€бƒаКб†аИаИ, аЛаИаБаО аВб‹б‚аЕаКаАаЕб‚ аИаЗ аОаБб‰аЕаГаО баМб‹баЛаА аЕаГаО аДаОаЛаЖаНаОбб‚аИ, б бƒб‡аЕб‚аОаМ аЛаОаКаАаЛбŒаНб‹б… аНаОб€аМаАб‚аИаВаНб‹б… аАаКб‚аОаВ аКаОаМаПаАаНаИаИ.

аЁаОаКб€аАб‰аЕаНаИаЕ б‡аИбаЛаЕаНаНаОбб‚аИ аИаЛаИ бˆб‚аАб‚аА б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаВ – бб‚аО аПбƒб‚бŒ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб аВбаЕб… б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаВ аОаДаНаОаГаО бб‚б€бƒаКб‚бƒб€аНаОаГаО аПаОаДб€аАаЗаДаЕаЛаЕаНаИб, аЛаИаБаО баОаКб€аАб‰аЕаНаИаЕ аОаПб€аЕаДаЕаЛаЕаНаНаОаЙ аДаОаЛаЖаНаОбб‚аИ.

а•баЛаИ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛбŒ аДаЕаЙбб‚аВаИб‚аЕаЛбŒаНаО аЛаИаКаВаИаДаИб€бƒаЕб‚ б†аЕаЛаОаЕ аПаОаДб€аАаЗаДаЕаЛаЕаНаИаЕ, аИ аДаЕаЙбб‚аВаИб‚аЕаЛбŒаНаО баДаЕаЛаАаЛ аВбаЕ аВаОаЗаМаОаЖаНаОаЕ аДаЛб б‚б€бƒаДаОбƒбб‚б€аОаЙбб‚аВаА аВб‹баВаОаБаОаЖаДаАаЕаМб‹б… б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаВ, аЕаГаО аНаЕ аВ б‡аЕаМ бƒаПб€аЕаКаНбƒб‚бŒ.

ааО аНаА аПб€аАаКб‚аИаКаЕ аОаДаИаН ТЋбаОаКб€аАб‰аЕаНаНб‹аЙТЛ б€аАаБаОб‚аНаИаК аВбаКаОб€аЕ аЗаАаМаЕаНбаЕб‚бб аДб€бƒаГаИаМ, б‚аАаКаИаМ аОаБб€аАаЗаОаМ аНаАб€бƒбˆаАбŽб‚бб аОбаНаОаВаНб‹аЕ аПб€аАаВаОаВб‹аЕ аНаОб€аМб‹ баОаКб€аАб‰аЕаНаИб.

а аАаБаОб‚аНаИаКбƒ аНаАаДаО аПаОаМаНаИб‚бŒ аО б‚аОаМ, б‡б‚аО аКаОаГаДаА б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛбŒ аПб€аЕаДаЛаАаГаАаЕб‚ аНаАаПаИбаАб‚бŒ аЗаАбаВаЛаЕаНаИаЕ аПаО баОаБбб‚аВаЕаНаНаОаМбƒ аЖаЕаЛаАаНаИбŽ, аДаАаБб‹ аВ б‚б€бƒаДаОаВаОаЙ аКаНаИаЖаКаЕ аНаЕ бб‚аОбаЛаА аЗаАаПаИббŒ аО баОаКб€аАб‰аЕаНаИаИ, – бб‚аО аБаОаЛбŒбˆаОаЕ аЛбƒаКаАаВбб‚аВаО, аПаОбаКаОаЛбŒаКбƒ аНаЕ аМаНаОаГаИаЕ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛаИ аВ баОбб‚аОбаНаИаИ аГб€аАаМаОб‚аНаО аИ бŽб€аИаДаИб‡аЕбаКаИ аВаЕб€аНаО аПб€аОаВаЕбб‚аИ аПб€аОб†аЕаДбƒб€бƒ баОаКб€аАб‰аЕаНаИб б‡аАбб‚аИ б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаВ.

а˜аМаЕб аВ аЗаАаПаАбаЕ б‚аАаКаОаЙ аАб€аГбƒаМаЕаНб‚, аКаАаК аГб€баДбƒб‰аЕаЕ баОаКб€аАб‰аЕаНаИаЕ, б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛбŒ аПаОаДб‚аАаЛаКаИаВаАаЕб‚ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аК бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИбŽ аПаО баОаБбб‚аВаЕаНаНаОаМбƒ аЖаЕаЛаАаНаИбŽ аИ б‡аАбб‚аО аДаОбб‚аИаГаАаЕб‚ баВаОаЕаЙ б†аЕаЛаИ.

