Уведомление работника об изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Уведомление работника об изменении условий трудового договора
Обновлено 07.12.2017 09:51

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить.

Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны – это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем.

Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика – ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется.

Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно “пачкать” договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать – мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О.

в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора.

Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя.

Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить – зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально.

На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом.

Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке – при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 – изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

——————————–

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

– работодатель – индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

– работодатель – религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Источник: https://legascom.ru/notes/584-uslovia-trudovogo-dogovora

Уведомление об изменении трудового договора

Уведомление работника об изменении условий трудового договора

Между любым работником и любым работодателем обязательно должен быть заключен трудовой договор. Это основной документ, скрепляющий отношения обеих этих сторон.

Как и любой правильный контракт, он содержит все необходимые условия, на которых такое сотрудничество осуществляется: обязанности одной и другой стороны, их реквизиты, права, порядок финансовых расчетов и так далее.

Два экземпляра договора раздаются одна работнику, вторая — компании-работодателю, обе имеют одинаковую юридическую силу. С даты подписания договор становится основной, регулирующей отношения сторон с самого начала взаимодействия до конца.

Если в отношениях работника и компании что-то серьезно меняется на формальном уровне, то такие изменения должны быть внесены и в трудовой контракт. И поскольку стороны являются равными в своих правах, изменения договора не могут быть навязаны насильно одной из сторон. Если сказать яснее, такие перемены имеют право на существование только при обоюдном согласии.

Уведомление об изменении условий трудового договора — зачем же оно нужно, если все такие изменения согласуются между сторонами? Здесь есть два момента.

Первый момент: уведомление делается в случаях, когда работодатель хочет что-то изменить сам. Это может быть рабочее место сотрудника, схема оплаты труда, подчиненность тому или иному руководителю и так далее.

В этом случае в уведомлении указываются новые условия. Но — обязательно! – работник с этими новыми условиям должен согласиться безо всякого давления со стороны начальства.

Если же он не соглашается, то его условия работы остаются прежними.

Второй момент. Обратим свое внимание на статью 74 ТК РФ. Это единственная статья Трудового кодекса, которая описывает несколько случаев, позволяющих работодателю изменять договоры с работниками в одностороннем порядке, без их согласия.

Работнику выдано уведомление об изменении условий трудового договора. Может ли работник уволиться ранее двух месяцев со дня получения данного уведомления?

Уведомление работника об изменении условий трудового договора

Поджимают сроки?  

Консультация предоставлена 05.03.2018 г.

Работнику выдано уведомление об изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Может ли работник уволиться ранее двух месяцев со дня получения данного уведомления?

В соответствии с частями первой и второй ст.

 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как указано в частях третьей и четвертой ст.

 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора.

Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому порядок такого увольнения регламентируется исключительно ст. 74 ТК РФ.

В свою очередь, из смысла ст.

 74 ТК РФ следует, что до истечения срока предупреждения об изменении условий трудового договора работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока предупреждения.

Судебная практика также отмечает, что двухмесячный срок уведомления – это обусловленная законодателем гарантия времени, в течение которого работник продолжает работать в прежних условиях и при отказе работать в новых условиях имеет возможность подыскать иную работу или согласиться на предложенную работодателем иную вакантную должность. До истечения данного срока работодатель не вправе требовать от работника продолжения работы в новых условиях и применять какие-либо санкции к работнику за отказ работать в них (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 25.02.2016 по делу N 33-1164/2016).

При этом, в отличие от части третьей ст. 180 ТК РФ, регламентирующей вопросы увольнения в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) ее работников, ни ст. 74 ТК РФ, ни иные положения трудового законодательства не предусматривают права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления.

Соответственно, даже если работник отказался работать в новых условиях и от перевода на предложенные ему должности (или такие должности в настоящий момент в организации отсутствуют), работодатель не может уволить сотрудника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления. Данное мнение разделяется также специалистами Роструда (смотрите ответы с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ” на Вопрос 1, Вопрос 2).

