Юридическая сила приказа о приёме на работу, имеющий исправления

Прием работников на работу и оформление трудовых отношений: ответы на актуальные вопросы | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Юридическая сила приказа о приёме на работу, имеющий исправления

Нужно ли в приказе о приеме на работу (типовая форма № П-1) указывать часовую тарифную ставку, если работник принят на работу с почасовой оплатой (вместо оклада (тарифной ставки))?

Размеры минимальных ставок (окладов) заработной платы, междолжностные, межразрядные соотношения, формы и системы оплаты устанавливаются в отраслевых, территориальных соглашениях и колдоговорах.

Если колдоговор не заключен, то их утверждают нормативным актом работодателя по согласованию с профсоюзом, а при его отсутствии — с представителями (представителем) трудового коллектива (ч. 2 ст. 97 КЗоТ).

В колдоговоре или положении об оплате труда необходимо прописать, как определяется минимальный размер должностного оклада (тарифной ставки), какие размеры междолжностных (межразрядных) коэффициентов применять для построения схемы должностных окладов (тарифной сетки), а также порядок определения часовых ставок и сдельных расценок для различных производств и видов работ. Конкретные же часовые ставки вводят согласно приказу руководителя.

Обратите внимание!

Если минимальная тарифная ставка будет привязана к прожиточному минимуму для трудоспособных лиц, то она будет меняться как минимум два раза в год. Также в начале каждого года пересматривается ее размер в зависимости от среднемесячного количества рабочих часов.

Зачастую возникает вопрос: стоит ли указывать часовые ставки в штатном расписании? В нем целесообразно указывать месячную тарифную ставку, а часовую ставку можно указывать для справки в отдельной графе.

В таком случае штатный размер придется утверждать в новой редакции в начале каждого года и при изменении прожиточного минимума для трудоспособных лиц, т.е. на 1 января, 1 июля и на 1 декабря 2019 года.

В приказе о приеме на работу необходимо указывать, на какую должность (по какой профессии) принимается работник на работу, а также его квалификацию (категорию, класс, разряд).

Соответственно, стоит зафиксировать месячный оклад (тарифную ставку), соответствующий квалификации и указанный в штатном расписании.

Дополнительно следует прописать, что будет осуществляться почасовая оплата труда, и можно указать еще и размер часовой ставки.

Обратите внимание!

Именно месячная тарифная ставка используется при определении базового месяца для индексации, в некоторых случаях — при расчете больничных и отпускных (в частности, когда отсутствует заработок в расчетном периоде).

Однако стоит учесть, что рабочий-почасовщик может выполнять разные виды работ и даже по разным специальностям. Или, скажем, при выполнении работы по одной и той же профессии в основном производственном цехе и вспомогательном часовые тарифные ставки могут отличаться.

Таким образом, в приказе о приеме на работу обязательно нужно указать месячную тарифную ставку, соответствующую квалификации работника, а также прописать, что зарплата начисляется по почасовой оплате, дополнительно можно указать и часовую тарифную ставку. При ее изменении индивидуальные часовые тарифные ставки для каждого работника списочного состава целесообразно оформлять приказом руководителя предприятия.

Как оформить работника, работающего на дому: приказ, график работы, контроль?

Для оформления на работу на дому работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — еще и документ об образовании (специальности, квалификации), состоянии здоровья и другие документы (ст. 24 КЗоТ).

Трудовой договор с надомниками Гоструда рекомендует заключать в письменной форме, чтобы определить основные и дополнительные обязательства сторон. Хотя ч. 1 ст. 24 КЗоТ и не предусматривает обязательного заключения трудового договора в письменной форме, однако:

  • во-первых, в данной норме указано, что договор, как правило, заключается в письменной форме;
  • во-вторых, трудовой договор может заключаться в письменной форме по требованию работника (он должен быть заинтересован в том, чтобы обусловили его обязанности при работе на дому);
  • в-третьих, заключать трудовые договоры в письменной форме рекомендует п. 7 Положения об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99. Положение применяется в части, не противоречащей иным законодательным актам.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки для выполнения данных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, осуществляется представителями работодателя при участии представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (письмо Минсоцполитики от 25.11.2015 г. № 692/13/133-15).

Именно в трудовом договоре необходимо указать:

  • наименование предприятия-работодателя;
  • адрес рабочего места надомника по месту его жительства;
  • конкретные условия труда и режим и график работы работника;
  • перечень и виды работ, которые будет выполнять надомник;
  • порядок получения заданий и отчетности по проделанной работе;
  • условия оплаты труда, форму оплаты;
  • срок действия договора, если это срочный договор, или дату начала работы по бессрочному договору.