а—аНаАб, аКаАаКаИаЕ б‚б€бƒаДаНаОбб‚аИ аПб€аАаВаОаВаОаГаО аИ б‚аЕб…аНаИб‡аЕбаКаОаГаО б…аАб€аАаКб‚аЕб€аА аОаЖаИаДаАбŽб‚ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб аНаА аПбƒб‚аИ баОаКб€аАб‰аЕаНаИб, аМб‹ аБб‹ б€аЕаКаОаМаЕаНаДаОаВаАаЛаИ б€аАаБаОб‚аНаИаКбƒ, аЕбаЛаИ аОаН аВбаЕ аЖаЕ аПб€аИаНбаЛ б€аЕбˆаЕаНаИаЕ аОаБ бƒб…аОаДаЕ, аНаЕ бƒб…аОаДаИб‚бŒ аИаЗ аКаОаМаПаАаНаИаИ аНаЕ аПаОаЛбƒб‡аИаВ аВ аКаАб‡аЕбб‚аВаЕ аКаОаМаПаЕаНбаАб†аИаИ аДаВбƒб…аМаЕббб‡аНб‹аЙ (аЛаИаБаО аМаЕббб‡аНб‹аЙ) бб€аЕаДаНаИаЙ аЗаАб€аАаБаОб‚аОаК. аЂаАаКаОаЕ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаЕ аОб„аОб€аМаЛбаЕб‚бб аВ баОаОб‚аВаЕб‚бб‚аВаИаИ б аП.1 бб‚.77 аЂб€бƒаДаОаВаОаГаО аКаОаДаЕаКбаА а аОббаИаЙбаКаОаЙ аЄаЕаДаЕб€аАб†аИаИ (аЂаš а аЄ) аПбƒб‚аЕаМ аЗаАаКаЛбŽб‡аЕаНаИб баОаГаЛаАбˆаЕаНаИб аО б€аАбб‚аОб€аЖаЕаНаИаИ б‚б€бƒаДаОаВаОаГаО аДаОаГаОаВаОб€аА аПаО баОаГаЛаАбˆаЕаНаИбŽ бб‚аОб€аОаН. а”аЛб б€аАаБаОб‚аНаИаКаА бб‚аО б€аЕаАаЛбŒаНаАб аВаОаЗаМаОаЖаНаОбб‚бŒ аПаОаЛбƒб‡аИб‚бŒ аКаОаМаПаЕаНбаАб†аИбŽ аПб€аИ бƒб…аОаДаЕ (аЕаЕ б€аАаЗаМаЕб€ аМаОаЖаЕб‚ аБб‹б‚бŒ аЛбŽаБб‹аМ, аПаО аДаОаГаОаВаОб€аЕаНаНаОбб‚аИ), аА аДаЛб б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб – бƒаДаОаБаНаАб аВаОаЗаМаОаЖаНаОбб‚бŒ аИаЗаБаАаВаИб‚бŒбб аОб‚ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА, аВ аКаОб‚аОб€аОаМ аБаОаЛаЕаЕ аНаЕ аЗаАаИаНб‚аЕб€аЕбаОаВаАаН.