В заключение отметим, что законодательство не запрещает в течение срока предупреждения об увольнении расторгнуть трудовой договор с работником по иным основаниям, предусмотренным законом, например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

Источник: https://garant-victori.ru/rabotniku-vydano-uvedomleniye-ob-izmenenii-usloviy-trudovogo-dogovora-v-svyazi-s-izmeneniyem-organizatsionnykh-usloviy-truda-st-74-tk-rf-mozhet-li-rabotnik-uvolitsya-raneye-dvukh-mesyatsev-so-dnya-polucheniya

Изменение условий трудового договора

Уведомление работника об изменении условий трудового договора

В трудовых отношениях могут возникать обстоятельства, требующие изменения условий договора между работником и работодателем. Проведение процедуры регламентировано главой 12 ТК РФ.

Корректируемые пункты договоров

Изменение любых условий трудового контракта проводится с разрешения обоих участников отношений. Изменение существенных условий труда включает коррективы пунктов:

  • место труда, включая адрес подразделения.
  • трудовая функция.
  • размер зарплаты и поощрительных сумм.
  • трудовой режим.

По ст. 72 ТК РФ изменение условий труда и договора происходит исключительно при заключении письменного соглашения между работником и работодателем. Параллельно, по ст. 74 ТК РФ вносимые коррективы не могут ухудшать положение персонала. Для заключения соглашения организация осуществляет письменное уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Основания изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ):

  • Изменение организационных либо технологических условий труда. Организационные коррективы касаются структуры организации, замены и пересмотра норм и т.п. Технологические изменения включают внедрение инновационных технологий.
  • Изменение общего режима работы организации, соответственно которому корректируется и режим труда сотрудников.

Порядок изменения трудового договора зависит от предполагаемых корректировок:

  • Если принято решение о закрытии подразделения, сначала вносятся поправки в штатное расписание.
  • При смене режима труда, меняются правила внутреннего распорядка.
  • Когда меняется размер зарплаты, вносятся поправки в положении об оплате труда.

Перед совершением любого из перечисленных действий на предприятии издается приказ о внесении изменений в локальные документы.

Следующим шагом работодатель за два месяца до предстоящих событий направляет персоналу уведомление об изменении условий трудового договора.

Форма уведомления об изменении условий трудового договора не утверждена на законодательном уровне, оно составляется самостоятельно.

Последующие действия работодателя зависят от обстоятельств:

  1. Если персонал согласен, можно готовить соглашения.
  2. При поступлении отказа, сотруднику предлагается перевод на иную работу по квалификации. Если и здесь поступает отказ, производится его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а при отказе от работы в условиях неполного рабочего времени (при введении такого режима) – сокращение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение существенных условий трудового договора происходит исключительно без ухудшения условий труда. Иначе потерпевший сотрудник вправе через суд привлечь компанию к ответственности.

Приказ об изменении условий труда по предприятию

Образец приказа об изменении условий труда не имеет специальной формы по закону. Но, он содержит обязательные пункты:

  • Основания внедрения изменений.
  • Список сотрудников, которых касаются изменения.
  • Описание корректировок.
  • Непосредственное распоряжение об изменениях в локальных актах.
  • Дата вводимых поправок.

В приказе обязательно расписывается ответственное за введение корректировок лицо.

Когда согласие работника на изменение условий трудового договора не нужно

Без получения письменного согласия сотрудника можно:

  • Переместить его внутри компании без ущемления интересов на иное место труда, на другой рабочий агрегат, в другое подразделение в той же местности, без изменения условий договора (ч. 3 статьи 72.1 ТК РФ). Если конкретное рабочее место закреплено в трудовом контракте, без согласия работника сделать это не получится.
  • Временно перевести человека сроком до одного месяца при возникновении чрезвычайных обстоятельств либо при простое по ст. 72.2 ТК РФ.

При иных обстоятельствах, согласие персонала на внесение изменений требуется в обязательном порядке.

Изменение условий по инициативе работника

Закон не включает конкретное условие письменного изъявления желаний персонала об изменениях. Чтобы избежать разногласий, сотрудникам, желающим произвести изменение трудового договора, все же лучше написать заявление об этом. Когда работодатель дает свое разрешение, заключается соглашение.

Некоторым категориям граждан работодатель не вправе отказать произвести внесение изменений в трудовой договор. К примеру, категорически нельзя отклонять заявления будущих матерей с просьбой установить неполный трудовой день.

Условия трудового договора могут быть изменены при соблюдении определенных требований. Дополнительно, обоими участниками трудовых отношений подписывается дополнительное соглашение.