Для оформления на работу работник-надомник должен написать заявление о приеме на работу, которое подшивают в личное дело, а работодатель — издать приказ (распоряжение) о его приеме на работу и ознакомить с этим приказом вновь принятого работника под подпись. Приказ издается накануне начала работы и является основанием для уведомления о приеме работника на работу — до ее начала.

Также до начала работы надомника нужно ознакомить с: правилами внутреннего трудового распорядка; коллективным договором; должностной (рабочей) инструкцией; провести инструктажи (ст. 29 КЗоТ).

Таким образом, в трудовом договоре обуславливаются, по какому графику должен работать надомник, а выполнение им порученной работы могут подтверждать задания, предоставленные надомнику, и отчеты об их выполнении. Если же надомная работа предусматривает постоянное применение компьютерной техники, то на сегодняшний день для контроля можно применить программы, отслеживающие работу за компьютером.

Можно ли принять работника на работу на условиях неполного рабочего дня (20 часов в неделю) без конкретного графика, чтобы он мог работать в удобное для него время?

Для того чтобы выяснить, как правильно прописать условия труда при неполной занятости, необходимо проанализировать содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, типовая форма № П-1 которого утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. Хотя данный приказ и не является нормативно-правовым актом, но Гоструда считает, что работодатели должны использовать именно утвержденные им типовые формы (кстати, суды часто с ним соглашаются).

В приказе о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени обязательно указывают:

  • продолжительность рабочей недели (количество рабочих часов в неделю) и ежедневной работы;
  • количество рабочих дней в неделю;
  • начало и окончание ежедневной работы и перерыва.

Напомним: до начала работы работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые, в частности, определяют время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания (п. 13 р.

V Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213).

Поэтому для работника с неполной занятостью определяют индивидуальный график работы на условиях неполного рабочего времени.

ПВТР могут предусматривать для определенных категорий работников или в определенных случаях возможность введения гибкого режима рабочего времени.

В таком случае для работника могут установить гибкий режим работы, предусматривающий три составляющие рабочего времени: фиксированное время, сменное время, время перерыва для отдыха и питания (п. 3.

1 Методических рекомендаций по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359).

Кстати, в случае применения неполного рабочего времени не устанавливаются индивидуальные нормы рабочего времени, при этом оплата осуществляется пропорционально отработанному времени (см.

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/oneanalytics/126377

Кто может подписывать приказы?

Юридическая сила приказа о приёме на работу, имеющий исправления

Показать

Вопрос оформления подписи на документе очень важен. Ведь в случае нарушений документ будет считаться неподписанным уполномоченным лицом, т.е. не имеющим юридической силы.

Справка

Показать

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа государственного управления (его структурного подразделения), действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом.

В отдельных случаях может касаться широкого круга организаций и должностных лиц, независимо от подчиненности (Краткий словарь видов и разновидностей документов, Главное архивное управление при Совете министров СССР, ВНИИДАД, Центральный государственный архив древних актов. – М., 1974).

Приказ – акт руководителя органа государственного управления, государственного учреждения, коммерческой организации, содержащий обязательные для работников установки (Современный экономический словарь).

Приказ – это организационно-распорядительный документ, относящийся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), включенной в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД)) (класс 0200000).

Как оформить право подписи?

Приказы издаются по основной деятельности и по личному составу. На предприятии приказ, как правило, подписывает руководитель. Поясним, на чем основываются его полномочия.

Исполнительный орган юридического лица воплощает волю учредителей (участников), руководит текущей деятельностью организации. При этом он может быть как единоличным – генеральный директор (или директор) организации, так и коллегиальным – правление (или дирекция).

Именно в уставе организации фиксируется, какими правами наделен генеральный директор и правление (если оно предусмотрено). В уставе указывается порядок утверждения (подписи) документов, которые относятся к компетенции соответствующего исполнительного органа.

Поэтому, чтобы разобраться с правом подписи приказов на предприятии, необходимо внимательно ознакомиться с уставом предприятия.

См. образец оформления выписки из устава в Примере 1. Для рассматриваемой ситуации ключевой является фраза «7.4. Генеральный директор Общества: …издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества». Такая формулировка означает, что подписывать приказ в организации может только ее генеральный директор.