а аАббаМаОб‚б€аИаМ аИаНб‹аЕ аВаОаЗаМаОаЖаНб‹аЕ аДаЛб б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб аИаНбб‚б€бƒаМаЕаНб‚б‹ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб б€аАаБаОб‚аНаИаКаА: бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаЕ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аВбаЛаЕаДбб‚аВаИаЕ аНаЕбаОаОб‚аВаЕб‚бб‚аВаИб аЗаАаНаИаМаАаЕаМаОаЙ аДаОаЛаЖаНаОбб‚аИ; бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаЕ аЗаА аНаЕаОаДаНаОаКб€аАб‚аНб‹аЕ аНаАб€бƒбˆаЕаНаИб баВаОаИб… б‚б€бƒаДаОаВб‹б… аОаБбаЗаАаНаНаОбб‚аЕаЙ, аОб‡аЕаВаИаДаНб‹аЕ аПб€аОбб‚бƒаПаКаИ (аНаАаПб€. баИбб‚аЕаМаАб‚аИб‡аЕбаКаИаЕ аОаПаОаЗаДаАаНаИб), баОаВаЕб€бˆаЕаНаНб‹аЕ б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаМ аВ б‚б€бƒаДаОаВаОаМ аПб€аОб†аЕббаЕ, аПаОаВаЛаЕаКбˆаИаЕ аЗаА баОаБаОаЙ аДаИбб†аИаПаЛаИаНаАб€аНб‹аЕ аВаЗб‹баКаАаНаИб; аПб€аОаГбƒаЛ; бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаЕ аЗаА аПаОбаВаЛаЕаНаИаЕ аВ баОбб‚аОбаНаИаИ аАаЛаКаОаГаОаЛбŒаНаОаГаО аИ аДб€бƒаГаОаГаО б‚аИаПаА аОаПбŒбаНаЕаНаИб; аОаДаНаОаКб€аАб‚аНаОаЕ аГб€бƒаБаОаЕ аНаАб€бƒбˆаЕаНаИаЕ (аПб€аОбб‚бƒаПаОаК), аИ аДб€бƒаГаИаЕ, аМаЕаНаЕаЕ б€аАбаПб€аОбб‚б€аАаНаЕаНаНб‹аЕ аВаАб€аИаАаНб‚б‹ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб, – аВбаЕ бб‚аО аВаАб€аИаАаНб‚б‹ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аПаО бб‚аАб‚бŒаЕ 81 аЂаš а аЄ – аПаО аИаНаИб†аИаАб‚аИаВаЕ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб.

аЁб‚аАб‚бŒб 81 аЂаš а аЄ баОаДаЕб€аЖаИб‚ аЗаАаКб€б‹б‚б‹аЙ аПаЕб€аЕб‡аЕаНбŒ аОбаНаОаВаАаНаИаЙ аДаЛб аИаНаИб†аИаИб€аОаВаАаНаИб б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛаЕаМ аПб€аОб†аЕаДбƒб€б‹ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб б€аАаБаОб‚аНаИаКаА.

ааО, бƒаВаОаЛаИб‚бŒ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аПаО аВб‹бˆаЕаНаАаЗаВаАаНаНб‹аМ аПб€аИб‡аИаНаАаМ аНаЕ б‚аАаК аПб€аОбб‚аО, б‚б€аЕаБбƒаЕб‚бб бб‚б€аОаГаОаЕ баОаБаЛбŽаДаЕаНаИаЕ аПб€аОб†аЕаДбƒб€б‹ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб, аОб‚ббƒб‚бб‚аВаИаЕ аДаИбаКб€аИаМаИаНаАб†аИаИ аВ аДаЕаЙбб‚аВаИбб… б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб аПаО аОб‚аНаОбˆаЕаНаИбŽ аК аКаОаНаКб€аЕб‚аНаОаМбƒ б€аАаБаОб‚аНаИаКбƒ, аГб€аАаМаОб‚аНаОаЕ аОб„аОб€аМаЛаЕаНаИаЕ аКаАаЖаДаОаГаО аДаИбб†аИаПаЛаИаНаАб€аНаОаГаО аВаЗб‹баКаАаНаИб б аПб€аАаВаОаВаОаЙ аИ аПб€аОб†аЕаДбƒб€аНаОаЙ б‚аОб‡аКаИ аЗб€аЕаНаИб аИ аДб€.

аЂаАаК, аНаАаПб€аИаМаЕб€, бˆаИб€аОаКаО б€аАбаПб€аОбб‚б€аАаНаЕаНаНб‹аЙ б‚аЕаЗаИб аО аНаЕбаОаОб‚аВаЕб‚бб‚аВаИаИ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аЗаАаНаИаМаАаЕаМаОаЙ аДаОаЛаЖаНаОбб‚аИ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛбŒ аМаОаЖаЕб‚ аПаОаДб‚аВаЕб€аДаИб‚бŒ б‚аОаЛбŒаКаО аЛаИбˆбŒ аПбƒб‚аЕаМ аПб€аОаВаЕаДаЕаНаИб аАб‚б‚аЕбб‚аАб†аИаИ аВбаЕб… б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаВ аОаДаИаНаАаКаОаВаОаЙ аДаОаЛаЖаНаОбб‚аИ, аЛаИаБаО аОаДаНаОаГаО аПаОаДб€аАаЗаДаЕаЛаЕаНаИб. а­б‚аОб‚ аПбƒб‚бŒ аНаАбб‚аОаЛбŒаКаО баЛаОаЖаЕаН б‚аЕб…аНаИб‡аЕбаКаИ аИ аВб‹аВаОаДб‹ аАб‚б‚аЕбб‚аАб†аИаОаНаНаОаЙ аКаОаМаИббаИаИ аНаАбб‚аОаЛбŒаКаО аМаОаГбƒб‚ аОб‚аЛаИб‡аАб‚бŒбб аОб‚ аМаНаЕаНаИб б€бƒаКаОаВаОаДбб‚аВаА, б‡б‚аО аНаЕаМаНаОаГаИаЕ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛаИ баПаОбаОаБаНб‹ аПб€аОаЙб‚аИ аПб€аОб†аЕаДбƒб€бƒ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИб б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аПаО бб‚аОаМбƒ аОбаНаОаВаАаНаИбŽ аДаО аКаОаНб†аА.