Источник: https://spmag.ru/articles/izmenenie-usloviy-trudovogo-dogovora

Изменение существенных условий трудового договора

Уведомление работника об изменении условий трудового договора

Марина Кузина, юрист ООО «Лё нет Нет»

За более чем десятилетнюю практику существования Трудового кодекса РФ работодателем разработано множество зарплатных схем. Начиная от банального ухода «в тень», существования так называемой «серой заработной платы», до превращения части выплат в премиальную составляющую.

Иными словами, в трудовом договоре может прописываться сумма, на которую начисляется премия «согласно условиям коллективных соглашений по итогам финансовых показателей компании». Если работодатель добросовестно исполняет свои обязательства, ничего предосудительного при таком положении вещей нет.

И даже если отношения с работником накаляются, и доходит до судебных разбирательств, доказать обязательность выплаты премиальной части для работника становится практически невозможно.

Решением Мещанского районного суда от 05.12.

2013 в исковых требованиях о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, вознаграждении, компенсации морального вреда истцу отказано, поскольку согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и так далее). В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, их размера является прерогативой работодателя. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Приведенный пример иллюстрирует ситуацию, связанную со стимулирующими доплатами. Но в плавании по волнам экономических отношений ни одна компания не застрахована от подводных камней.

Так, например, если работодатель сталкивается с финансовыми трудностями, одним из первых шагов для стабилизации ситуации является минимизация расходов. В зависимости от степени серьезности ситуации, сокращение расходов может отразиться и на выплате зарплаты.

Сократить предусмотренный трудовым договором размер оплаты иначе как по соглашению с работником невозможно. Однако ничто не мешает работодателю урезать или вовсе упразднить премиальную часть, которая согласно коллективным соглашениям «исчисляется исходя из финансовых показателей».

Однако подобная ситуация способна привести к массовым увольнениям, что для компании в период кризиса нежелательно. Поэтому зачастую работодатель стремится к более завуалированным формам сокращения расходов на выплату заработной платы.

Примером такой ситуации может послужить уведомление работника об изменении условий премирования за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

В уведомлении указывается номер приказа, согласно которому с указанной в приказе даты «премирование осуществляется по фактическим данным бухгалтерской отчетности, а выплата премии производиться в месяце, следующем за отчетным».

Этим документом работодатель сообщает, что работник получит в указанном месяце только денежное вознаграждение в сумме, оговоренной в трудовом договоре, а обещанная премиальная часть будет зачислена лишь на следующий месяц.

Таким образом, работодатель сокращает свои расходы на период равный одному месяцу, так как «перебрасывает» часть обещанных выплат на следующий период. Далее в уведомлении прописывается, что «в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, его действие прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ». То есть либо работник соглашается с новыми условиями, либо увольнение.

Рассматриваемая ситуация — пример незаконных действий работодателя, поскольку, во-первых, следует обратить внимание на организационный момент.

Такое соглашение не должно датироваться задним числом, так как абзац второй статьи 74 Трудового кодекса РФ говорит о том, что «о предстоящих изменениях (…) трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца».

То есть если решение об изменении трудового договора у работодателя возникло спонтанно, тем не менее претворить его в жизнь он имеет право лишь спустя два месяца после уведомления работника. Во-вторых, содержание уведомления также не соответствует закону.

Пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ регламентирует отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Понятие указанных изменений содержится в части 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, на которую пункт 7 статьи 77 и ссылается.

Статья 74 прописывает, что данные причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

А значит указанная норма применяется, только если на предприятии изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства, предприятие перевели на ночной режим работы и так далее.

В иных случаях работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

Указанной позиции придерживается Пленум Верховного Суда РФ. В пункте 21 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» сказано: «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение (…) условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда… и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение (…) условий трудового договора не может быть признано законным».

В итоге увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ может стать причиной судебного спора, в котором работник будет ссылаться на отсутствие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора.

Решение суда будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что именно вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены. Рассмотрим оба варианта.

Первый вариант

Апелляционным определением от 04.02.2013 г. по делу № 33-0671/2013 Судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда установлено:

О.

обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «М» (далее – ООО «УК «М») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанном неправомерным, сославшись на незаконность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда при отсутствии к тому оснований и с нарушением установленного порядка увольнения, тем самым он испытал нравственные страдания и переживания.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2449

Ваши права
Добавить комментарий