Пример 1

В уставе отражено право подписи приказов только гендиректором

Показать

Пример 2

Делегирование права подписи приказов на постоянной основе

Показать

Но приказ может подписать и другое должностное лицо, при этом тоже возможно несколько вариантов. Систематизируем их, указав, кто может подписать приказ за генерального директора предприятия и какими документами фиксируются эти полномочия:

Важно! Если делегируется подписание документа, который имеет «хождение» не только внутри организации, а должен представляться еще и третьим лицам, то дополнительно право подписи нужно будет подтвердить доверенностью. К подписанию приказов это обычно не относится. Чаще имеет отношение к письмам, договорам, налоговой отчетности и т.д. Более детально тему доверенностей мы рассмотрим в ближайших номерах журнала.

Рассмотрим подробнее вариант № 2.1 – делегирование полномочий временно отсутствующего руководителя уставом.

Пример 3

Отражение в уставе делегирования полномочий временно отсутствующего гендиректора

Показать

На время отсутствия генерального директора по причине его отпуска, временной нетрудоспособности, командировки его обязанности исполняет заместитель генерального директора, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей.

В этом случае сотрудник становится исполняющим обязанности генерального директора, действуя на основании устава, и, соответственно, обладает всеми полномочиями последнего, в том числе правом подписи документов в пределах его компетенции. Доказать полномочия исполняющего обязанности генерального директора перед третьими лицами (контрагентами, контролирующими органами) можно следующими документами:

  • нотариально заверенной копией устава или выпиской из него, где сказано, кто руководит юридическим лицом в отсутствие генерального директора;
  • приказом о назначении соответствующего лица на должность заместителя генерального директора;
  • документом, фиксирующим отсутствие гендиректора (больничный либо приказ о направлении в командировку, в отпуск).

Если уставом будет закреплен такой порядок исполнения обязанностей генерального директора, то назначить исполняющим обязанности отсутствующего руководителя можно будет только то должностное лицо, которое указано в уставе. В нашем случае – это заместитель генерального директора.

Теперь рассмотрим вариант № 2.2, когда делегирование полномочий временно отсутствующего руководителя оформляется приказом (в Примерах 4 и 5 показаны образцы таких приказов).

В подобном случае для подтверждения полномочий исполняющего обязанности нужно будет предъявить:

  • приказ об исполнении обязанностей генерального директора в связи с его командировкой, отпуском или временной нетрудо­способностью;
  • если в этом приказе указано Ф.И.О. исполняющего обязанности, а не только его постоянная должность, то приказ о назначении на эту должность конкретного человека предъявлять не потребуется;
  • документ, фиксирующий отсутствие гендиректора.

Пример 4

Разовое делегирование полномочий отсутствующего руководителя

Показать

Пример 5

Делегирование полномочий отсутствующего руководителя на постоянной основе

Показать

Но есть еще один экзотический вариант, назовем его № 3. На практике возможна ситуация, когда прежний гендиректор уволился, а нового учредители еще не нашли.

Если эта ситуация в уставе не предусмотрена, то собрание участников (акционеров) назначает временно исполняющего обязанности. Для этого необходимо оформить протокол заседания, в котором данная должность временно передается определенному лицу.

Именно этот документ и будет подтверждать перед третьими лицами полномочия и право подписи временного руководителя.

Как оформить реквизит «подпись»?

Теперь разберемся, как оформить реквизит «подпись» для выявленных ситуаций подписания документов. Начнем с банальностей – процитируем общие правила оформления этого реквизита в организационно-распорядительных документах, к которым и относится приказ.

Фрагмент документа

Показать

ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»

3.21. В состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего документ (полное, если документ оформлен не на бланке документа, и сокращенное – на документе, оформленном на бланке); личная подпись; расшифровка подписи (инициалы, фамилия)…

Фрагмент документа

Показать

Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Росархива от 23.12.2009 № 76)

Подпись должностного лица

В состав подписи входят: наименование должности лица, подписавшего документ (при использовании должностного бланка наименование должности не указывается), личная подпись и ее расшифровка (инициалы и фамилия)…

Как видим из приведенных выше извлечений из документов, при оформлении реквизита «подпись» указывается должность того лица, который подписывает документ (а не «за которого» он это делает).

Причем следует учитывать, что приказы оформляются на бланках не должностного лица, но только на бланке организации. Поэтому должность указывается кратко (т.е.

без повторения в ней наименования организации).

Итак, если приказ подписывает генеральный директор, то реквизит «подпись» будет выглядеть так, как показано ниже, в Примере 6, а также в Примерах 2, 4 и 5 (напоминаем, что на приказы оттиск печати не ставится).