аЂаО аЖаЕ баАаМаОаЕ аМаОаЖаНаО баКаАаЗаАб‚бŒ аИ аОаБ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаИ аЗаА аНаЕаОаДаНаОаКб€аАб‚аНаОаЕ аНаАб€бƒбˆаЕаНаИаЕ б€аАаБаОб‚аНаИаКаОаМ баВаОаИб… б‚б€бƒаДаОаВб‹б… аОаБбаЗаАаНаНаОбб‚аЕаЙ.

аЂбƒб‚ аНаЕаОаБб…аОаДаИаМаО аОб‚аДаЕаЛбб‚бŒ аДаЕаЙбб‚аВаИб‚аЕаЛбŒаНаОаЕ аНаАаЛаИб‡аИаЕ ТЋаПаЛаОб…аОаГаОТЛ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА, аОб‡аЕаВаИаДаНаО аНаЕ аВб‹аПаОаЛаНббŽб‰аЕаГаО баВаОаИ аОаБбаЗаАаНаНаОбб‚аИ, аКаОб‚аОб€аОаГаО аВ б€аЕаЗбƒаЛбŒб‚аАб‚аЕ аНаЕбаКаОаЛбŒаКаИб… аОб„аОб€аМаЛаЕаНаНб‹б… аВ б‚аЕб‡аЕаНаИаЕ аГаОаДаА аДаИбб†аИаПаЛаИаНаАб€аНб‹б… аВаЗб‹баКаАаНаИаЙ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛбŽ аВбаЕ аЖаЕ бƒаДаАаЕб‚бб бƒаВаОаЛаИб‚бŒ; аИ аНаАаЛаИб‡аИаЕ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА, аОб‚ аКаОб‚аОб€аОаГаО аПб€аОбб‚аО б…аОб‚бб‚ аИаЗаБаАаВаИб‚бŒбб, аИ аДаЛб бб‚аОаГаО аИаЗб‹баКаИаВаАбŽб‚ аПаОаВаОаДб‹. а’аО аВб‚аОб€аОаМ баЛбƒб‡аАаЕ, б€аАаБаОб‚аНаИаК б‡аАбб‚аО аМаОаЖаЕб‚ аДаОаКаАаЗаАб‚бŒ аАаБббƒб€аДаНаОбб‚бŒ б‚б€аЕаБаОаВаАаНаИаЙ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб, аЕаГаО аПб€аЕаДаВаЗбб‚аОбб‚бŒ, аНаАб€бƒбˆаЕаНаИаЕ аПб€аОб†аЕаДбƒб€б‹ аОб„аОб€аМаЛаЕаНаИб аДаИбб†аИаПаЛаИаНаАб€аНб‹б… аВаЗб‹баКаАаНаИаЙ, аНаЕбаОб€аАаЗаМаЕб€аНаОбб‚бŒ аНаАаКаАаЗаАаНаИб аПб€аОбб‚бƒаПаКбƒ аИ аДб€.