Пример 6

Подпись генерального директора на приказе

Показать

Если же приказ подписан другим должностным лицом, которому это право изначально дал устав (по нашей классификации это ситуация № 1.2) или руководитель делегировал его приказом вне зависимости от своего отсутствия/присутствия (ситуация № 1.1), то в реквизите «подпись» следует писать должность этого лица:

Пример 6

Подпись генерального директора на приказе

Показать

Если же право подписи документа есть только у руководителя и оно в числе других прав и обязанностей передается тому, кто будет исполнять его обязанности на период отсутствия, тогда уместно появление слов «и.о.» или «исполняющий обязанности».

Даже если исполнять обязанности гендиректора Мухина будет его заместитель Артеменко, в ситуациях № 2.1, № 2.2 и № 3 его подпись нужно будет оформить так (личный росчерк и его расшифровка принадлежат Артеменко, а должность указывается с пометкой «и.о.

гендиректора»):

Пример 6

Подпись исполняющего обязанности гендиректора

Показать

Пример 7

Подпись исполняющего обязанности гендиректора

Показать

Мы разложили по полочкам возможные варианты грамотного поведения в различных ситуациях, основываясь на существующих правилах оформления. А теперь сделаем важную оговорку.

Все вышеперечисленные цитаты с правилами оформления реквизита «подпись» носят рекомендательный характер, поэтому советуем читателям в Инструкции по делопроизводству вашей организации отразить порядок оформления реквизита «подпись», который может совпадать с рекомендациями, приведенными выше. В этом случае оформление реквизита «подпись» будет «узаконено» для вашей организации.

Совсем по-другому обстоит дело в том случае, когда руководитель (допустим, Иванов) внезапно уехал в командировку, заболел или ушел в очередной отпуск, при этом делегирование права подписи документов в организации осталось неоформленным. Ну что, знакомая ситуация?

И тут каждый ухищряется как может. Самыми распространенными вариантами подписания документов являются:

  • указать должность и ее расшифровку, как у гендиректора, и постараться подделать его личный росчерк или поставить оставшуюся в офисе факсимиле (ГСДОУ, ГОСТ Р 6.30 2003 и Методические рекомендации по разработке инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти содержат требование о том, чтобы реквизит «подпись» включал в себя личную подпись. А она может быть собственноручной, электронной или факсимильной. Ставить ли факсимиле на приказ, решать Вам. Отметим только, что использование факсимиле в организации должно быть предусмотрено органзационно-распорядительными документами, и уж если вы решите поставить факсимиле на приказ, то оцените все риски, которым подвергается ваша организация в случае необходимости доказывать правомерность такого документа в суде. Кстати, если подписывается документ, направляемый в стороннюю организацию, то для его юридической силы должно быть оформлено еще и соглашение сторон о допустимости подписания таких документов при помощи факсимиле);
  • изменяют подписанта, при этом ставят косую черту, предлог «за» или знакомое нам сокращение «и.о.» перед наименованием должности гендиректора Иванова, далее другое лицо (например, Комаров) ставит свой личный росчерк и указывает свои инициалы с фамилией (см. Примеры 8 и 9). Любой из этих вариантов будет неправильным в случае отсутствия полномочий у других лиц подписывать документы вместо генерального директора.

Пример 8

Ошибочный вариант оформления реквизита «подпись»

Показать

Пример 9

Ошибочный вариант оформления реквизита «подпись»

Показать

Пример 10

Ошибочный вариант оформления реквизита «подпись»

Показать

Пример 11

Ошибочный вариант оформления реквизита «подпись»

Показать

Бывает и так, что проект документа уже подписан другой стороной (например, договор) или проект приказа прошел длительное сложное согласование, собрав множество виз, и на этом документе в реквизите «подпись» уже впечатана должность отсутствующего гендиректора. Можно ли как-то подписать именно эту бумагу, не создавая другой документ, если право его подписи есть у другого присутствующего должностного лица? Рассмотрим имеющиеся рекомендации:

Фрагмент документа

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=8518

Юридическая сила job offer

Юридическая сила приказа о приёме на работу, имеющий исправления

Отказ в приеме на работу – вещь субъективная и очень неприятная, исключений нет. Не всегда понятно, какие причины положены в основу отказа, не всегда можно получить правдивый ответ на свой вопрос, но это ситуация жизненная, и к ней большинство из нас относятся с пониманием.

Неприятно, но не смертельно.

А вот что делать в ситуации, когда соискатель получает персональное предложение о работе и в день выхода – отказ? Как защититься от таких неблагоприятных последствий веры в job offer и что это вообще такое – job offer с точки зрения российского законодательства?

Job offer

Наша система трудовых отношений состоит из элементов, где работник является инициатором трудовых отношений посредством подачи работодателю заявления о приеме на работу, а работодатель либо соглашается и тогда предлагает подписать трудовой договор, либо отказывает и по требованию соискателя свой отказ мотивирует.

Обратная схема, когда предложение о работе исходит от работодателя, в российском трудовом праве не предусмотрена.

Некоторые европейские страны в трудовую отрасль заимствуют гражданско-правовые институты, которые изначально уравнивают стороны трудовых отношений, признавая право на инициирование сделки любой из сторон. Именно поэтому существует понятие job offer.

И хотя этот институт не свойственен российскому праву, его все равно перетянули в российскую действительность иностранные компании, внеся смуту в по-советски выстроенную систему.

В результате исследования1, проводимого компанией «КонсультантПлюс» в 2014 году, было выявлено, что российское законодательство в целом соответствует ратифицированным конвенциям Международной организации труда (МОТ), но, видимо, авторы исследования проверяли только соответствие положений трудового законодательства России международному, а не выявляли гарантии и правовые институты, о которых в России и не слышали.

Помимо европейских стран, структуру инициации трудовых отношений со стороны работодателя поддерживают также и исламские страны, например ОАЭ, где с 1 января 2016 года узаконили обязательность положений job offer не только на внутреннем трудовом рынке, как было раньше, но и в случаях, когда работодатели делают предложение о работе иностранным гражданам. То есть, если предложение сделано, человеку предоставляются гарантии его исполнения со стороны работодателя.

По своей сути, job offer выполняет сразу три функции:

  • ставит точку в переговорах письменным изложением согласованных существенных условий будущего трудового договора;
  • гарантирует работодателю, что работник не потребует изменить условия договора;
  • гарантирует работнику, что работодатель такие и только такие условия изложит в трудовом договоре.

Но для большинства соискателей job offer означает гарантию, что его возьмут на работу. Как правило, до момента выставления job offer соискатели, имеющие работу, не заявляют работодателю о своем намерении перейти на другую работу.

Получение job offer означает, что соискатель знает дату, к которой его ждет новый работодатель, и он спокойно увольняется и в назначенный день приходит на новую работу.

И хорошо, когда ему дают трудовой договор и в нем те же условия, что и в job offer, а бывает, что в трудовом договоре условия другие или вовсе вместо трудового договора соискателю дают мотивированный отказ в приеме на работу.

Было раньше

Позиция российских судов в трудовых спорах сводилась к одному: не нужно терпеть это безобразие.

Если вас ущемляют в правах, вы должны незамедлительно обратиться в суд! Если вам не платят зарплату – сразу же в суд! Судебные споры, связанные с изменением условий трудового договора, как правило, разрешаются в пользу работника, если он сразу же, без промедлений, обратился в суд. Если работник подождал немного, у судов возникает вопрос: почему вы не обратились раньше?

Однако на практике это почти всегда означало «кадровый инсульт»: работник, который вместо того, чтобы работать, судится с работодателем, никому не нужен. Тяжесть последствий такого «инсульта» зависит от величины города, в котором живет и работает сутяжник, и от широты профессионального круга.

Если город маленький и профессиональный круг узок, судебное разбирательство с работодателем может и вовсе привести к «кадровой смерти», поскольку работнику заказана дорога по специальности на все предприятия его маленького города.

Если город и профессиональная область большие, то, может быть, все и обойдется и никто не узнает о судебном процессе, но риск все-таки есть.

Поэтому все чаще бывает, когда условия в job offer остаются в нем, а в трудовой договор работодатель пишет другие либо вовсе отказывает в заключении трудового договора. И неважно, что работник уже уволился с предыдущего места работы.

В ситуации, когда работодатель, выставивший job offer, отказывается от заключения договора, мотивируя это тем, что job offer – это всего лишь информация и не обязывает его заключить трудовой договор, он, безусловно, прав. Как прав и в том, что условия, изложенные им же в job offer, тоже только информация.

Ведь в соответствии с российским трудовым законодательством, на которое не распространяется действие гражданского (включая правила оферты и акцепта, но не ограничиваясь ими), условия трудового договора обсуждаются тогда и только тогда, когда есть основание возникновения трудовых отношений – заявление работника о приеме на работу.

С момента письменного изъявления желания работать у конкретного работодателя стороны переходят к официальной части – согласованию условий. Именно на этом этапе трудовое законодательство начинает регулировать отношения, предоставляя гарантии и устанавливая права и обязанности, но не ранее.

А заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо уже приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.

37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Но судебная практика, несмотря на отсутствие института инициации трудовых отношений работодателем, начинает плавно перестраиваться.

Незаконно без ущерба

Если было предложение о работе, то это наверняка увеличит шансы взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул в случае, если работодатель откажет в заключении договора.