а аЕаЗбŽаМаИб€бƒб аПаОаЛаАаГаАаЕаМ, б‡б‚аО б€аАаБаОб‚аНаИаКбƒ, бƒбаПаЕбˆаНаО баПб€аАаВаЛббŽб‰аЕаМбƒбб баО баВаОаИаМаИ б‚б€бƒаДаОаВб‹аМаИ аОаБбаЗаАаНаНаОбб‚баМаИ, аНаЕ бб‚аОаИб‚ аПаО аПаЕб€аВаОаМбƒ аЖаЕ аПб€аЕаДаЛаОаЖаЕаНаИбŽ аКаОаГаО-аЛаИаБаО аИаЗ аВб‹бˆаЕбб‚аОбб‰аИб… б€бƒаКаОаВаОаДаИб‚аЕаЛаЕаЙ аПаИбаАб‚бŒ аЗаАбаВаЛаЕаНаИаЕ аОаБ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаИ аПаО баОаБбб‚аВаЕаНаНаОаМбƒ аЖаЕаЛаАаНаИбŽ. а аАаЗбƒаМаНаЕаЕ аБбƒаДаЕб‚ аВб‹аЙб‚аИ аНаА аДаИаАаЛаОаГ б б€бƒаКаОаВаОаДбб‚аВаОаМ аИ аОаБббƒаДаИб‚бŒ аПб€аОаБаЛаЕаМбƒ. ааЕ бб‚аОаИб‚ аЗаАаБб‹аВаАб‚бŒ аИ аО б‚аОаМ, б‡б‚аО аПаОаПб‹б‚аКаА б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аДаОаКаАаЗаАб‚бŒ аВ ббƒаДаЕ, б‡б‚аО аЗаАбаВаЛаЕаНаИаЕ аОаБ бƒаВаОаЛбŒаНаЕаНаИаИ аПаО баОаБбб‚аВаЕаНаНаОаМбƒ аЖаЕаЛаАаНаИбŽ аБб‹аЛаО аНаАаПаИбаАаНаО аПаОаД аДаАаВаЛаЕаНаИаЕаМ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб, аПаОаД аПб€аИаНбƒаЖаДаЕаНаИаЕаМ, аОаБб€аЕб‡аЕаНаА аНаА аПб€аОаВаАаЛ, аЕбаЛаИ б€аЕаАаЛбŒаНаОаГаО аДаАаВаЛаЕаНаИб баО бб‚аОб€аОаНб‹ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб аНаЕ аБб‹аЛаО, аЕбаЛаИ ббƒаД баОб‡б‚аЕб‚ аДаОаВаОаДб‹ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА аНаЕбƒаБаЕаДаИб‚аЕаЛбŒаНб‹аМаИ, аЛаИаБаО бƒ б€аАаБаОб‚аНаИаКаА баОаВбаЕаМ аНаЕ аНаАаЙаДаЕб‚бб аДаОаКаАаЗаАб‚аЕаЛбŒбб‚аВ аДаАаВаЛаЕаНаИб аНаА аНаЕаГаО баО бб‚аОб€аОаНб‹ б€аАаБаОб‚аОаДаАб‚аЕаЛб.

аЂаАб‚бŒбаНаА ааИаКаОаЛаАаЕаНаКаО, б€бƒаКаОаВаОаДаИб‚аЕаЛбŒ аПб€аАаКб‚аИаКаИ б‚б€бƒаДаОаВаОаГаО аПб€аАаВаА бŽб€аИаДаИб‡аЕбаКаОаЙ аКаОаМаПаАаНаИаИ ТЋаЅб€аЕаНаОаВ аИ аŸаАб€б‚аНаЕб€б‹ТЛ

аЂаАб‚бŒбаНаА ааИаКаОаЛаАаЕаНаКаО, б€бƒаКаОаВаОаДаИб‚аЕаЛбŒ аПб€аАаКб‚аИаКаИ б‚б€бƒаДаОаВаОаГаО аПб€аАаВаА бŽб€аИаДаИб‡аЕбаКаОаЙ аКаОаМаПаАаНаИаИ ТЋаЅб€аЕаНаОаВ аИ аŸаАб€б‚аНаЕб€б‹ТЛ

а˜аЗаОаБб€аАаЖаЕаНаИаЕ: Odua Images / Shutterstock.com

Источник: https://www.finanz.ru/novosti/lichnyye-finansy/chto-nuzhno-znat-kogda-vynuzhdayut-napisat-zayavlenie-ob-uvolnenii-1000891626

Меня хотят уволить. Что делать? Советы юриста

Что делать, если работодатель подталкивает на увольнение?

Анастасия Дробышева Sun Dec 10, 2017

В свете последних событий, происходящих с российской экономикой, активно развивается следующая тенденция: владельцы и руководители компаний пытаются сокращать свои расходы путем избавления от «лишних» работников.

Часто в этом случае речь не идет о сокращении численности персонала по всем правилам и в соответствии с трудовым законодательством, а о банальном принуждении работников уйти по собственному желанию.

Чаще всего работодатель, вызвав к себе ничего не подозревающего работника, начинает рассказывать ему о трудностях в компании, грядущем сокращении производства и отсутствии новых проектов, подталкивая к мысли, что на будущий объем работы нужно гораздо меньше персонала. И, как оказывается, «ненужным персоналом» и является этот работник: ведь показатели продаж за прошлый год не особо высоки, клиенты жалуются, да и постоянное пребывание на больничном не характеризует его как неутомимого труженика.