Однако такие обстоятельства нужно еще грамотно доказать в суде. Одного job offer недостаточно.

Например, разрешая спор о взыскании упущенной выгоды в размере трехмесячной заработной платы соискателю, которому после выставления job offer работодатель отказал в заключении трудового договора, суд руководствовался положениями ст.

234 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Но суд применил ст.

234 ТК РФ в пользу работодателя, указав следующую мотивировку: работодателю на должность диспетчера требовались работники со знанием города и компьютера, собеседование с истцом и тестирование на предмет наличия указанных знаний и навыков не проводились, поэтому оснований полагать, что по результатам собеседования трудовой договор был бы в любом случае заключен, не имеется. Кроме того, суд учел пояснения истца в ходе судебного разбирательства о том, что он получает пособие по безработице. Суд указал, что права истца устроиться на другую работу к другому работодателю ограничены не были.

Вместе с тем отказ в заключении трудового договора был признан незаконным как противоречащий ст. 64 ТК РФ, однако истцу-соискателю компенсировали лишь моральный вред в размере 2000 руб.

, оставив требование о возмещении имущественного ущерба из-за невыплаты зарплаты за три месяца без удовлетворения, так как из характера заявленных истцом требований не следует, что ответчик причинил ему имущественный ущерб, не выплатив заработную плату за три месяца, поскольку истец не ставил вопрос о заключении с ответчиком трудового договора, не изъявил желания быть трудоустроенным к ответчику. При таких обстоятельствах ни суд первой инстанции, ни апелляция не смогли вынести суждение о том, что истцу был причинен материальный вред невыплатой заработной платы за три месяца при отсутствии трудовых отношений и отсутствии волеизъявления со стороны истца на их заключение.

Приглашение без продолжения

Рассматривая конкретные трудовые споры, можно прийти к выводу о присутствии в судебных актах формализма.

Так, из материалов дела № 33-9050 Приморского краевого суда невозможно установить, что именно произошло, однако мотивы суда в отказе иска ясны: на момент поступления заявления истца о приеме на работу уже было принято кадровое решение о возложении исполнения обязанностей по вакантной должности на работников этого учреждения, соответственно, отказ в приеме на работу не был дискриминацией.

Отказ в иске суда первой инстанции поддержала апелляция, не усмотрев в деле каких-либо обстоятельств, связанных с дискриминацией. Но ситуация, которая произошла на самом деле, так и не была установлена, во всяком случае, ни в материалах дела, ни в судебных актах такой информации мы не нашли.

А дело, судя по всему, заключалось в следующем: директора школы попросили уволиться по собственному желанию, пообещав, что возьмут штатным преподавателем.

Однако, когда новый директор был назначен, принять на работу прежнего он не захотел и отказал в трудоустройстве, сославшись на то, что вакансия закрыта, а учебные часы перераспределены среди других педагогов.

А в услугах бывшей директрисы ни школа, ни администрация не нуждаются. Конечно, последовали иск в суд и, как выяснилось, отказ, который поддержал вышестоящий суд2.

Одним из самых надежных оснований, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу без указания реальных причин и последствий для себя, – закрытие вакансии, то есть исключение ее из штатного расписания.

В таком случае работодатель практически не несет никаких рисков – формулировки «производственная необходимость», «перераспределение нагрузки», «кадровое решение» могут тщательно прикрыть даже самую жесткую дискриминацию.

О перспективах

Увы, у судов нет возможности обратить время вспять и увидеть ситуацию своими глазами, а в ходе судебного заседания доказать неформальные и истинные причины невозможно. Истину в суде устанавливают на основании доказательств, представленных сторонами в ходе судебного заседания.

Преимущественно письменных доказательств.

Конечно, такой подход объясним: вышестоящие суды любят, когда объективная истина установлена на основании письменных доказательств и суды первых инстанций активно шаблонируют свои процессы, подтягивая их под провозглашенное «единообразие судебной практики».

Мы полагаем, что в защите трудовых прав судам стоит всерьез принять во внимание, что работник – это всегда экономически более незащищенная сторона, чем работодатель. На это неоднократно обращают внимание суды, и это, безусловно, имеет реальную жизненную основу.

Как правило, в момент увольнения у работника нет под рукой номера телефона адвоката или юриста, который поможет разобраться с ситуацией и сделать все правильно, но такой юрист (вероятно, с богатым опытом в незаконных и быстрых увольнениях) есть у работодателя.

Также стоит помнить, что средства к существованию работнику дает как раз работодатель, который нередко считает, что не выплачивает заработанное, а делится деньгами.

И поскольку он делится, он может устанавливать дополнительные требования, которые работник должен исполнить прежде, чем получит деньги, например – подписать заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты или ряд любых иных документов, подготовленных юристом работодателя заранее.

Такие документы позже лягут в стройный ряд линии защиты работодателя в суде, составляя изящную картинку старого доброго, законного увольнения.

В настоящее время суды, конечно, встают на сторону работников, подвергшихся дискриминации в сфере труда, но фундаментального подхода к оценке доказательств и объективному рассмотрению ситуации с учетом разных возможностей сторон в гражданском процессе по трудовым спорам пока не видно.

Суды продолжают формально изучать документы, буквально толковать написанное, мало обращая внимание на то, при каких обстоятельствах те или иные документы составлялись. Рассматривая дела, суды требуют правовой грамотности от работников, умения сказать «нет» работодателю и бесстрашия в обращениях в Гоструд.

Как будто они не знают реальности: что работник окажется без средств к существованию, скажи он «нет» на предложение работодателя платить зарплату в конверте; что его заклюют, если он пожалуется в Гоструд на дискриминацию в сфере труда, ведь тактичности и деликатности работникам Гоструда можно только позавидовать, особенно когда дело касается проверок по заявлениям, где заявитель просил о конфиденциальности.

Конечно, все суды знают, вот только сделать ничего не могут. А кто может? Ответ, как всегда, прост: «Кто, если не мы?».

Посмотрите на топ-менеджеров госкорпораций и коммерческих структур – сколько громких дел о восстановлении на работе, дел о «золотых парашютах», взысканиях зарплат и бонусов! Они же не простили дискриминации и защитили свои права.

Может быть, настало время не бояться занимать принципиальную позицию в защите своих прав и не бояться потерять место там, где вашу жизнь превращают в одно сплошное нарушение ваших же прав? Может быть, все-таки суды в чем-то правы и терпеть действительно не нужно?

1Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» (отв. ред. Л.А. Чиканова).

2Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/340568/

Юридическая сила документа — это свойство официального документа, сообщаемое ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления. Черновой документ. Беловой документ. Копия документа

Юридическая сила приказа о приёме на работу, имеющий исправления

Юридическая сила документа это свойство официального документа, сообщаемое ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления*. Из этого определения следует, что орган управле­ния или должностные лица, выпускающие документ, обязаны:

* ГОСТ Р 51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. -М.: Госстандарт России, 1998, с.2.

· соблюдать при его подготовке действующие нормы зако­нодательства;

· издавать документы только в пределах своей компетен­ции;

· соблюдать действующие в определенное время общегосудар­ственные правила составления и оформления документов.

К числу наиболее юридически значимых реквизитов отно­сятся: наименование организации, дата и регистрационный номер документа, подпись, печать, грифы согласования и ут­верждения.

Для удостоверения юридической силы в разных документах используются различные реквизиты. Так, заявление должно быть адресовано должностному лицу, содержать слово «заявление», текст (предмет или причина составления заявления), дату и под­пись.

Приказ руководителя должен быть составлен на бланке ор­ганизации, содержать указание на вид документа (приказ), текст, передающий распорядительные действия, визы согласования, регистрационный номер, дату и подпись. Для штатного расписа­ния организации необходимы не только перечисленные реквизи­ты, но и гриф утверждения, заверенный печатью.

Для определен­ных видов документов в действующих правилах оформления раз­работаны требования к реквизитам, удостоверяющим их юриди­ческую силу.

В управленческой практике принято различать документы по степени их подлинности на черновые, бело­вые, подлинники, копии.

Черновой документ, изготовленный рукописным, машино­писным способом или распечатанный с компьютера, отражает работу автора над его содержанием. Он может содержать только текст и не обладает юридической силой.

Беловой документ — это рукописный или машинописный доку­мент, текст которого переписан с чернового документа или напи­сан без помарок и исправлений.

Документ, в котором содержатся сведения, подтверждающие его достоверность (об авторе, времени и месте создания) считается подлинным. Подлинник официального документа это первый (или единичный) экземпляр документа, обладающий юридической силой.

Копия документа — это документ, полностью воспроизводящий информацию подлинного документа и все его внешние признаки или часть ux*. Копия документа может быть факсимильной или сво­бодной.

Факсимильная копия полностью воспроизводит содер­жание документа и все его внешние признаки (содержащиеся в подлиннике реквизиты, включая подпись и печать) или часть их, особенности их расположения.

Факсимильная копия изго­тавливается на копировальной технике, с использованием фо­тографии, аппаратов факсимильной связи, принтеров. Для документов, изготовленных на пишущих машинках, факсимиль­ной копией является второй и последующие экземпляры доку­ментов, полученные через копировальную бумагу.