Часто неподготовленный и морально неустойчивый работник сдаётся еще в первые десять минут монолога руководителя, и, чувствуя себя абсолютно бесполезным для общества, пишет заявление об уходе по собственному желанию с датой увольнения в тот же день. В лучшем случае работнику будет предложена компенсация, например, в один месячный оклад, да и то потому, что «руководство понимает сложившуюся ситуацию на рынке и готово пойти на такие расходы».

Как не пополнить ряды безработных и не остаться без компенсации?

  1. Если вас вызвали к руководству и вынуждают написать заявление по собственному желанию, мотивируя это тяжелой экономической обстановкой, не паникуйте! Помните: закон на вашей стороне!
  2. Спокойно выслушайте доводы и спросите, почему выбор пал на вас и почему основанием  прекращения трудового договора стала инициатива работника (собственное желание).
  3. Задайте вопрос о компенсации в случае увольнения.
  4. Ничего не подписывайте! Не поддавайтесь угрозам, давлению или уговорам.
  5. Объясните работодателю, что не собираетесь принимать никакие решения в спешке, хотите подумать и/или обратится к юристу (специалисту). Возьмите паузу!

Почему же закон на вашей стороне?

Статья 81 Трудового кодекса содержит исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Если работодатель вынуждает работника уволиться по собственному желанию, то, скорее всего, законные основания для увольнения у него отсутствуют.

Кроме того, даже потенциально возможные варианты весьма трудозатратны, финансово дороги, не применимы к отдельным категориям работников, а, главное, длительны по времени.

Например, в случае сокращения необходимо предупредить работника минимум за два месяца (в случае массового сокращения – за три), предложить все имеющиеся вакантные должности, а каждый сокращаемый работник имеет право на выплату выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

Все это категорически не подходит для работодателя, мечтающего избавиться от работника «здесь и сейчас». Отсюда единственный и быстрый выход – увольнение работника по собственному желанию.

Поговорим немного об увольнении по собственному желанию.

В соответствии со статьей 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом или иным федеральным законом.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, т.е. продолжить свою работу. Таким образом, для этого основания прекращения трудового договора необходима свободная воля и желание самого работника, а никак не работодателя.

Еще один «неприятный момент» для работника при согласии на увольнение по собственному желанию. В случае если работник захочет опротестовать свое увольнение и подаст в суд на работодателя, утверждая, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать это возлагается на работника (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 г.).

Два варианта развития событий:

Работник решил, что у него нет больше желания продолжать работать в сложившейся ситуации у данного работодателя.

В этом случае самым верным и безболезненным для работника способом прекращения трудового договора будет соглашение сторон. То есть стороны смогут договориться обо всех условиях: дате увольнения и времени на поиски новой работы, компенсациях, рекомендациях и других важных вещах.

Конечно, работодатель может отказаться от соглашения сторон, но тогда работнику необходимо настаивать, что он согласен уйти только на легальных основаниях.

Если соглашение сторон было подписано, но условия его не были выполнены работодателем, то это прямое основание для обращения в суд.

Работник намерен, несмотря ни на что, продолжить работу у данного работодателя.

И на это он имеет полное право. Но в этом случае он должен быть готов к тому, что, лишившись возможности бесхлопотно избавиться от работника, работодатель может искать иные варианты увольнения.

Компания может создать такие условия для работника (сложные задания с кратчайшими сроками выполнения, постоянный прессинг, замечания и выговоры по каждому пустяку и пр.

), чтобы работник захотел уволиться сам или чтобы у работодателя все же появилось право уволить работника по иным основаниям.

И последнее.

Несмотря на кризис, падение рубля, тяжелую экономическую и политическую обстановку в стране и желание работодателя сократить свои расходы на персонал с наименьшими затратами, стоит помнить, что несоблюдение трудового законодательства может привести к серьезным судебным искам, проверкам Гострудинспекции и, как следствие, испорченной деловой репутации организации.

Вы всегда можете получить у нас Юридическую консультацию по вопросам трудового права.

Статья подготовлена Еленой Мосалёвой, консультантом по трудовому праву.

Увольнение

# Назад

Источник: https://job2joy.ru/articles/menya-hotyat-uvolit-chto-delat.html

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Что делать, если работодатель подталкивает на увольнение?

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним.

Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено.

Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает.

Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления.

В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении.

Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры.

Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления.

И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия.

Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть – непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса.

Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu/

Ваши права
Добавить комментарий