Они, как пра­вило, остаются в делах учреждения. Устаревшее название таких копий — отпуск. Свободная копия содержит все реквизиты до­кумента, но не обязательно повторяет его форму.

* ГОСТ Р 51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Госстандарт России, 1998, с.2.

Все виды копий не имеют юридической силы, если они не получили специального удостоверения. Это, например, нотари­ально заверенные копии или дубликат документа — повторный экземпляр подлинника, имеющий юридическую силу, который обычно выдается при утере документа (свидетельства о рожде­нии, диплома и т.д.).

Документ, полученный из автоматизированной информаци­онной системы, в соответствии с законом приобретает юридиче­скую силу после его подписания должностным лицом в поряд­ке, установленном законодательством Российской Федерации.

Юридическая сила документа, хранимого, обрабатываемого и передаваемого с помощью автоматизированных информацион­ных и телекоммуникационных систем, может подтверждаться электронной цифровой подписью.

Юридическая сила электрон­ной цифровой подписи признается при наличии в автоматизи­рованной информационной системе программно-технических средств, обеспечивающих идентификацию подписи, и соблюде­нии установленного режима их использования. Право удостове­рять идентичность электронной цифровой подписи осуществля­ется в Российской Федерации на основе лицензии.*

* Федеральный закон Российской Федерации «Об информации, информатизации и защите информации» от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ, ст.5.

В управлении, как и в других областях человеческой деятельно­сти, существует разделение труда, которое приводит к тому, что различные специалисты управленческого аппарата или его струк­турные подразделения выполняют разные управленческие функ­ции.

Некоторые функции управления являются типовыми, прису­щими любому аппарату управления. К таким функциям относятся, например, прогнозирование и планирование, организационно-распорядительная деятельность, учет и отчетность, финансирова­ние и др.

Другие функции могут выполняться каким-либо управ­ленческим аппаратом частично или не выполняться совсем.

Все формы управленческой деятельности находят отражение в соответствующих документах, которые выступают способом и сред­ством реализации возложенных на аппарат управления функций. Деятельность учреждения оформляется совокупностью определен­ным образом взаимодействующих документов, соответствующих функциям управления и составляющих системы документации.

К содержанию книги:   Организация и технологии документационного обеспечения управления

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ПО ПИСЬМЕННЫМ И УСТНЫМ ОБРАЩЕНИЯМ ГРАЖДАН

Работа с обращениями граждан ведется на основании Типового-положения о ведении делопроизводства по предложениям, заявлениям и жалобам граждан в …
bibliotekar.ru/biznes-58/18.htm

  Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления

Учтены Типовая инструкция по делопроизводству в министерствах, … Пособие предназначено для студентов, изучающих делопроизводство и менеджмент, …
bibliotekar.ru/biznes-58/index.htm

  ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО. Секретарское дело

Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления … Тема 7. ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ПО ПИСЬМЕННЫМ И УСТНЫМ ОБРАЩЕНИЯМ ГРАЖДАН …
bibliotekar.ru/biznes-60/index.htm

  Принцип государственного языка судопроизводства. Судопроизводство …

Судопроизводство и делопроизводство в Конституционном Суде РФ, … Судопроизводство и делопроизводство у мировых судей и в других судах субъектов Российской …
www.bibliotekar.ru/osnovy-prava-3/121.htm

  Менеджмент распадается на множество подфункций — планирование …

Но позже менеджмент распадается на множество подфункций — планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организацию, статистический анализ производства. …
bibliotekar.ru/menedzhment-2/19.htm

  ДЕЛОПРОИЗВОДСТВОделопроизводство, которое состоит в …

делопроизводство, которое состоит в приеме поступивших в цех документов и доставке их исполнителям, оформлении и отправке исходящих документов, …
bibliotekar.ru/kodex-11-4/155.htm

  ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО БЕЗБУМАЖНОЕ – информационная управленческая …

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО, БЕЗБУМАЖНОЕ. – информационная управленческая технология, позволяющая выполнять хранение, поиск и отображение информации средствами ЭВМ без …
bibliotekar.ru/kodex-11-4/154.htm

  Должностная инструкция секретаря. СЕКРЕТАРЬ В СТРУКТУРЕ УПРАВЛЕНИЯ

Осуществляет методическое руководство за организацией делопроизводства в … Ведет делопроизводство, выполняет различные операции с применением компьютерной …
bibliotekar.ru/biznes-60/5.htm

Теория организации

Источник: http://www.bibliotekar.ru/deloproizvodstvo-1/7.htm

Ваши права
Добавить комментарий